Gdy pracodawca spotyka się z zarzutem molestowania wśród zatrudnionych, znajduje się w trudnej sytuacji procesowej. Jak tego uniknąć? Przydatne mogą być obowiązkowe szkolenia bhp.
Reklama
Molestowaniem seksualnym identyfikowanym jako forma dyskryminacji płciowej jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci osoby zatrudnianej, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jej godności, w szczególności stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowanie seksualne może przejawiać się w różny sposób, np. komentarzami na temat wyglądu, pytaniami lub komentarzami dotyczącymi życia intymnego, żartami o charakterze seksualnym, żądaniami dotyczącymi czynności seksualnych, szantażem seksualnym – seks w zamian za awans, przesyłaniem maili zawierających treści erotyczne, dotykaniem, obejmowaniem. Najbardziej drastyczne przypadki to gwałty w miejscu pracy. Mimo że przepisy wprost nie zobowiązują pracodawców do włączania elementów przeciwdziałania dyskryminacji do zakresu obligatoryjnych szkoleń bhp, nie ma wątpliwości, iż sytuacje stanowiące molestowanie seksualne mają wpływ na poziom bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przeniesiony ciężar dowodu
Art. 94 kodeksu pracy jedynie ogólnie wskazuje obowiązek pracodawcy przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy (pkt 2b), nie precyzując, w jaki sposób ma być realizowany. Tymczasem ma to ogromne znaczenie praktyczne. Pracownik chcący wystąpić z roszczeniem z powództwem do sądu pracy o odszkodowanie za molestowanie seksualne w miejscu pracy wystąpi przeciwko pracodawcy, a nie bezpośredniemu sprawcy naruszenia. Co ważne, w tego typu postępowaniach ma zastosowanie zasada przeniesionego na pracodawcę ciężaru dowodu. Dlatego w postępowaniu sądowym, w którym osoba aplikująca do pracy bądź zatrudniona stawia pracodawcy zarzut, będzie musiała jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia zasady równego traktowania, a gdy to uczyni, podmiot, któremu zarzucono naruszenie, będzie zobowiązany udowodnić, że się go nie dopuścił. Obowiązek uprawdopodobnienia to znacznie mniej niż obowiązek udowodnienia. W praktyce może polegać na przedstawieniu wiarygodnej wersji wydarzeń (udowodnienie zaś polega np. na przedstawieniu dokumentów czy świadków zdarzenia). Dlatego w interesie pracodawcy jest prowadzić efektywne działania prewencyjne, by minimalizować prawdopodobieństwo występowania tego typu patologii wśród zatrudnianych.

Reklama
Zasada przeniesionego ciężaru dowodu obowiązuje również na podstawie ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2010 r. nr 254 poz. 1700). Ustawa ta wprowadza zakaz molestowania seksualnego w ramach zatrudnienia niepracowniczego, czyli umów cywilnoprawnych, stosunku służbowego, samozatrudnienia, odbywanych staży czy praktyk zawodowych. Dlatego też, choć nie wynika to wprost z ustawy, zaleca się działania prewencyjne również w stosunku do osób zatrudnianych w ramach alternatywnych do stosunku pracy form zatrudnienia.
Działania prewencyjne muszą być efektywne
W sprawie, w której pracodawcy postawiono zarzut mobbingu, sąd uznał że pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności pomimo stwierdzenia mobbingu pomiędzy pracownikami, ale tylko wówczas, gdy wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, jeżeli da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność (wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, LEX nr 1221058). Molestowanie seksualne nie jest zjawiskiem tożsamym z mobbingiem, jednak pracodawca jest podobnie zobowiązany do przeciwdziałania obydwu tym patologiom, które odnoszą się do godności osób, których dotykają. Dlatego też należy założyć, że realne działania mające na celu przeciwdziałanie molestowaniu mogą mieć podobny charakter, a przywołane orzeczenie będzie miało zastosowanie również do tego typu spraw. W praktyce pracodawca, chcąc się uwolnić od odpowiedzialności za to, że w jego zakładzie pracy doszło do molestowania seksualnego, powinien wykazać, jakie rzeczywiste działania prewencyjne podejmował, np. włączając tematykę antydyskryminacyjną do zakresu obowiązkowych szkoleń czy zapewniając wewnątrzzakładowy mechanizm skargowy.
Bezpieczne warunki pracy
Artykuł 2373 kodeksu pracy wprowadza obowiązek szkoleń bhp. Nie wolno dopuścić do pracy pracownika, jeśli nie posiada on dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie zatrudnianym przed dopuszczeniem ich do pracy, a także do prowadzenia szkoleń okresowych. Szczegółowe wymagania dotyczące treści i realizacji programów szkolenia określa rozporządzenie Ministra Gospodarki i pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2004 r. nr 180 poz. 1860). Jak wynika z rozporządzenia, szkolenia przed dopuszczeniem do wykonywania pracy przechodzą wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy, a także studenci odbywający u pracodawcy praktykę studencką oraz uczniowie szkół zawodowych zatrudnieni w celu praktycznej nauki zawodu. Szkolenia okresowe mają na celu aktualizację i ugruntowanie zdobytej wcześniej wiedzy i umiejętności oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowymi rozwiązaniami w tym zakresie.
Co ważne, art. 207 kodeksu pracy obowiązki pracodawcy w zakresie bhp zakreśla w sposób szeroki. Orzecznictwo sądów precyzuje, że pracodawca zobowiązany jest nie tylko do realizowania powszechnie obowiązujących przepisów bhp, lecz ma również obowiązek zagwarantowania faktycznego bezpieczeństwa (wyrok SN z 13 września 2016 r., sygn. akt III PK 146/15, LEX nr 2112315). Na stan bezpieczeństwa zaś składa się wiele czynników, które najogólniej ująć można jako czynniki o charakterze:
● materialnym,
● technologicznym,
● osobowym
(wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 27 marca 2015 r., sygn. akt III Apa 53/14, LEX nr 1677078).
Obowiązków pracodawcy w zakresie zapewnienia pracownikom bezpiecznych warunków pracy nie można traktować statycznie, ponieważ treść tych obowiązków ulega zmianom w miarę postępu nauki i techniki (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 30 grudnia 2014 r., sygn. akt III APa 11/14, LEX nr 1630515). Niepodjęcie możliwych i dyktowanych doświadczeniem życiowym i dbałością o zdrowie i życie osób pozostających w sferze działania zakładu pracy działań zapobiegających naruszeniu tych dóbr jest samo w sobie naruszeniem porządku prawnego (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 1 sierpnia 2013 r., sygn. akt III Apa 11/13, LEX nr 1356616).
Najtrudniej walczyć z molestowaniem
Poprzez definiowanie zjawiska molestowania seksualnego jako zagrożenia dla bezpieczeństwa zatrudnianych pracodawca wysyła jasny sygnał co do standardów obowiązujących w zakładzie pracy. Włączenie definicji molestowania seksualnego do tematyki obowiązkowych szkoleń bhp to okazja, żeby poinformować o odpowiedzialności przed pracodawcą pracowników, którzy dopuszczą się naruszeń w tym zakresie. Oczywiście do szkoleń bhp zaleca się włączyć temat dyskryminacji w szerszym zakresie (dyskryminacja bezpośrednia, pośrednia, molestowanie, zachęcanie do złamania obowiązku równego traktowania), ale zjawisko molestowania seksualnego wymaga szczególnej uwagi.
Ze względu na duże przyzwolenie społeczne na różnego rodzaju zachowania o charakterze seksualnym w miejscu pracy, osoby, które ich doświadczają, pomimo poczucia naruszenia godności, nie sygnalizują ich, a problem narasta. Wówczas pracodawca staje w obliczu postępowania sądowego i często nie ma możliwości udowodnienia braku zakazanych prawem zachowań. Wówczas argument, że zarządzający nie wiedzieli, iż w zakładzie pracy występują zachowania noszące znamiona molestowania seksualnego, nie będzie chronił pracodawcy przed odpowiedzialnością. W konsekwencji przegrany proces oprócz strat finansowych narazi firmę na negatywny wizerunek – miejsca pracy, w którym dochodzi do tego typu patologii.
Realne działania prewencyjne, w tym włączenie definicji molestowania seksualnego do obowiązkowych szkoleń bhp, może pozytywnie wpłynąć nie tylko na pozycję procesową pracodawcy, gdy spotka się z zarzutem molestowania, lecz również komfort i efektywność pracy osób zatrudnianych.