Według badania przeprowadzonego przez Chartered Institute of Personnel of Development (CIPD) na próbie 1190 pracodawców zajmowanie się jedną skargą pracowniczą lub sprawą dyscyplinarną zajmuje działom personalnym średnio 10,5 dnia, a przygotowanie i opracowanie sprawy kierowanej do sądu – 12,5 dnia. Postępowania sądowe w sprawach konfliktów pracowniczych kosztują kierownictwo tych firm średnio w roku 350 dni i 20 tys. funtów. Tak zwany raport Gibbonsa z 2007 r. wskazywał, że ok. 1,7 mln brytyjskich pracowników doświadczyło niesprawiedliwego traktowania w pracy ze względu na swoje cechy osobiste. W raporcie stwierdzono też bardzo ważną rzecz: rozwiązanie konfliktów pracowniczych poprzez mediację może dać efekty niemożliwe do osiągnięcia w sądzie, takie jak przeprosiny czy też zmiana zachowania.
Wzorcem dla poszukiwaczy rozwiązań może być rząd Wielkiej Brytanii, który uznał, że mediacja jest jedną z kluczowych metod interwencji w przypadku sporów pracowniczych. Brytyjskie przepisy o zatrudnieniu przewidują sankcje w sytuacji, jeśli pracodawcy i pracownicy nie wykorzystają możliwości skorzystania z tej ścieżki.
Jak prezentuje się mediacja w sprawach pracowniczych w Polsce? Nieciekawie.
Finansowe zachęty wymuszą polubowne rozwiązywanie sporu
Finansowe zachęty wymuszą polubowne rozwiązywanie sporu

Zobacz również
W 2010 r. trafiło do mediacji sądowej jedynie 195 spraw z ok. 110 tys. wszczętych sporów, w 2011 r. – tylko 65, a w 2012 r. – 284. Można zaryzykować twierdzenie, że mediacja w sporach pracowniczych w zasadzie nie istnieje. Ministerstwo Gospodarki oceniło koszt nierozwiązanych konfliktów w przedsiębiorstwach na 40 mld zł (dla zobrazowania, o jakich pieniądzach mówimy – budżet NFZ w 2015 r. to ponad 60 mld zł). Co w tej sytuacji warto zrobić? Może należałoby zobowiązać obie skonfliktowane strony, pracodawcę i pracownika, do skorzystania z mediacji przed skierowaniem sprawy do sądu (wymagałoby to oczywiście zmian legislacyjnych). Zastanówmy się, kto byłby przeciw: pracodawcy? Przecież mediacja pomoże im zaoszczędzić czas i pieniądze. Pracownicy? Przecież mediacja to szansa na lepsze zakończenie sporu niż poprzez wyrok sądu. Państwo? Powinno wspierać takie rozwiązania, bo odciążają sądy. Związki zawodowe? Czy będą zdania, że pracownik ma zrezygnować z szansy, jaką daje mediacja? Spory pracownicze mają swoją specyfikę i zapewne byłoby wiele pytań, ale na pewno warto rozpocząć debatę na ten temat.
Mediacja w sprawach konfliktów pracowniczych ma jeszcze drugie oblicze. Tu nie trzeba zmian legislacyjnych, lecz menedżerskiej decyzji podjętej po zadaniu sobie pytania: czy nam się to opłaca? Odpowiedź po przeprowadzeniu „audytu konfliktów” w przedsiębiorstwie zapewne będzie jednoznaczna. Wprowadzenie wewnętrznego systemu rozwiązywania sporów w korporacji musi dać wymierne korzyści finansowe, może też stanowić szansę na wypracowanie innych jakościowo relacji z pracownikami i budowę pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa. Wyzwaniem będzie stworzenie rozwiązań systemowych, a nie doraźne interwencje, ale i nagroda wydaje się warta wysiłku: lepsze relacje wewnątrz firmy i niższe koszty pośrednie i bezpośrednie konfliktów. Konflikty są nieuniknione w każdej sferze naszego życia, również w firmach, musimy w Polsce nauczyć się z nimi profesjonalnie postępować.
Mam cichą nadzieję,
że moje uwagi dotrą do działów HR nowocześnie myślących korporacji, ale liczę też na to, że gdzieś w którymś z ważnych urzędów państwowych ktoś postawi sobie pytanie: czy warto się tym zająć? I wierzę, że odpowiedź będzie pozytywna.
Wzorcem dla poszukiwaczy rozwiązań może być rząd Wielkiej Brytanii, który uznał, że mediacja jest jedną z kluczowych metod interwencji w przypadku sporów pracowniczych. Brytyjskie przepisy o zatrudnieniu przewidują sankcje w sytuacji, jeśli pracodawcy i pracownicy nie wykorzystają możliwości skorzystania z tej ścieżki