Subskrybuj nas na Youtube
1 stycznia 2016 r. wejdą w życie nowe przepisy kodeksu postępowania cywilnego zmieniające zasady prowadzenia mediacji cywilnej. To milowy krok w promowaniu tej instytucji, ale pozostało jeszcze wiele do zrobienia.
Według badania przeprowadzonego przez Chartered Institute of Personnel of Development (CIPD) na próbie 1190 pracodawców zajmowanie się jedną skargą pracowniczą lub sprawą dyscyplinarną zajmuje działom personalnym średnio 10,5 dnia, a przygotowanie i opracowanie sprawy kierowanej do sądu – 12,5 dnia. Postępowania sądowe w sprawach konfliktów pracowniczych kosztują kierownictwo tych firm średnio w roku 350 dni i 20 tys. funtów. Tak zwany raport Gibbonsa z 2007 r. wskazywał, że ok. 1,7 mln brytyjskich pracowników doświadczyło niesprawiedliwego traktowania w pracy ze względu na swoje cechy osobiste. W raporcie stwierdzono też bardzo ważną rzecz: rozwiązanie konfliktów pracowniczych poprzez mediację może dać efekty niemożliwe do osiągnięcia w sądzie, takie jak przeprosiny czy też zmiana zachowania.
Wzorcem dla poszukiwaczy rozwiązań może być rząd Wielkiej Brytanii, który uznał, że mediacja jest jedną z kluczowych metod interwencji w przypadku sporów pracowniczych. Brytyjskie przepisy o zatrudnieniu przewidują sankcje w sytuacji, jeśli pracodawcy i pracownicy nie wykorzystają możliwości skorzystania z tej ścieżki.
Jak prezentuje się mediacja w sprawach pracowniczych w Polsce? Nieciekawie.
W 2010 r. trafiło do mediacji sądowej jedynie 195 spraw z ok. 110 tys. wszczętych sporów, w 2011 r. – tylko 65, a w 2012 r. – 284. Można zaryzykować twierdzenie, że mediacja w sporach pracowniczych w zasadzie nie istnieje. Ministerstwo Gospodarki oceniło koszt nierozwiązanych konfliktów w przedsiębiorstwach na 40 mld zł (dla zobrazowania, o jakich pieniądzach mówimy – budżet NFZ w 2015 r. to ponad 60 mld zł). Co w tej sytuacji warto zrobić? Może należałoby zobowiązać obie skonfliktowane strony, pracodawcę i pracownika, do skorzystania z mediacji przed skierowaniem sprawy do sądu (wymagałoby to oczywiście zmian legislacyjnych). Zastanówmy się, kto byłby przeciw: pracodawcy? Przecież mediacja pomoże im zaoszczędzić czas i pieniądze. Pracownicy? Przecież mediacja to szansa na lepsze zakończenie sporu niż poprzez wyrok sądu. Państwo? Powinno wspierać takie rozwiązania, bo odciążają sądy. Związki zawodowe? Czy będą zdania, że pracownik ma zrezygnować z szansy, jaką daje mediacja? Spory pracownicze mają swoją specyfikę i zapewne byłoby wiele pytań, ale na pewno warto rozpocząć debatę na ten temat.
Mediacja w sprawach konfliktów pracowniczych ma jeszcze drugie oblicze. Tu nie trzeba zmian legislacyjnych, lecz menedżerskiej decyzji podjętej po zadaniu sobie pytania: czy nam się to opłaca? Odpowiedź po przeprowadzeniu „audytu konfliktów” w przedsiębiorstwie zapewne będzie jednoznaczna. Wprowadzenie wewnętrznego systemu rozwiązywania sporów w korporacji musi dać wymierne korzyści finansowe, może też stanowić szansę na wypracowanie innych jakościowo relacji z pracownikami i budowę pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa. Wyzwaniem będzie stworzenie rozwiązań systemowych, a nie doraźne interwencje, ale i nagroda wydaje się warta wysiłku: lepsze relacje wewnątrz firmy i niższe koszty pośrednie i bezpośrednie konfliktów. Konflikty są nieuniknione w każdej sferze naszego życia, również w firmach, musimy w Polsce nauczyć się z nimi profesjonalnie postępować.
Mam cichą nadzieję,
że moje uwagi dotrą do działów HR nowocześnie myślących korporacji, ale liczę też na to, że gdzieś w którymś z ważnych urzędów państwowych ktoś postawi sobie pytanie: czy warto się tym zająć? I wierzę, że odpowiedź będzie pozytywna.
Wzorcem dla poszukiwaczy rozwiązań może być rząd Wielkiej Brytanii, który uznał, że mediacja jest jedną z kluczowych metod interwencji w przypadku sporów pracowniczych. Brytyjskie przepisy o zatrudnieniu przewidują sankcje w sytuacji, jeśli pracodawcy i pracownicy nie wykorzystają możliwości skorzystania z tej ścieżki