Wyrok w sprawie Nierodzik kładzie szczególny nacisk na fakt, iż na krajowym ustawodawcy spoczywa obowiązek transponowania europejskiego prawa pracy w sposób pozostający w zgodzie z literą i duchem prawa wspólnotowego - wskazuje Isabelle Schömann, ekspertka w dziedzinie europejskiego prawa pracy i dialogu społecznego w Europejskim Instytucie Związków Zawodowych (ETUI).

Trybunał Sprawiedliwości UE w orzeczeniu wstępnym w sprawie Nierodzik v. Samodzielny Publiczny Szpital Psychiatryczny ZOZ w Choroszczy z 13 marca 2014 roku stwierdził, że art. 33 polskiego kodeksu pracy jest niezgodny z Porozumieniem ramowym w sprawie pracy na czas określony z 18 marca 1999 roku, którego wykonaniu służy dyrektywa Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 roku. Za sprzeczny z zasadą niedyskryminacji uznał mianowicie sztywny, dwutygodniowy termin wypowiedzenia umów o pracę zawieranych na czas określony na okres dłuższy niż sześć miesięcy, a więc całkowicie niezależny od stażu pracy osób zatrudnionych na takich zasadach.
Tym samym trybunał potwierdził po pierwsze, zgodnie z bogatą już linią orzecznictwa dotyczącego umów czas określony (m.in. Carratù v. Poste Italiane C-361/12, Huet v. Université de Bretagne occidentale, C-177/10), że w definicji „warunków zatrudnienia” mieszczą się także warunki wypowiedzenia umowy o pracę, w tym zasady określające długość okresu wypowiedzenia w przypadku zwolnienia pracownika tymczasowego.

Po drugie, trybunał przypominał jednocześnie, że Porozumieniu ramowemu od początku przyświecały dwa zasadnicze cele: gwarancja równego traktowania pracowników zatrudnianych na czas określony poprzez zapewnienie im należytej ochrony przeciwko dyskryminacji oraz zapobieganie sytuacjom, w których umowy czasowe byłyby wykorzystywane w sposób nie do zaakceptowania zarówno dla pracodawców, jak i samych zatrudnionych.

Wynika stąd, że polskie ustawodawstwo nie może dopuszczać, aby stosowanie różnej długości okresów wypowiedzenia było podstawą do odmiennego traktowania ze względu na warunki zatrudnienia dwóch kategorii pracowników, którzy znajdują się w porównywalnej sytuacji, tj. osób pracujących w oparciu o umowy na czas nieokreślony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę tymczasową. Jeśli ustawodawstwo krajowe uzależnia długość okresu wypowiedzenia umów zawieranych na czas nieokreślony od stażu pracy danej osoby, to nie ma żadnego powodu, aby staż pracy osoby zatrudnionej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy nie został także wzięty pod uwagę.

Orzeczeniem w sprawie Nierodzik TSUE ugruntowuje zatem nadrzędną rolę zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy, zwłaszcza w przypadkach, kiedy umowy zawierane na czas określony służą obejściu przepisów dotyczących wypowiedzenia. Co więcej, wyrok kładzie szczególny nacisk na fakt, że na krajowym ustawodawcy leży obowiązek transponowania europejskiego prawa pracy w sposób pozostający w zgodzie z literą i duchem przepisów prawa wspólnotowego. W tej konkretnej sprawie polski ustawodawca został więc zmuszony do rewizji art. 33 kodeksu pracy, która ma pozwolić na zapewnienie osobom zatrudnionym na czas określony dostępu do takich samych uprawnień co osobom zatrudnionym na stałe, biorąc pod uwagę, że obie kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach.
Warto zauważyć, że 13 marca te same izby TSUE rozstrzygnęły także inną kwestię dotyczącą stabilności zatrudnienia w oparciu o umowę na czas określony, a mianowicie czy częste odnawianie kontraktu wykładowcy uniwersyteckiego stanowi naruszenie Porozumienia ramowego (Samohano v. Universitat Pompeu Fabra C 190/13). Sprawa dotyczyła pracownika uniwersyteckiego, który zarzucił swojemu pracodawcy, iż ten przez kilka lat nadużywał kontraktów czasowych, a następnie bezzasadnie go zwolnił. Trybunał nie przyznał mu racji, twierdząc, iż prawo krajowe (w tym przypadku hiszpańskie), które zezwala uniwersytetom na odnawianie wykładowcom umów na czas określony bez ograniczenia ich liczby ani maksymalnej łącznej długości zatrudnienia, jest ważne, o ile tego rodzaju umowy są uzasadnione obiektywnym powodem w rozumieniu klauzuli 5 pkt. 1 Porozumienia ramowego (środki mające na celu zapobieganie nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony – pojęcie „obiektywnych powodów” uzasadniających zawieranie takich umów). Przyjmując jednak, że częste zawieranie takich kontraktów służy zaspokojeniu rzeczywistych i stałych potrzeb pracodawcy, to w odróżnieniu od poprzedniego orzeczenia, trybunał zajął tym razem bardzo luźne stanowisko wobec mało precyzyjnych i niejasnych środków transponujących dyrektywę w sprawie ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony.

Isabelle Schömann, ekspertka w dziedzinie europejskiego prawa pracy i dialogu społecznego w Europejskim Instytucie Związków Zawodowych (ETUI)

(oprac. EŚ)