Subskrybuj nas na Youtube
1. Możliwość nakazu pracy zdalnej
Projektowane rozwiązania umożliwiają pracodawcy zlecanie pracownikowi wykonywania pracy w formie pracy zdalnej bez możliwości odmowy ze strony pracownia. Nakaz wykonywania pracy zdalnie będzie mógł zostać zakomunikowany zarówno w formie pisemnej, telefonicznej, czy też mailowej. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana w szczególności przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. To przykładowe wyliczenie ma charakter otwarty, a tym samym nie zawęża rodzaju dopuszczalnej pracy zdalnej ani środków, przy wykorzystaniu których ta praca może być wykonywana. Jednocześnie na pracodawcy będzie ciążył obowiązek zorganizowania środków i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługi logistycznej.
2. Możliwość rezygnacji przez pracodawcę ze stosowania niektórych postanowień układów zbiorowych, regulaminów wynagradzania czy też postanowień ZFŚS
Wyłomem od ochrony praw pracowniczych jest możliwość rezygnacji przez pracodawcę ze stosowania niektórych postanowień układów zbiorowych, regulaminów wynagradzania czy też postanowień ZFŚS. Będzie to możliwe w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń. Zawieszenia tych obowiązków dokonać można będzie w porozumieniu z organizacjami związkowymi.
W projektowanym art. 15gb tzw. tarczy antykryzysowej pracodawca będzie posiadał możliwość:
1) objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
2) obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem, oraz
Opisywane instrumenty będą mogły być zastosowane przez pracodawcę, u którego wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszem wynagrodzeń w następstwie wystąpienia epidemii COVID-19. Z kolei art. 15gb ust. 2 definiuje pojęcie „istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń”. Ma ono oznaczać zwiększenie ilorazu dwóch wartości:
1) kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy, oraz
2) przychodów ze sprzedaży towarów lub usług
– z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę, przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z opisanych wcześniej uprawnień.
Zgodnie z ust. 5 projektowanego przepisu obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz, o którym mowa w ust. 2, uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105 % ilorazu z miesiąca bazowego. Oznacza to, że instrumenty te będą mogły mieć zastosowanie jeszcze przez pół roku od miesiąca, w którym iloraz wskazujący na obciążenie funduszu wynagrodzeń wróci do poziomu poniżej progu, który pozwolił na ich zastosowanie.
3. Nakaz odbioru zaległego urlopu
Przepisy tarczy 4.0 wprowadzają możliwość udzielenia przez pracodawcę pracownikowi, w terminie wskazanym przez pracodawcę bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.
4. Możliwość zawieszenia obowiązku gromadzenia środków na ZFŚS
Kolejne rozwiązanie proponowane w tarczy 4.0. dotyczy gromadzenia i wydatkowania środków przeznaczonych na cele socjalne. Przypomnimy, iż obecnie zgodnie z ustawą z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, mają obowiązek utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Obowiązek ten obejmuje również pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, w przypadku gdy zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa. Natomiast w jednostkach budżetowych i samorządowych zakładach budżetowych fundusz taki jest tworzony bez względu na liczbę pracowników. Pracodawca ma obowiązek dokonywać na rzecz ZFŚS coroczne odpisy podstawowe, a także może dokonywać zwiększeń wskazanych w ustawie. Przepisy dają też możliwość wypłacania świadczenia urlopowego przez pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.
Natomiast art. 15ge tarczy antykryzysowej ma umożliwiać zawieszenie powyższych obowiązków w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, jeżeli u pracodawcy nastąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Jednakże będzie wymagało to porozumienia ze związkami zawodowymi.
5. Możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji
Z kolei art. 15gf projektowanej tarczy 4.0. przewiduje możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku prawnego w postaci umowy o pracę, czy tez umów cywilnoprawnych. Przepisy jednostronnie uprawnia do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług. Do wypowiedzenia jest uprawniona tylko jedna strona umowy, a mianowicie pracodawca, dający zlecenie, zamawiający.
Z pewnością projektowane zmiany mogą wywołać obawy wśród pracowników. Trzeba jednak zwrócić uwagę, że większość zmian ma jedynie charakter czasowy i wymaga, aby pracodawca odczuł faktycznie skutki epidemii Covid-19. W przypadku błędnego zinterpretowania przepisów przez pracodawców w dalszym ciągu będą im groziły kary za uchybienia przepisom prawa pracy.