Od dziś przedsiębiorcy wysyłający swoich pracowników za granicę muszą dostosować się do nowelizacji przepisów, które istotnie zmieniają ich obowiązki. Wielką niewiadomą jest to, jaką praktykę w tym zakresie przyjmą zagraniczne inspekcje
Jeden dzień na powiadomienie zagranicznych władz i możliwość ukarania nawet wtedy, gdy brakuje oficjalnych informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, które mają w danym przypadku zastosowanie – na to od dziś muszą być przygotowane polskie firmy, które delegują pracowników do pracy w Unii Europejskiej. Od 30 lipca w całej zjednoczonej Europie wchodzi bowiem w życie obowiązek stosowania przepisów implementujących nowelizację dyrektywy o delegowaniu pracowników, czyli dyrektywy 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. Dla Polski zmiany są istotne, bo rocznie z naszego kraju delegowanych jest ponad pół miliona osób.

Spóźnienie nie gra roli

Wielu krajom członkowskim UE nie udało się wdrożyć dyrektywy w terminie. W takiej sytuacji jest m.in. Polska. Dla naszym firm, wysyłających pracowników delegowanych za granicę, ważniejsza jest jednak implementacja w pozostałych państwach UE. Tymczasem ze strony internetowej Komisji Europejskiej (stan na 29 lipca) wynika, że większość krajów dyrektywy nie wdrożyła (18, w tym Dania, Grecja, Włochy, Hiszpania, Austria, Słowenia), a implementacji, choćby częściowej, dokonało tylko dziewięć z nich (m.in. Francja, Niemcy i Belgia). Oczywiście dane te zmieniają się z dnia na dzień i mogą być spóźnione w stosunku do stanu rzeczywistego, niemniej statystyka pokazuje, że w tej kwestii nie jest najlepiej. Powstaje więc pytanie, czy w krajach, które nie wdrożyły dyrektywy na czas, nowych zasad delegowania nie trzeba będzie jeszcze stosować?
– Wydaje się, że w takim przypadku zastosowanie tej dyrektywy przez pracodawcę będzie raczej dobrowolne – uważa Joanna Jasiewicz, adwokat w kancelarii Gide Loyrette Nouel w Warszawie.
Warunki zatrudnienia od 30 lipca
Jednak nawet w krajach, które (choćby częściowo) implementowały dyrektywę, jest problem z uzyskiwaniem informacji o konkretnych przepisach wdrożeniowych. W teorii powinny być one zamieszczone na oficjalnej krajowej stronie internetowej, której obowiązek prowadzenia państwa członkowskie mają już od kilku lat. Jego realizacja – mówiąc delikatnie – mocno jednak kuleje. Mogłoby się wydawać, że niewywiązanie się przez dane państwo z obowiązku zamieszczenia wiążących informacji oznacza, że przedsiębiorca delegujący nie poniesie odpowiedzialności za nieprzestrzeganie przepisów (których formalnie nie ma prawa przecież znać). Eksperci twierdzą jednak, że nie należy robić sobie na to zbyt wielkich nadziei.
– Moim zdaniem urzędy nie będą stosować łagodniejszych zasad odpowiedzialności z tego powodu, że nie ma informacji na temat obowiązujących przepisów na oficjalnych stronach internetowych państw członkowskich – mówi dr Katarzyna Styrna-Bartman, LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej BLU z Wrocławia.
– Niestety nie zwolni to pracodawcy z obowiązku stosowania warunków zatrudnienia panujących w państwie wykonywania pracy, choć powinno to złagodzić ewentualną karę – potwierdza dr Marek Benio z Inicjatywy Mobilności Pracy.

Zmiana warunków

Trudność w stosowaniu nowych przepisów polega m.in. na tym, że teraz delegowanie będzie dzielić się na okresy, w których będzie się wchodzić w nowy reżim prawny. Okres podstawowy to 12 miesięcy, ale można przedłużyć go do 18 miesięcy. Takie delegowanie przyjęło się już nazywać zwykłym lub krótkoterminowym. Nowość polega na tym, że już w tym okresie niejednokrotnie trzeba zapewnić pracownikowi m.in. wyższe niż dotąd wynagrodzenie (patrz infografika). Poza tym, aby ustalić, jaka płaca będzie należna i jakie inne warunki należy zastosować do delegowanego, trzeba będzie sięgnąć do powszechnie stosowanych układów zbiorowych pracy, w tym niekiedy też regionalnych.
– Przykładowo, w przypadku delegowania krótkoterminowego do Niemiec trzeba będzie stosować warunki zatrudnienia z powszechnie obowiązujących układów zbiorowych pracy i rozporządzeń, co dotyczy np. branży budowlanej, elektrotechnicznej, dekarskiej, sprzątania budynków czy ochrony. Natomiast wejście w delegowanie długoterminowe oznacza konieczność stosowania rozszerzonych warunków zatrudnienia wynikających z prawa niemieckiego, np. w zakresie dotyczącym regionalnych układów zbiorowych – wskazuje dr Styrna-Bartman.
Delegowanie staje się długoterminowe po upływie 12/18 miesięcy i będą mieć do niego zastosowanie niemal wszystkie przepisy obcego prawa pracy. – Wówczas może być tak, że np. wynagrodzenie pracownika będzie nadal rozliczane tak samo jak wcześniej, ale uzyska on dodatkowe uprawnienia. Czyli trzeba będzie już stosować bardziej prawo obce niż polskie – zauważa Joanna Jasiewicz.
Eksperci podkreślają, że dziś nikt nie wie, nawet państwa przyjmujące, jaki jest ten katalog warunków zatrudnienia, które trzeba stosować po 12/18 miesiącach delegowania. Zależą one bowiem m.in. od miejsca i regionu. Czasem mogą to być np. przepisy o odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy czy regulacje dotyczące mobbingu.

Kłopotliwe limity

Dla liczenia nowych limitów delegowania istotne jest też, od jakiej daty to robimy, a zwłaszcza, czy wliczamy okresy delegowania sprzed 30 lipca. Jak wyjaśnia Joanna Jasiewicz, w przypadku delegowania będącego w tym dniu w toku do limitu 12- lub 18-miesięcznego trzeba wliczać wcześniejszy okres, sprzed tej daty. – Czyli np. jeśli okres delegowania trwa od 1 lipca, to do limitu doliczymy ten miesiąc. Pojawia się też wątpliwość, czy w takiej sytuacji nie powstanie obowiązek wyrównania pracownikowi wynagrodzenia za ten miesiąc. Takie ryzyko istnieje, wiele jednak zależy od praktyki lokalnej, a więc od tego, jak podejdą do tego zagraniczne inspekcje. Na wszelki wypadek pracodawca powinien więc zrobić rezerwę finansową w swoim budżecie – wskazuje ekspertka.
Obawy tej nie podziela natomiast Robert Lisicki, radca prawny, ekspert Konfederacji Lewiatan. – Nie dostrzegam takiego ryzyka. Liczymy okresy delegowania, żeby ustalić warunki zatrudnienia na dzień stosowania nowych przepisów, ale to nie daje podstaw, by wyrównywać wynagrodzenia wstecz – przekonuje.

Powiadamiam i przedłużam

Jak już wspomniano, okres zwykłego delegowania można przedłużyć do 18 miesięcy, co jest raczej pozytywną informacją dla przedsiębiorców.
– Wydaje się, że firmy będą z tej możliwości korzystać – twierdzi dr Marcin Kiełbasa, adiunkt Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, ekspert Inicjatywy Mobilności Pracy.
Jednak zdaniem dr Katarzyny Styrny-Bartman nie zawsze tak będzie, zwłaszcza gdy mówimy o rynku niemieckim. – Przedsiębiorcy, nie chcąc się wystawiać na oczy inspekcji i w obawie przed kontrolami, mogą nie być zainteresowani przedłużeniem delegowania – zauważa.
Problematyczna będzie przy tym sytuacja, w której już dziś, tj. 30 lipca, 12-miesięczny okres delegowania został przekroczony. O tym zaś, czy będzie można przedłużyć go do 18 miesięcy, zadecydują przepisy krajowe. Jak wskazuje Marcin Kiełbasa, przykładowo, z niemieckich regulacji wynika, że jeśli tylko powiadomienie będzie zawierać uzasadnienie przedłużenia, to z automatu zostanie ono zaakceptowanie. Przepisy naszego zachodniego sąsiada przewidują też m.in., że trzeba podać przyczynę przekroczenia 12-miesięcznego okresu i spodziewany okres dalszego delegowania, maksymalnie 18-miesięczny. Takie powiadomienie musi być złożone przed upływem 12 miesięcy, przy czym można to zrobić drogą elektroniczną. – Natomiast w sytuacji gdy na dzień 30 lipca delegowanie przekracza już owe 12 miesięcy, to taką informację traktuje się jako już przekazaną – podkreśla ekspert.
Można więc uznać, że niemieckie przepisy w tym zakresie wychodzą naprzeciw oczekiwaniom polskich przedsiębiorców. Inaczej jest z kolei we Francji. – Właśnie wczoraj w tamtejszym dzienniku ustaw został opublikowany dekret Rady Stanu nr 2020-916 z 28 lipca br., z którego wynika, że deklarację o przedłużeniu trzeba złożyć na każdego konkretnego pracownika przez francuską platformę elektroniczną SIPSI. Należy przy tym wskazać, o ile dłużej ma trwać delegowanie oraz przyczynę przedłużenia – wymienia dr Kiełbasa.
Najmniej korzystne zasady dotyczą natomiast Belgii. W tym kraju co do zasady trzeba złożyć powiadomienie przed upływem 12 miesięcy, ale w przypadku delegowania trwającego na dzień 30 lipca, które przekracza już 12 miesięcy, notyfikacja powinna być dokonana dokładnie w tym dniu. – Belgia przyjęła więc koncepcję bardzo rygorystyczną, która de facto może uniemożliwiać jednorazowe zgłoszenie w odniesieniu do dużej liczby pracowników. Tak więc wielu pracodawców się w tym terminie nie wyrobi, a wielu ten termin zupełnie przeoczy – zaznacza Marcin Kiełbasa.
Etap legislacyjny
Dziś wchodzi w życie