Subskrybuj nas na Youtube
Przedsiębiorcy w celu złagodzenia negatywnych skutków stanu epidemii wywołanych pandemią koronawirusa mogą skorzystać z dofinansowania z tytułu spadku obrotów gospodarczych z przeznaczeniem na pokrycie kosztów wynagrodzeń pracowników wraz z należnymi od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenie społeczne. Wielu pracownikom zostaną obcięte pensje de facto z dnia na dzień, jednakże po uprzednim wspólnym porozumieniu z pracodawcą.
Sejm z dniem 2 marca 2020 r. uchwalił ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Zgodnie z art. 15 g ustawy przedsiębiorca u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca ustala w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, którymi mogą być:
1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
3) zakładowa organizacja związkowa - jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
W porozumieniu tym określa się co najmniej grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników oraz okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Należy w tym miejscu podkreślić, iż pracownikowi nie można obniżyć wymiaru czasu pracy o ponad 20% i jednocześnie zmniejszyć mu wynagrodzenie o maksymalnie 50%, ale też z zastrzeżeniem, iż nie może ono być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Pracownik albo będzie miał obniżony wymiar pracy, albo zostanie mu zmniejszone wynagrodzenie. Wybór ścieżki ustawodawca pozostawił stronom porozumienia. Oczywiście można jednym pracownikom w firmie zmniejszyć wymiar pracy, jednakże nie więcej niż do 0,5 etatu a innym obniżyć wynagrodzenie. Jest to dopuszczalne.
W przypadku ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzenia, które wynikało z obniżonego wymiaru czasu pracy możliwe jest ono do wysokości połowy obniżonego wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie, było wyższe niż 15 595,74 zł dla wniosków złożonych w kwietniu i maju 2020 r.
W drugiej sytuacji, gdy pracownik jest objęty przestojem ekonomicznym Pracodawcy jest wypłacone dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie, było wyższe niż 15 595,74 zł dla wniosków złożonych w kwietniu i maju 2020 r.
W obu przypadkach jedynie obniżone wynagrodzenie będzie dofinansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych a co za tym idzie nie będzie dofinansowane wynagrodzenie, które otrzymywał Pracownik przed wejściem w życie porozumienia. Jeżeli porozumienie zostało zawarte w dniu 16 kwietnia 2020 roku i w tym samym dniu weszło w życie to niemożliwym jest, by Pracodawca otrzymał dofinansowanie za dni od 1 do 15 kwietnia 2020 roku ale od 16 kwietnia 202o roku już tak. Ma to również swoje odzwierciedlenie w art. 15 g ust 16 ustawy, które mówi, że świadczenie to przysługuje Pracodawcy przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku o dofinansowanie.
Należy wskazać, iż w ustawie COVID-19 nie ma jakiegokolwiek przepisu wskazującego, iż obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika bądź wprowadzenie przestoju ekonomicznego ma obowiązywać u pracodawcy za pełny miesięczny okres rozliczeniowy, czyli być wprowadzony od 1 dnia danego miesiąca.
Jeżeli porozumienie jest zawarte w trakcie miesiąca, a co za tym idzie zmiana warunków płacy to w celu ustalenia wynagrodzenia za ten miesiąc dla pracownika należy zsumować dwie jego części - za okres przed i po zmianie. Nie występują przepisy o charakterze powszechnym, które regulują metody obliczania wynagrodzenia w omawianych okolicznościach. Jedynie przyjęta praktyka odwołuje się w tym zakresie do przepisu § 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.
Jednocześnie należy mieć na względzie, iż prawo nie działa wstecz. Należy się nie godzić z niektórymi praktykami przedsiębiorców, którzy nakłaniają pracowników do podpisania niekorzystnych dla nich aneksów do umów z datą wsteczną. Takie praktyki są naturalnie niezgodne z prawem.