« Powrót do artykułu

RODO: Jak sporządzić zgodę na przetwarzanie danych osobowych w celach rekrutacyjnych

Od 25 maja 2018 r. zgoda kandydata do pracy na przetwarzanie danych osobowych musi być dobrowolna, konkretna, świadoma i jednoznaczna. Takie warunki stawia unijne rozporządzenie RODO, które tego dnia wejdzie w życie. Najbezpieczniej dla pracodawcy będzie, gdy zgoda na przetwarzanie danych osobowych kandydata do pracy zostanie wyrażona na piśmie, elektronicznie lub w formie dokumentowej.

RODO

żródło: ShutterStock

Zasadniczo rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej RODO) łagodzi i eliminuje wiele dotychczasowych rygorów dotyczących dokumentacji związanej z przetwarzaniem danych osobowych.

Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję
statystyki

Komentarze (2)

  • I-joł-Di(2018-06-18 11:01) Zgłoś naruszenie 31

    Zgoda na przetwarzanie danych w celu rekrutacyjnym ? A co z art. 22(1) kp ? Tam pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie określonych w tym przepisie danych osobowych. Żądanie ze strony pracodawcy wyklucza zgodę pracownika. Zgadzam się natomiast, że przetwarzanie danych w zakresie szerszym niż wynikającym z art. 22(1) kp może odbyć się na podstawie zgody, gdy ktoś załącza, np. list motywacyjny i opisuje swoje cechy osobowości. Zgoda zatem powinna zostać w tym przypadku wyodrębniona od pozostałych informacji, aby kandydat wiedział, na co wyraża zgodę i jakich dany ona dotyczy, tj. wykraczających poza zakres, który pracodawca ma prawo żądać. Polecam też par. 1 rozporządzenia w sprawie prowadzenia akt pracowniczych, gdzie jest mowa o kwestionariuszu osobowym i prawie pracodawcy do żądania uzupełnienia go przez kandydata.

    Odpowiedz
  • qweerty(2018-06-21 12:15) Zgłoś naruszenie 11

    Zgodnie z art. 88 ust. 1 RODO "Państwa członkowskie mogą zawrzeć w swoich przepisach (..) bardziej szczegółowe przepisy mające zapewnić ochronę praw i wolności w przypadku przetwarzania danych osobowych pracowników w związku z zatrudnieniem, w szczególności do celów rekrutacji (...)." "Bardziej szczegółowe" nie oznacza "inne podstawy prawne przetwarzania" niż określone w art. 6 ust. 1 RODO (pomijam dane wrażliwe). Brak jest aktualnie (nie znalazłem) w komentarzach, artykułach, publikacjach jednoznacznego określenia podstawy prawnej do przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy (proszę o wskazanie jeżeli jest autor, który zajął jednoznaczne stanowisko). Najbliżej, taką podstawą wydaje się być art. 6 ust. 1 lit. a) albo b) RODO (zgoda albo umowa, w tym czynności poprzedzające jej zawarcie). Za "zgodą" przemawia brak konkretnie ustalonych warunków przyszłej umowy o pracę (np. wynagrodzenia, benefitów, konkretnego zakresu obowiązków itp), choć w innych umowach również na etapie prowadzenia negocjacji przed zawarciem umowy nie są znane jeszcze ostateczne warunku umowy, co przemawiałoby za podstawą z art. 6 ust. 1 lit. b) RODO. "Zgoda" w rozumieniu RODO nie musi być wyrażona wprost, wyraźnie jak w ww. przykładzie w artykule GP, ale "zgoda": "(..) oznacza dobrowolne, konkretne, świadome i jednoznaczne okazanie woli, którym osoba, której dane dotyczą, w formie oświadczenia LUB WYRAŹNEGO DZIAŁANIA POTWIERDZAJĄCEGO, przyzwala na przetwarzanie dotyczących jej danych osobowych" (art. 4 pkt 11 RODO). Zatem może być wyrażona przez czynności konkludentne (tak też komentatorzy RODO: Bielak-Jomaa i Lubasz). Zatem samo przesłanie CV (zawierającego często szeroki katalog danych osobowych wykraczający poza art. 22(1) kp) wraz z adnotacją, iż kandydat przesyła CV aplikując na stanowisko X w firmie ABC sp. z o.o. jest moim zdaniem wystarczającą formą zgody do przetwarzania jego danych osobowych przez ABC sp. z o.o. do celu przeprowadzenia procesu rekrutacji. Co do samej treści art. 22(1) kp zawiera on "szczegółowe regulacje" w rozumieniu art. 88 RODO, statuując zakres danych jakich może "żądać" pracodawca (a zatem kandydat i/lub pracownik jest zobligowany podać). Art. 22(1) kp nie wyklucza, nie zabrania jednak przetwarzania przez pracodawce (w tym jeszcze rekrutującego) innych kategorii danych osobowych niż tam wymienione (w tym innych kategorii niż określone w odrębnych przepisach do których odsyła art. 22(1) § 4 kp). Sam przepis art.22(1) kp nie stanowi samoistnej podstawy prawnej przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy i pracowników, a jedynie ogranicza możliwość żądania przez pracodawcę zbyt szerokich danych os., odsyłając w pozostałym nieuregulowanym zakresie do przepisów o ochronie danych osobowych. Nie zapominajmy przy tym, iż RODO stosujemy bezpośrednio (tak jak nasze ustawy krajowe), a w sytuacji sprzeczności naszych krajowych ustaw z RODO, RODO ma pierwszeństwo stosowania - art. 91 ust. 3 Konstytucji RP.

    Odpowiedz

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!