Twierdzenie, że skoro pracodawca podobnie nękał wszystkich swoich podwładnych, to nie może być mowy o stosowaniu przez niego mobbingu, jest zdumiewające i nielogiczne. Szef, który krzyczy, wyzywa i upomina pracowników, nie jest zaledwie wulgarny i niekulturalny – wynika z wyroku Sądu Okręgowego w Elblągu.

Kiedy w czerwcu 2011 r. J.O. zaczynała pracę w pewnym sklepie odzieżowym jako sprzedawca, jej relacje z pracodawcą układały się wzorowo. Z nieznanych powodów wszystko zmieniło się po około trzech miesiącach. Szef zaczął mieć coraz więcej zastrzeżeń do jej pracy, krytykował ją w obecności innych pracowników i klientów, ubliżał jej, wyzywając ją od „tępych idiotek”. J.O. nie była zresztą wyjątkiem, gdyż mężczyzna miał zwyczaj głośnego mówienia o swoich podwładnych, że są „głupie” i „pieprzone”. Relacje z pracodawcą miały na tyle silny wpływ na psychikę kobiety, że musiała rozpocząć leczenie psychiatryczne z powodu zdiagnozowanych zaburzeń lękowo-depresyjnych i adaptacyjnych.

Po roku bez podania żadnej wiarygodnej przyczyny właściciel sklepu postanowił rozwiązać z J.O. umowę o pracę. W tej sprawie przed Sądem Rejonowym w Elblągu toczyło się odrębne postępowanie, zakończone ugodą.

Ponieważ kobieta chciała potwierdzenia, że były pracodawca nie tylko zwolnił ją bezpodstawnie, ale też stosował wobec niej mobbing, wniosła do sądu pozew o zadośćuczynienie w wysokości 15 tys. zł. Jednak sąd nie dopatrzył się w postępowaniu właściciela sklepu przejawów długotrwałego i uporczywego nękania czy zastraszania. W uzasadnieniu stwierdził, że mężczyzna niewątpliwie był wulgarny i niekulturalny, lecz jego działaniu nie wykazano celu określonego w ustawie (poniżenia, ośmieszenia, izolowania pracownika). Co więcej, sąd zauważył, że pozostałe pracownice były traktowane podobnie jak powódka, a zachowanie mężczyzny było „zależne od jego nastroju”. Z tych przesłanek wyprowadził zaś „logiczny” wniosek, że skoro pracodawca podobnie odnosił się do wszystkich swoich podwładnych, to nie ma mowy o stosowaniu przez niego mobbingu wobec jednego, konkretnego pracownika. Jego zdaniem nękanie i zastraszanie należy zinterpretować jako reprymendę podwładnego za niedbale wykonywaną pracę. Nie zmienia tego nawet fakt, że biegły lekarz psychiatra rzeczywiście stwierdził u powódki rozstrój zdrowia.

W tej sytuacji J.O. w całości zaskarżyła wyrok sądu I instancji. Badający sprawę Sąd Okręgowy w Elblągu przypomniał, że zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego „uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzonego po stronie sprawcy działania ukierunkowanego na osiągniecie celu, ani wystąpienia wskazanego skutku. Mobbingiem jest już samo uporczywe i długotrwałe oddziaływanie przez sprawcę na pracownika, które według obiektywnej miary może wywołać skutek określony w art. 94[3] par. 2 kodeksu pracy” (wyrok SN z dnia 19 maja 2010 r. SNO 19/2010). Według sądu okręgowego, aby zakwalifikować dane działania jako mobbing, muszą być one na tyle intensywne i naganne, że przyczyniają się u pracownika do powstania uczucia zastraszenia i bezradności. Nawet poniżanie podwładnego przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu pod warunkiem, że nie jest to zdarzenie jednorazowe.

Sąd nie miał natomiast wątpliwości, że uporczywe i długotrwałe nękanie było dla J.O. poniżające i uwłaczało jej godności, a tłumaczenie sądu I instancji, że postępowanie pracodawcy było rodzajem reprymendy, uznał za nielogiczne i kuriozalne. Innymi słowy, przypadek J.O. rzeczywiście spełniał ustawowe warunki mobbingu.

Wyrok Sądu Okręgowego w Elblągu z 28 marca 2014 r. (sygn. akt IV Pa 7/14)

EŚ