Łukasz Prasołek, specjalista z zakresu prawa pracy, były pracownik PIP i SN
Zasady dotyczące odpoczynku tygodniowego reguluje w kodeksie pracy tylko jeden przepis, a mianowicie art. 133 k.p. Wynika z niego, że co do zasady odpoczynek taki powinien trwać minimum nieprzerwanie 35 godzin, a ponadto obejmuje on minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek związany z pracą zmianową, który już na etapie planowania czasu pracy pozwala na skrócenie odpoczynku nawet do 24 godzin. Warunkiem jest jednak przejście pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. W art. 5 dyrektywy unijnej nr 2003/88 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy stanowiącym pierwowzór naszego przepisu możliwość skrócenia odpoczynku musi być uzasadniona przez warunki obiektywne, techniczne lub dotyczące organizacji pracy. W tym zakresie z pewnością mieści się praca zmianowa, gdyż trudność zaplanowania właściwego odpoczynku w przypadku tzw. łamania zmian, zwłaszcza w czterobrygadowej organizacji pracy, jest bez wątpienia elementem organizacji pracy. Należy jednak pamiętać, że przesłanką do skrócenia odpoczynku nie jest po prostu praca zmianowa wprowadzona przez pracodawcę, a konkretne zdarzenie polegające na zaplanowanym w rozkładzie (harmonogramie) czasu pracy przejściu na inną zmianę po okresie odpoczynku tygodniowego. Jeśli zatem w dwóch kolejnych tygodniach pracownik pracuje ciągle na tej samej zmianie, to musi mieć zapewniony regularny okres odpoczynku wynoszący 35 godzin.
W powyższym zakresie można od razu postawić pytanie, czy odpoczynek tygodniowy to po prostu odpowiednia liczba godzin czasu wolnego gwarantowanego pracownikowi, czy też powinien on jeszcze przypadać w dniu wolnym od pracy. Niestety dyrektywa nie pomaga w ogóle w tym zakresie, bo przesłanki skrócenia odpoczynku są w niej zbyt ogólnie sformułowane. Ten drugi warunek wydaje się jednak zasadny ze względu na brzmienie art. 133 par. 3 i 4 k.p., z których wynika, że odpoczynek powinien przypadać w niedzielę, a w przypadku dozwolonej pracy w niedzielę w innym dniu niż niedziela. Wydaje się, że chodzi tutaj o niedzielę lub inny dzień wolny od pracy, a nie inny dzień kalendarzowy, bo w przeciwnym razie doszłoby do kuriozalnych skutków. [przykład 1]
Przyjęcie takiego stanowiska bez postawienia wymogu zapewnienia w okresie traktowanym jako odpoczynek dnia wolnego od pracy spowoduje możliwość zaplanowania 7 dni roboczych w tygodniu, o ile tylko zaplanujemy właściwe przejście ze zmiany na zmianę. Należy zauważyć, że gdyby pracownik przeszedł w powyższym przykładzie na trzecią zmianę, na której praca odbywa się od 22.00 do 6.00, to przerwa pomiędzy zakończeniem pracy na pierwszej zmianie i jej ponownym rozpoczęciem wynosiłaby aż 32 godziny, co jednak nadal nie powinno być uznane za właściwie zapewniony okres odpoczynku tygodniowego.
Mniej pieniędzy w firmach dla niepełnosprawnych
Mniej pieniędzy w firmach dla niepełnosprawnych

Zobacz również
Problematyczna jest ponadto sytuacja, gdy pracownik ma polecaną pracę w nadgodzinach w dniu lub dniach, w których powinien być zapewniony odpoczynek tygodniowy. Tutaj również pojawia się pytanie, czy polecenie nadgodzin wpływa negatywnie na kwestię zapewnienia odpoczynku tygodniowego. [przykład 2]

przykład 1

Przejście między zmianami
Pracownik w skali tygodnia pracowniczego miał zaplanowaną pracę w sposób następujący:
• trzy dni pracy – pierwsza zmiana od 6.00 do 14.00,
• cztery dni pracy – druga zmiana od 14.00 do 22.00.
W okresie przejścia między zmianami są idealnie 24 godziny przerwy od pracy, którą pracodawca zalicza jako okres odpoczynku tygodniowego.

przykład 2

Teoretycznie 32 godziny
Pracownik pracuje w systemie trzyzmianowym i w jednym tygodniu ma zaplanowaną pracę od poniedziałku do piątku na pierwszej zmianie, czyli od 6.00 do 14.00, a w kolejnym tygodniu na trzeciej zmianie, czyli od 22.00 do 6.00. W weekend pracownik ma poleconą pracę w nadgodzinach w sobotę na pierwszej zmianie i w niedzielę na nocnej zmianie. Między zakończeniem i rozpoczęciem dodatkowej pracy ma 32 godziny czasu wolnego, z tym że pracownik nie ma żadnego dnia wolnego od pracy. Budzi więc wątpliwości możliwość uznania tego okresu za właściwie zapewniony odpoczynek tygodniowy.
W związku z powyższymi wątpliwościami DGP wystąpiło do resortu pracy o zajęcie stanowiska w sprawie.
Podstawa prawna
•art. 133 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
•art. 5 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE z 2003 r. L 299, s. 9)