Subskrybuj nas na Youtube
Kodeks pracy wyjątkowo tylko pozwala na zapewnienie pracownikowi mniej niż 35 wolnych godzin. Przepisy nie dają jednak odpowiedzi na wszystkie pytania. Autorem tekstu jest Łukasz Prasołek, specjalista z zakresu prawa pracy, były pracownik PIP i SN.
Łukasz Prasołek, specjalista z zakresu prawa pracy, były pracownik PIP i SN
Zasady dotyczące odpoczynku tygodniowego reguluje w kodeksie pracy tylko jeden przepis, a mianowicie art. 133 k.p. Wynika z niego, że co do zasady odpoczynek taki powinien trwać minimum nieprzerwanie 35 godzin, a ponadto obejmuje on minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek związany z pracą zmianową, który już na etapie planowania czasu pracy pozwala na skrócenie odpoczynku nawet do 24 godzin. Warunkiem jest jednak przejście pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. W art. 5 dyrektywy unijnej nr 2003/88 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy stanowiącym pierwowzór naszego przepisu możliwość skrócenia odpoczynku musi być uzasadniona przez warunki obiektywne, techniczne lub dotyczące organizacji pracy. W tym zakresie z pewnością mieści się praca zmianowa, gdyż trudność zaplanowania właściwego odpoczynku w przypadku tzw. łamania zmian, zwłaszcza w czterobrygadowej organizacji pracy, jest bez wątpienia elementem organizacji pracy. Należy jednak pamiętać, że przesłanką do skrócenia odpoczynku nie jest po prostu praca zmianowa wprowadzona przez pracodawcę, a konkretne zdarzenie polegające na zaplanowanym w rozkładzie (harmonogramie) czasu pracy przejściu na inną zmianę po okresie odpoczynku tygodniowego. Jeśli zatem w dwóch kolejnych tygodniach pracownik pracuje ciągle na tej samej zmianie, to musi mieć zapewniony regularny okres odpoczynku wynoszący 35 godzin.
W powyższym zakresie można od razu postawić pytanie, czy odpoczynek tygodniowy to po prostu odpowiednia liczba godzin czasu wolnego gwarantowanego pracownikowi, czy też powinien on jeszcze przypadać w dniu wolnym od pracy. Niestety dyrektywa nie pomaga w ogóle w tym zakresie, bo przesłanki skrócenia odpoczynku są w niej zbyt ogólnie sformułowane. Ten drugi warunek wydaje się jednak zasadny ze względu na brzmienie art. 133 par. 3 i 4 k.p., z których wynika, że odpoczynek powinien przypadać w niedzielę, a w przypadku dozwolonej pracy w niedzielę w innym dniu niż niedziela. Wydaje się, że chodzi tutaj o niedzielę lub inny dzień wolny od pracy, a nie inny dzień kalendarzowy, bo w przeciwnym razie doszłoby do kuriozalnych skutków. [przykład 1]
Przyjęcie takiego stanowiska bez postawienia wymogu zapewnienia w okresie traktowanym jako odpoczynek dnia wolnego od pracy spowoduje możliwość zaplanowania 7 dni roboczych w tygodniu, o ile tylko zaplanujemy właściwe przejście ze zmiany na zmianę. Należy zauważyć, że gdyby pracownik przeszedł w powyższym przykładzie na trzecią zmianę, na której praca odbywa się od 22.00 do 6.00, to przerwa pomiędzy zakończeniem pracy na pierwszej zmianie i jej ponownym rozpoczęciem wynosiłaby aż 32 godziny, co jednak nadal nie powinno być uznane za właściwie zapewniony okres odpoczynku tygodniowego.
Problematyczna jest ponadto sytuacja, gdy pracownik ma polecaną pracę w nadgodzinach w dniu lub dniach, w których powinien być zapewniony odpoczynek tygodniowy. Tutaj również pojawia się pytanie, czy polecenie nadgodzin wpływa negatywnie na kwestię zapewnienia odpoczynku tygodniowego. [przykład 2]
przykład 1
Przejście między zmianami
Pracownik w skali tygodnia pracowniczego miał zaplanowaną pracę w sposób następujący:
• trzy dni pracy – pierwsza zmiana od 6.00 do 14.00,
• cztery dni pracy – druga zmiana od 14.00 do 22.00.
W okresie przejścia między zmianami są idealnie 24 godziny przerwy od pracy, którą pracodawca zalicza jako okres odpoczynku tygodniowego.
przykład 2
Teoretycznie 32 godziny
Pracownik pracuje w systemie trzyzmianowym i w jednym tygodniu ma zaplanowaną pracę od poniedziałku do piątku na pierwszej zmianie, czyli od 6.00 do 14.00, a w kolejnym tygodniu na trzeciej zmianie, czyli od 22.00 do 6.00. W weekend pracownik ma poleconą pracę w nadgodzinach w sobotę na pierwszej zmianie i w niedzielę na nocnej zmianie. Między zakończeniem i rozpoczęciem dodatkowej pracy ma 32 godziny czasu wolnego, z tym że pracownik nie ma żadnego dnia wolnego od pracy. Budzi więc wątpliwości możliwość uznania tego okresu za właściwie zapewniony odpoczynek tygodniowy.
W związku z powyższymi wątpliwościami DGP wystąpiło do resortu pracy o zajęcie stanowiska w sprawie.
Podstawa prawna
•art. 133 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
•art. 5 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE z 2003 r. L 299, s. 9)
