Zgodnie z definicją zawartą w art. 943 ust. 2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a także powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W piśmiennictwie podnosi się, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osobom, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne „wyniszczenie” pracownika. Szczególnie ważny jest w tym przypadku aspekt zdrowotny całego zagadnienia, co odróżnia zjawisko mobbingu od zwyczajnego konfliktu. Pod wpływem mobbingu osoby poszkodowane zostają zepchnięte w beznadziejność, bezradność oraz tracą możliwość obrony (W. Cieślak, J. Stelina „Mobbing – próba definicji i wybrane zagadnienia prawne”, „Palestra” 2003/9-10/72, A. Szałkowski „Problem Mobbingu w stosunkach pracy”, „PiZS” 2002/9/2, H. Szewczyk „Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy (…)”, „PiZS” 2002/6/2).
Działania uznane za mobbing należy jednak odróżnić od naruszania przez pracodawcę obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy, w tym obowiązków z zakresu bhp. Takim rozróżnieniem zajmował się Sąd Okręgowy w Łodzi, wydając wyrok 23 lutego 2018 r. w sprawie o sygn. akt VIII Pa 295/17. W rozpatrywanej przez sąd sprawie pracownik zarzucał pracodawcy mobbing i domagał się z tego tytułu odszkodowania. Za mobbing uważał przy tym niewypełnienie przez pracodawcę obowiązków prawa pracy, takich jak kierowanie na obowiązkowe badania lekarskie, a nawet zwrócenie uwagi na zbyt długi czas spożywania posiłków lub zaniżenie wynagrodzenia. Zdaniem sądu skoro nie doszło m.in. do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, to nie można uznać wykazanych uchybień pracodawcy za mobbing. Sąd podkreślił, że poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają taki charakter, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że mobbing rzeczywiście występuje. Ocena działań pracodawcy opierać się musi na obiektywnych kryteriach, które znajdują potwierdzenie w okolicznościach faktycznych.