Co grozi pracodawcy, który nie wykonał ugody sądowej [PORADNIA KADROWA]

W grudniu 2020 r. zawarłem ugodę w sądzie z byłym pracownikiem dotyczącą wypłaty dla niego zaległego wynagrodzenia za nadgodziny. Niestety nie wpłaciłem mu tej kwoty dobrowolnie, dlatego pracownik skierował sprawę do egzekucji i całość ściągnął już komornik. Pracownik w złości zapowiedział, że zgłosi mnie do prokuratury. Czy mogę ponieść odpowiedzialność za niewypłacenie od razu kwoty wynikającej z ugody?

Dlaczego zatrudniony w małej firmie pracownik nie otrzyma odprawy po zwolnieniu z powodu likwidacji stanowiska pracy

Co grozi pracodawcy, który nie wykonał ugody sądowej

Czy praca na czarno, za zgodą pracowników, udzieloną w czasie epidemii, będzie okolicznością łagodzącą dla pracodawcy

Prowadzę niewielką firmę, zatrudniam obecnie 15 osób. Na początku czerwca rozwiązaliśmy umowę z pracownikiem, który przepracował u nas ponad pięć lat. Przyczyną rozwiązania umowy była likwidacja punktu handlowego. Były pracownik wystąpił z żądaniem wypłaty odprawy pieniężnej, bo rzekomo jest mu należna na podstawie przepisów kodeksu pracy. Czy rzeczywiście ma do niej prawo?

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują odprawy w sytaucji, w jakiej znalazł się były pracownik. Warto jednak poddać analizie pod tym kątem przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: u.s.z.r.p.s.p.) Przewiduja one odprawy pieniężne w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego. Jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z 11 lipca 2017 r., sygn. akt II PK 105/17, prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i z przyczyn niedotyczących żadnej ze stron. Dla prawa do odprawy nie ma zatem znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale istotne jest to, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika. Wystarczające jest, aby przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika, nie muszą one natomiast leżeć po stronie pracodawcy. Wysokość odprawy uzależniona jest od długości zatrudnienia u danego pracodawcy.

Kluczowe do oceny zasadności żądania byłego pracownika w opisywanej wyżej sytuacji będą art. 1 i 10 u.s.z.r.p.s.p. Z art. 1 wynika, że przepisy te stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron. Warunkiem zastosowania ustawy jest także skala zwolnień – w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie musi objąć co najmniej:

10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników;
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Z kolei w art. 10 u.s.z.r.p.s.p. postanowiono, że zasady dotyczące m.in. wypłaty wynagrodzenia stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 u.s.z.r.p.s.p. Oznacza to, że w niektórych przypadkach odprawę otrzyma także osoba, która została zwolniona jako jedyna. Jak jednak wynika z samej treści zacytowanego wyżej przepisu, będzie tak tylko wtedy, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 20 pracowników. Mimo wszystko jednak przepis wywołuje niekiedy wątpliwości i dochodzi do sporów sądowych. Jeden z nich został rozstrzygnięty wyrokiem Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieście we Wrocławiu z 26 maja 2014 r., sygn. akt XP 55/14. Sąd zwrócił uwagę, że strona pozwana zatrudniała łącznie mniej niż 20 pracowników (18 pracowników), dlatego przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie mają zastosowania, a zwolniony pracownik nie ma prawa do przewidzianej w niej odprawy. Sąd powództwo pracownika oddalił.

Takim samym wynikiem najprawdopodobniej zakończy się ewentualny sądowy spór w opisywanym przypadku. Były pracownik nie ma podstaw do występowania o odprawę, ponieważ jego były pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Podstawa prawna

• art. 1, art. 8 i art. 10 ustawy 1 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969)

Umowa na zastępstwo daje dużo swobody, bo może być rozwiązana w każdej chwili

Jak wynika z art. 917 kodeksu cywilnego, strony poprzez ugodę czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo by uchylić spór istniejący lub mogący powstać.

Samo zawarcie ugody przed sądem było zapewne weryfikowane przez sąd pracy. W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych ustawodawca wprowadził szczególną możliwość (art. 469 kodeksu postępowania cywilnego) uznania przez sąd ugody, cofnięcia pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenia się lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika lub ubezpieczonego (por. np. postanowienie Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 17 lipca 2013 r., sygn. akt III AUa 158/13).

W opisanym przypadku zawarta ugoda nie została wykonana przez pracodawcę, a należne wynagrodzenia pracownik odzyskał dopiero w wyniku przeprowadzenia postępowania egzekucyjnego. W tym miejscu należy się odwołać do art. 282 par. 1 w zw. z par. 2 kodeksu pracy, z którego wynika, że ten, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Wykroczenie to może popełnić nie tylko sam pracodawca, lecz także kierownik zakładu pracy lub główny księgowy lub każdy inny pracownik, który został upoważniony w tym zakresie do działania w imieniu zakładu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2003 r., sygn. akt III KK 388/02). Wykroczenie to może być popełnione umyślnie lub nieumyslnie (por. wyrok SN z 4 lutego 2002 r., sygn. akt V KKN 389/01).

W ocenie opisywanej sytuacji może być pomocne orzecznictwo. Sąd Rejonowy w Wałbrzychu rozstrzygnął wyrokiem z 16 września 2016 r., sygn. akt III W 60/16, podobną sprawę. Sąd uznał za winnego pracodawcę, który nie realizował ugody sądowej, skazując go na grzywnę w wysokości 1000 zł. Sąd zwrócił m.in. uwagę na to, że obowiązek wypłaty świadczeń wynikających ze stosunku pracy stanowi podstawowy obowiązek pracodawcy i nie można akceptować sytuacji, aby to pracownik (były pracownik) wykazywał się nadzwyczajną aktywnością i podejmował działania w celu uzyskania przysługujących mu świadczeń. W tej sprawie zaległe wynagrodzenia również zostało wyegzekwowane na drodze postępowania egzekucyjnego przy pomocy komornika sądowego. Sąd dodatkowo podkreślił, że odpowiedzialności pracodawcy nie uchyla jego trudna sytuacja materialna, a zastosowanie mają ogólne reguły wymierzania kar określone w art. 33 kodeksu wykroczeń. Przewiduje on, że organ orzekający wymierza karę według swojego uznania, w granicach przewidzianych przez ustawę za dane wykroczenie, oceniając stopień społecznej szkodliwości czynu i biorąc pod uwagę cele kary w zakresie społecznego oddziaływania oraz cele zapobiegawcze i wychowawcze, które ma ona osiągnąć w stosunku do ukaranego. Pod uwagę powinien przy tym wziąć także m.in. pobudki postępowania oraz rodzaj i rozmiar szkody wyrządzonej wykroczeniem.

Argumenty te prowadzą do wniosku, że także w opisywanej sytuacji pracodawca powinien liczyć się z podleganiem odpowiedzialności wykroczeniowej i koniecznością zapłaty grzywny. Trudno przewidzieć jej wysokość z uwagi na wielość czynników, jakie sąd bierze pod uwagę przy jej wymierzaniu.

Podstawa prawna

• art. 917 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740)

• art. 282 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

• art. 33 ustawy z 20 maja 1971 r. – Kodeks wykroczeń (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 281; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1023)

• art. 469 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1575; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1090)

Prowadzę firmę. Moja branża została dotknięta przez epidemię i musiałem rozwiązać umowy z pracownikami, ale w okresach odmrażania gospodarki potrzebowałem dodatkowych pracowników. Trudno było przewidzieć, kiedy znowu branża zostanie zamknięta, umówiliśmy się więc, że będą mi pomagać bez umowy, a wynagrodzenie wypłacałem im do ręki. Ktoś jednak zgłosił tę sytuację do Państwowej Inspekcji Pracy i Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a kontrola wszystko to wykryła. Czy mogę bronić się tym, że pracownicy na to wszystko się zgodzili (niektórzy sami zaproponowali), a cała sytuacja była spowodowana epidemią i zamykaniem całych branż?

Obowiązek zawarcia umowy o pracę potwierdzającej nawiązanie stosunku pracy wynika z kodeksu pracy (dalej: k.p.). Pracodawca ma obowiązek albo zawrzeć umowę na piśmie, albo potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest w szczególności wypłacanie wynagrodzenia (art. 94 pkt 5 k.p.) oraz odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (art. 46 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).

Zgodnie z art. 218 par. 1a kodeksu karnego (dalej: k.k.) ten, kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Z kolei w art. 219 k.k. postanowiono, że kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.

Warto w tym miejscu odnotować stanowiska prezentowane w orzecznictwie sądowym. W wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 30 marca 2017 r., sygn. akt II AKa 256/16, stwierdzono np., że uporczywość naruszania praw pracownika zakłada dwa elementy: złą wolę sprawcy i długotrwałość jego zachowania. Uporczywość przejawia się m.in. w powtarzalności zachowań, przy czym uporczywe jest takie zachowanie, które polega na naruszeniu praw pracownika co najmniej trzy razy. Ocena zachowania pracodawcy ma charakter zindywidualizowany i musi być dokonywana odmiennie, w zależności od konkretnego stanu faktycznego, jednak zasadne jest uznanie za „długotrwałe” działań trwających przynajmniej trzy miesiące.

Powyższa wykładnia przepisów prowadzi do wniosku, że także w opisywanym przypadku zachowanie pracodawcy wypełnia znamiona wskazanych przestępstw. Zgoda pracowników na takie warunki wykonywania stosunku pracy nie uchyla potencjalnej odpowiedzialności karnej pracodawcy. Nie uchroni przed nią także argument o trudnej sytuacji związanej z epidemią, ponieważ ogłoszenie stanu epidemii nie uchyliło obowiązków pracodawcy dotyczących zawierania umów o pracę i zgłaszania zatrudnionych do ubezpieczeń. ©℗

Podstawa prawna

• art. 94 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

• art. 46 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 423; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 619)

• art. 218 par. 1a i art. 219 ustawy z 6 czerwca 1997 r. ‒ Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1444; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1023)

Zaloguj się