Subskrybuj nas na Youtube
Kontrola trzeźwości ma się odbywać za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Pracodawca może przetwarzać informację o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia.
Wówczas przechowuje takie dane w aktach osobowych przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy od dnia jej zebrania. Tak wynika z ostatniej wersji projektu nowelizacji kodeksu pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.
Nowe przepisy, przygotowane przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii (MRPiT), mają umożliwić firmom sprawdzanie trzeźwości zatrudnionych w zakładzie pracy (np. przy użyciu alkomatu). Uwzględniają one część uwag zgłoszonych w konsultacjach międzyresortowych i publicznych.
O doprecyzowanie wymogów technicznych dla sprzętu używanego do badań zawnioskowała Państwowa Inspekcja Pracy. Jej zdaniem przepisy mogłyby wskazywać, że testy trzeźwości powinny być dokonywane za pomocą urządzeń spełniających wymagania oceny zgodności oraz skalibrowanych i zalegalizowanych prawnie. PIP podkreśliła, że kwestia wiarygodności pomiarów alkoholu oraz środków działających podobnie do alkoholu jest fundamentalna – w szczególności w aspekcie ich dowodowości – bo na rynku dostępnych jest wiele urządzeń, które nie dają jednakowych wyników. Ma to znacznie, bo zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca ma być uprawniony np. do zastosowania kary porządkowej na podstawie tych pomiarów.
Projektodawca uwzględnił tę uwagę. Nowe przepisy przewidują, że kontrola trzeźwości obejmie badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
– W praktyce oznacza to, że zatrudniający, którzy nie mają mierników spełniających omawiane wymagania, będą musieli nabywać odpowiedni sprzęt. Pomocne w tym względzie jest uzasadnienie projektu, które precyzuje omawiane standardy – wskazuje dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.
Istotne znacznie mają także inne modyfikacje. Nowe przepisy przesądzają, że wykrycie poziomu alkoholu poniżej wartości określonych jako „stan po użyciu” alkoholu, będą traktowane jak przypadek braku tej substancji w organizmie.
Ujednolicono też projektowany art. 221c kodeksu pracy, tak aby przesłanka przetwarzania danych osobowych pracowników poddanych badaniom odnosiła się do niezbędności zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Uwagę na to zwrócił Urząd Ochrony Danych Osobowych (wymaga tego zasada minimalizacji danych). Uwzględniono także inną uwagę UODO dotyczącą upoważnień do przetwarzania danych związanych z badaniem trzeźwości. Urząd wskazywał, że taki wymóg nie wynika z RODO. Dodatkowo w kodeksie pracy zawarto wiele rozwiązań dotyczących danych osobowych szczególnych kategorii, w stosunku do których nie przewidziano w przepisach „specjalnego pisemnego upoważnienia” koniecznego do ich przetwarzania. Dlatego w celu zapewnienia spójności przepisów UODO zawnioskował o usunięcie wymogu posiadania pisemnego upoważnienia do przetwarzania danych osobowych odnoszących się do informacji o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu.
Doprecyzowano także uprawnienia informacyjne pracownika w omawianym zakresie. Poprzednia wersja projektu przewidywała, że okoliczności stanowiące podstawę niedopuszczenia pracownika do wykonywania obowiązków przekazuje się zatrudnionemu do wiadomości. Budziło to wątpliwości, o jakie informacje chodzi (i w jakim trybie mają być przekazane). MRRiT wyjaśnił, że przekazywane pracownikowi okoliczności będą uzależnione od przyczyny niedopuszczenia go do wykonywania pracy. Przyczyną taką może być np. wynik kontroli trzeźwości, a w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu – okoliczności, które za tym przemawiają, np. bełkotliwa mowa, chwiejny chód. Pracodawca może przekazać omawianą informację w dowolnej formie, ale musi pamiętać, że to na nim spoczywa obowiązek udowodnienia dokonania tego przekazania.
Etap legislacyjny
Projekt ustawy po konsultacjach publicznych
