Poradnia z prawa pracy – urlopy

W firmie, którą obsługuje moje biuro, od 1 stycznia do 28 lipca zatrudniono na pełny etat pracownika. Udzielono mu 16 dni urlopu wypoczynkowego. Następnie osoba ta od 1 sierpnia do 31 grudnia 2021 r. ma zostać zatrudniona na 1/2 etatu. Jak obliczyć urlop wypoczynkowy za cały rok, gdy przysługuje jej 26-dniowy wymiar urlopu?

Wymiar urlopu pracownika na podstawie art. 154 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a gdy zatrudnienie przekracza ten wymiar, to urlop wynosi 26 dni. Zakładając, że osoba ta ma ponad dziesięcioletni staż, za podstawę obliczeń należy więc przyjąć 26 dni urlopu w okresie pierwszego zatrudnienia i proporcjonalnie do etatu 13 dni w okresie drugiego zatrudnienia. Przy czym urlop należy rozliczyć odrębnie dla każdego zatrudnienia i proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku. I tak z tytułu pierwszej umowy pracownikowi przysługuje 16 dni urlopu wypoczynkowego, tj. 128 godzin. Z tytułu zatrudnienia od 1 sierpnia do końca roku w wymiarze 1/2 etatu pracownik nabywa prawo do 6 dni urlopu, tj. 48 godzin.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony wyżej. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Na podstawie art. 1551 par. 1 i 2 k.p. w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;

2) u kolejnego pracodawcy w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego u dotychczasowego pracodawcy wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z zasady proporcjonalności, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze. Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego trzeba wziąć pod uwagę, że:

miesiąc kalendarzowy pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi;
niepełny miesiąc kalendarzowy pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca;
jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca;
przy ustalaniu wymiaru urlopu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Wymiar urlopu tego pracownika za cały rok obliczymy następująco:

Po pierwsze za pierwszy okres zatrudnienia od 1 stycznia 2021 r. do 28 lipca 2021 r. (pełny etat) liczymy:

26 dni : 12 miesięcy × 7 miesięcy = 15,167 dni = 16 dni;

Po drugie z tytułu zatrudnienia od 1 sierpnia 2021 r. do 31 grudnia 2021 r. w wymiarze 1/2 etatu pracownik nabywa prawo do 6 dni urlopu, co wynika z wyliczenia:

26 dni × 1/2 etatu = 13 dni

13 dni : 12 miesięcy x 5 miesięcy = 5,4167 dni = 6 dni

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 1542 k.p. urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godz. pracy. Oznacza to, że w tzw. puli urlopowej dzień urlopu to 8 godz. ©℗

Podstawa prawna:

art. 154, art. 1542, art. 1551 par. 1 i 2, art. 1552a, art. 1553 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

Czy umorzoną część subwencji PFR można wykazywać w PKPiR

Pracownica restauracji obsługiwanej przez biuro jest zatrudniona od 15 marca 2021 r. Nie posiada żadnych świadectw pracy, pracowała tylko we własnym gospodarstwie, ale nie ma jeszcze dokumentu to potwierdzającego. Ma wykształcenie podstawowe. Jaki urlop jej przysługuje?

Pracownicy w 2021 r. przysługuje urlop na zasadach pierwszego urlopu, czyli w wymiarze 1/12 za każdy przepracowany miesiąc obliczany z wymiaru 20 dni, zakładając, że jest zatrudniona na pełnym etacie. Na podstawie art. 153 par. 1 k.p. pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (1,66 dnia, czyli 13 godz. i 20 min).

Przy nabywaniu urlopu wypoczynkowego po raz pierwszy, czyli na zasadach art. 153 par. 1 k.p., nie obowiązuje zasada zaokrąglania niepełnego miesiąca pracy do pełnego miesiąca ani też zaokrąglenia w górę niepełnego dnia tego urlopu. Obowiązuje ona dopiero w stosunku do kolejnego urlopu dotyczącego innego roku kalendarzowego niż ten, w którym pracownik podejmuje pracę po raz pierwszy. Takie zasady nabywania prawa do urlopu dotyczą jednak wyłącznie roku kalendarzowego, w którym dana osoba podejmuje pracę po raz pierwszy w życiu.

W następnym roku kalendarzowym nabywa ona już prawo do kolejnego urlopu. Prawo do kolejnego urlopu pracownik nabywa na dany rok kalendarzowy z góry 1 stycznia, o ile w tym dniu pozostaje w zatrudnieniu. Przy czym wymiar urlopu pracownika na podstawie art. 154 par. 1 k.p. wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a gdy zatrudnienie przekracza ten wymiar, to przysługuje mu 26-dniowy urlop. W sytuacji, o której mowa w pytaniu, pracownica nie ma udowodnionego stażu, zatem podstawą do obliczenia pierwszego urlopu jest wymiar 20 dni. W praktyce przyjmuje się, że miesiąc pracy dla celów ustalenia uprawnień pracowniczych – m.in. stażu uprawniającego do urlopu – mija z upływem:

ostatniego dnia miesiąca, jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu od pierwszego dnia danego miesiąca;
30 dni, jeżeli pracownik u kolejnych pracodawców był zatrudniony krócej niż miesiąc kalendarzowy lub obrachunkowy;
dnia w następnym miesiącu kalendarzowym, który datą poprzedza dzień nawiązania stosunku pracy, jeżeli stosunek pracy został nawiązany w trakcie miesiąca.

W sytuacji, o której mowa w pytaniu, pracownica podjęła zatrudnienie 15 marca, a więc kolejne miesiące mijały 14 kwietnia, 14 maja, 14 czerwca, 14 lipca, 14 sierpnia itd. Przy czym jeżeli pracownica będzie pracowała do końca 2021 r., to za okres od 15 grudnia do 31 grudnia urlopu nie nabędzie. Pracownica po każdym miesiącu pracy nabywa prawo do 1,66 dnia urlopu, czyli 13 godz. i 20 min. Nie musi ona jednak po każdym miesiącu pracy tego urlopu wykorzystywać.

Warto dodać, że jeżeli pracownica udowodni co najmniej 10-letni okres pracy w rolnictwie, to wówczas będzie to miało wpływ na wymiar urlopu, który będzie liczony z 26 dni. Nie będzie to jednak skutkowało sposobem nabywania urlopu, bowiem art. 2 ustawy z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy stanowi, że okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym, o których mowa w art. 1 ustawy, nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego lub innego świadczenia przysługującego z upływem roku pracy lub okresu krótszego niż jeden rok. ©℗

Podstawa prawna:

art. 153 par. 1, art. 154 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

art. 2 ustawy z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (t.j. Dz.U. nr 54, poz. 310)

Spółka, którą obsługuje moje biuro, z początkiem czerwca zatrudniła na sześć miesięcy pracownika, który od 1 stycznia do końca maja nie pracował. Czy urlop na żądanie należy ustalić mu proporcjonalnie do okresu pracy w firmie?

Urlopu na żądanie nie rozlicza się proporcjonalnie do długości okresu zatrudniania w roku kalendarzowym. Pracownik może z przysługującej mu puli urlopu wykorzystać we wskazanym przez siebie terminie cztery dni urlopu. Tak samo byłoby, gdyby został zatrudniony na cały rok kalendarzowy. Roczna pula urlopu wypoczynkowego rozliczana jest proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. Zgodnie z art. 1551 par. 1 pkt. 2 i par. 2 k.p. w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop u kolejnego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu:

a) pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego;

b) zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Będzie tak, o ile przed ustaniem stosunku pracy pracownik nie wykorzystał urlopu w wyższym wymiarze.

Urlop proporcjonalny oblicza się w zależności od długości okresu, na jaki zawarto umowę. Przy ustalaniu urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym miesiąc kalendarzowy pracy odpowiada 1/12 rocznego wymiaru urlopu przysługującego danemu pracownikowi. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

Przeanalizujmy więc stan faktyczny. Przed podjęciem zatrudnienia pracownik w tym roku nigdzie nie pracował. Umowa zawarta została na okres sześć miesięcy i obejmuje pełne miesiące kalendarzowe. Pracownik podczas zatrudnienia w spółce ma prawo do:

1) 10 dni urlopu (1/12 z 20 dni x 6 miesięcy), albo

2) 13 dni urlopu (1/12 z 26 dni x 6 miesięcy).

W pierwszym przypadku, jeśli jego staż pracy ustalany dla długości urlopu wynosi poniżej 10 lat, w drugim – co najmniej 10 lat.

Ze wskazanych wyżej liczb dni urlopu, przysługujących w związku z zawarciem półrocznej umowy, pracownik może zatem domagać się udzielenia we wskazanym terminie w każdym przypadku czterech dni urlopu. ©℗

Podstawa prawna:

art. 154, art. 1542, art. 1551, art. 1553, art. 1552a, art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

Pracownicy firmy obsługiwanej przez biuro pracują w zadaniowym czasie pracy. Jak udzielać im urlopów?

W przypadku osób zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy ustalanie czasu pracy w poszczególnych dniach należy do samych pracowników. Zatem zarówno ustalając im plan urlopów, jak i udzielając im urlopów, najlepiej jest przyjąć, że w każdym dniu roboczym pracują oni 8 godz. na dobę. Pracowników zatrudnionych w tym systemie czasu pracy także obowiązuje 8-godzinna (dobowa) i przeciętnie 40-godzinna (tygodniowa) norma czasu pracy. System zadaniowego czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. W tym systemie pracodawca jedynie po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy pracownika wynikający z 8-godzinnej dobowej i przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.

Jak już wspominaliśmy, to pracownik sam decyduje o swoim wymiarze dobowym i tygodniowym czasu pracy. Pracodawca powinien jedynie zadbać o to, aby pracownik nie naruszał bezwzględnie obowiązujących przepisów o czasie pracy, przede wszystkim tzw. łączonej tygodniowej normy czasu pracy (czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy), a także by pracownik przestrzegał minimum 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i minimum 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Ponadto pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy obowiązuje także przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy.

W związku z tym przyjmuje się, że ustalając plan urlopów dla tych pracowników, należy traktować każdy dzień roboczy jako 8 godz. pracy. Oznacza to, że w planie urlopów można tym pracownikom zaplanować 16 albo 22 dni pracy (zależnie od stażu pracy, bez czterech dni urlopu na żądanie) przypadających na dni robocze. ©℗

Podstawa prawna:

art. 140, art. 1542 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

W firmie jeden z pracowników ma zaplanowane w planie urlopów 26 dni urlopu do końca sierpnia br. W maju wypowiedział umowę o pracę. Okres wypowiedzenia upływa 31 sierpnia. Czy zaplanowany urlop należy skrócić, dostosowując go do wymiaru proporcjonalnego?

Jeżeli pracodawca nie wyraził jeszcze zgody na udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego, można mu skrócić jego wymiar. W razie ustania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy. Zasadę tę stosuje się jednak z podstawową regułą dotyczącą tzw. kolejnego urlopu wypoczynkowego, a mianowicie prawa do korzystania z urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze już od 1 stycznia każdego kolejnego roku. Pracownik ma więc pełne prawo wykorzystać urlop w pełnym wymiarze na początku roku kalendarzowego, a następnie rozwiązać stosunek pracy. W kodeksie pracy uznano taką sytuację za dopuszczalną, gdyż w przepisach wprost przewidziano możliwość wykorzystania urlopu w wyższym wymiarze niż proporcjonalny. W razie zatrudnienia w tym samym roku kalendarzowym u kolejnego pracodawcy podwładnemu przysługuje za ten rok kalendarzowy urlop w wymiarze odpowiednio niższym, ale łączny wymiar urlopu nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. Regulacja ta ma również zastosowanie do sytuacji, gdy w danym roku kalendarzowym nastąpiło rozwiązanie, a następnie nawiązanie stosunku pracy z tym samym pracodawcą.

Jednocześnie pracodawca zatrudniający pracownika – czy to na czas określony, czy na okres próbny – udziela mu urlopu proporcjonalnego do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Powstaje więc wątpliwość, czy pracodawca ma prawo zmniejszyć wymiar urlopu w sytuacji, gdy umowę wypowie pracownik albo gdy pracodawca lub strony zawrą porozumienie o rozwiązaniu umowy. Z analizy przepisów wynika, że pracodawca może tak postąpić, jeżeli nie wyraził już zgody na udzielenie urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze. W innym przypadku skrócenie wymiaru urlopu oznaczałoby skorzystanie z instytucji przesunięcia terminu rozpoczęcia urlopu albo odwołania z urlopu, co może nastąpić jedynie w razie szczególnych potrzeb pracodawcy (przesunięcie terminu rozpoczęcia) lub zaistnienia okoliczności wymagających obecności pracownika w zakładzie pracy (odwołanie z urlopu). ©℗

Podstawa prawna:

art. 1551, art. 164, art. 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

Zaloguj się