Pracownik jest zatrudniony na produkcji na trzy zmiany (w godz. 6.00–14.00, 14.00–22.00 oraz 22.00–6.00), a praca odbywa się od poniedziałku do piątku. W firmie obowiązuje 12-miesięczny okres rozliczeniowy liczony od maja do kwietnia, który został wprowadzony na podstawie przepisów tzw. specustawy covidowej, a więc 1 maja 2021 r. rozpoczął się nowy okres rozliczeniowy. Niestety zachorował koordynator zatrudniony na drugiej zmianie – 14–15 czerwca przebywał na zwolnieniu lekarskim, a pracownik będący koordynatorem z nocnej zmiany pracował w te dwa dni dodatkowo o cztery godziny dłużej, przychodząc do pracy wcześniej (na godz. 18.00 zamiast na godz. 22.00). Koordynator pracuje na równi z podległymi pracownikami, wykonując te same czynności. Zarabia on 3000 zł wynagrodzenia zasadniczego oraz otrzymuje dodatek funkcyjny w kwocie 600 zł, jak wyliczyć wynagrodzenie za nadgodziny?
Pracownik rozpoczynał pracę w poniedziałek i wtorek o cztery godziny przed harmonogramem, lecz w obydwu przypadkach jego dodatkowa praca zostanie rozliczona inaczej. Przyjście do pracy na godz. 18.00 w poniedziałek po wolnym od pracy weekendzie nie narusza bowiem poprzedniej doby pracowniczej i nadgodziny te należy potraktować jako nadgodziny średniotygodniowe.
UWAGA! Zgodnie ze stanowiskiem MPiPS z 13 września 2013 r. w przypadkach, gdy dodatkowa praca nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa na dobę – nie przypada bowiem w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być ona rozliczona jako praca nadliczbowa wynikająca z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
Inaczej będzie z kolei we wtorek, gdy rozpoczęcie pracy od godz. 18.00 oznacza ponowne przyjście do pracy w poniedziałkowej dobie pracowniczej, która trwa od godz. 22.00 w poniedziałek do godz. 22.00 we wtorek. W tym przypadku powstaną zatem nadgodziny dobowe z dodatkiem 50 proc. wynagrodzenia, gdyż dodatkowa praca nie przypadła na porę nocną.
W przypadku nadgodzin średniotygodniowych dodatek w wysokości 100 proc. jest wypłacany dopiero na koniec okresu rozliczeniowego czasu pracy, lecz zgodnie z zasadą wynikającą z art. 80 k.p. w danym miesiącu pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za dodatkową pracę, gdyż najważniejszą zasadą w płacach jest zasada, zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Zatem normalne wynagrodzenie powinno być wypłacane na bieżąco, a jedynie dodatek za nadgodziny średniotygodniowe z pensją za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego.
Zatem wraz z wynagrodzeniem za czerwiec 2021 r. pracownik powinien otrzymać:
  • normalne wynagrodzenie i dodatki 50 proc. za cztery nadgodziny dobowe wynikające z dodatkowej pracy we wtorek od 18.00 do 22.00, oraz
  • normalne wynagrodzenie za cztery godziny stanowiące potencjalnie nadgodziny średniotygodniowe, które wynikają z dodatkowej pracy w poniedziałek od godz. 18.00 do godz. 22.00.
Dodatek za nadgodziny średniotygodniowe zostanie rozliczony dopiero z pensją za kwiecień 2022 r., kiedy to u pracodawcy zakończy się 12-miesięczny okres rozliczeniowy.
Praca koordynatora
Zgodnie z art. 1514 par. 1 k.p. kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej działającej w strukturze pracodawcy wykonuje w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tego tytułu. W wyroku z 18 kwietnia 2018 r., sygn. akt III PK 42/17, Sąd Najwyższy podkreślił, że sens powyższego przepisu objawia się w tym, iż omawiane wyodrębnienie podmiotowe nie zrywa z koncepcją pracy w godzinach nadliczbowych, a różnica polega na tym, że pracownicy ci nie mają prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W konsekwencji zdaniem SN art. 1514 par. 1 k.p. autoryzuje konstrukcję nieodpłatnych godzin nadliczbowych.
W orzecznictwie przyjmuje się jednak od lat, że nie dotyczy to kierowników najniższego szczebla, którzy wykonują pracę na równi z podwładnymi, gdyż ich należy traktować w aspekcie prawa do nadgodzin jak zwykłych pracowników, a nie kadrę kierowniczą. Przykładowo: w wyroku z 13 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 114/04, SN przyjął, że osoba wykonująca na równi z podwładnymi taką samą pracę, np. brygadzista, ma prawo do wynagrodzenia za nadgodziny na ogólnych zasadach.
Przenosząc powyższe rozważania na omawiany przypadek, należy zatem przyjąć, że koordynator zachowuje prawo do wynagrodzenia za nadgodziny, gdyż wykonuje pracę na równi z kierowaną przez niego brygadą.
Dodatek funkcyjny
W orzecznictwie Sądu Najwyższego nastąpiła z kolei zmiana podejścia do traktowania dodatków funkcyjnych jako części wynagrodzenia wynikającego z kategorii osobistego zaszeregowania. Obecnie przyjmuje się, że dodatek funkcyjny stanowi z pewnością element normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, ale nie uwzględnia się go przy obliczaniu dodatków do wynagrodzenia za nadgodziny. W tym przypadku za podstawę bierze się jedynie wynagrodzenie zasadnicze, a więc w uproszczeniu można przyjąć, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania jest jednoskładnikowe i jest to zawsze stawka miesięczna lub godzinowa wynagrodzenia zasadniczego pracownika.
Stanowisko to znajduje oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przykładowo w wyroku z 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 175/11, wprost stwierdzono, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej nie stanowi wynagrodzenia pracownika wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną w rozumieniu art. 1511 par. 3 k.p.
Zatem normalne wynagrodzenie za nadgodziny koordynatora zostanie obliczone od sumy wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego, a dodatek za nadgodziny jedynie od pensji zasadniczej. ©℗
Tabela. Jak obliczyć wynagrodzenie ©℗
Składnik wynagrodzenia Sposób obliczenia Wynagrodzenie do wypłaty
Normalne wynagrodzenie za nadgodziny dobowe 3600 zł ÷ 168 godz. = 21,43 zł × 4 godz. 85,72 zł
Dodatek 50 proc. za nadgodziny dobowe 3000 zł ÷ 168 godz. × 50 proc. = 8,93 zł × 4 godz. 35,72 zł
Normalne wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe 3600 zł ÷ 168 godz. = 21,43 zł × 4 godz. 85,72 zł
Ogółem do wypłaty za dodatkową pracę 207,16 zł
Podstawa prawna
• art. 1511 par. 3–4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)