- Pracownik może domagać się płacy, jaką otrzymuje zatrudniony w innej jednostce tego samego przedsiębiorstwa – o ile wykonuje taką samą pracę lub o takiej samej wartości - uważa dr Maciej Chakowski, adiunkt i wykładowca prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.

Trybunał Sprawiedliwości 3 czerwca br. (sprawa C-624/19) wydał ważny wyrok dotyczący tzw. jednego źródła. Uznał, że jeśli warunki wynagradzania zależą od konkretnego pracodawcy, to płace podwładnych, wykonujących taką samą pracę lub o takiej samej wartości, mogą być porównywane, nawet jeżeli osoby te są zatrudnione w różnych zakładach należących do jednej firmy. Co to w praktyce oznacza?
Wyrok dotyczy przedsiębiorstwa z sektora handlu i logistyki, ale można go odnieść do wszystkich firm, które mają wiele zakładów, jednostek, placówek na terenie danego kraju. Nierzadko zdarza się, że zarobki osób zatrudnionych w tego typu podmiotach różnią się w zależności od umiejscowienia danego zakładu, np. są wyższe w zachodniej części Polski lub w dużych miastach i w ich pobliżu. Dla przykładu kasjer w sklepie w Warszawie zarabia zapewne więcej niż ten ze sklepu w Augustowie, choć są zatrudnieni przez tę samą sieć handlową i wykonują taką samą pracę.
Czy z wyroku wynika, że w takim przypadku ten mniej zarabiający może domagać się płacy na poziomie oferowanym w innym zakładzie tego samego pracodawcy?
Moim zdaniem tak. Dyskusja na temat równości i ewentualnego porównywania płac w różnych jednostkach tego samego pracodawcy toczy się od wielu lat. Ten wyrok potwierdza, że jest to możliwe – oczywiście w przypadku wykonywania takiej samej pracy lub pracy takiej samej wartości. TSUE wskazuje, że tak należy interpretować zasadę równości płac w przedsiębiorstwach wielozakładowych. Sektor handlu i dystrybucji jest dobrym przykładem, bo firmy z tej branży mają wiele placówek w całym kraju, w których sprzedaje się towary w tych samych cenach i wykonuje w praktyce identyczne obowiązki pracownicze, czyli praca jest nie tylko jednakowa w poszczególnych jednostkach, ale ma też jednakową wartość. Przysporzenie dla zatrudniającego z tytułu np. kasowania produktów jest jak najbardziej porównywalne. To prowokuje pytania pracowników: dlaczego mamy zarabiać różnie w różnych częściach kraju?
Trybunał zajmował się przepisami dotyczącymi równości płacowej ze względu na płeć. Czy ten wyrok będzie miał znaczenie także w innym zakresie, tzn. czy np. pracownik mężczyzna zatrudniony w jednym zakładzie może porównywać swoje zarobki z pracownikiem mężczyzną z innej jednostki tego samego pracodawcy?
Pamiętajmy, że trybunał orzekał w konkretnej sprawie, ale wskazaną przez niego interpretację można odnosić szerzej do ogólnej zasady równości wynagradzania, bez względu na konkretne cechy zatrudnionych. Zgodnie z kodeksem pracy za taką samą pracę lub pracę równej wartości należy się taka sama płaca. Wyrok może mieć też znaczenie dla dotychczasowej praktyki. Trudniej będzie uzasadniać różnicowanie wynagrodzeń ze względów geograficzno-społecznych. Niższe pensje np. w małych miastach uzasadniano uwarunkowaniami rynku pracy i finansowo-socjalnymi, bo przecież np. kasjer w Warszawie nie podejmie zatrudnienia za taką samą płacę jak w Augustowie, skoro koszty utrzymania w wielkim mieście są dużo wyższe. W tym zakresie istotne znaczenie będzie miało to, czy sami pracownicy będą powoływać się na ten wyrok, czy też nie odbije się on szerszym echem, co też się zdarza.
Sam TSUE wskazał, że nie jest to pierwsze orzeczenie o koncepcji „jednego źródła” warunków pracy, czyli jednego pracodawcy zatrudniającego pracowników w wielu jednostkach. Czy na podstawie tego ostatniego porównywać mogą się zatrudnieni w zakładach należących do jednego pracodawcy, ale o innym profilu, czyli np. pracujący w sklepie i w centrum dystrybucyjnym?
Tak, o ile oczywiście będą wykonywać taką samą pracę lub o tej samej wartości. We wskazanym przykładzie może chodzić np. o pracowników magazynu, których zatrudnia się i w sklepie, i w centrum dystrybucyjnym. Jeśli wykonują takie same obowiązki lub o takiej samej wartości, to czemu mają być różnie wynagradzani? Bo jeden pracuje w wielkiej hali, a drugi w małym magazynie w sklepie? Nie ma to logicznego wyjaśnienia.
Czy łatwym sposobem na uniknięcie ewentualnych roszczeń o podwyższenie pensji nie jest podział firmy na wiele podmiotów? Każdy zakład, jednostka należąca do jednej spółki, może być oddzielnym pracodawcą.
Oczywiście, tyle że jest to proste w teorii, a praktyka jest dużo bardziej skomplikowana. Tworzenie „nowych” pracodawców może następować poprzez kreowanie podmiotów kapitałowych posiadających osobowość prawną, czyli np. poszczególne jednostki w ramach macierzystej firmy stawałyby się odrębnymi spółkami. W przypadku małych podmiotów, np. pojedynczego sklepu w ramach sieci handlowej, tworzy się raczej jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, które będą odrębnymi pracodawcami. W teorii to proste, ale w praktyce – problematyczne. Aby taki podmiot mógł mieć status pracodawcy, należałoby tworzyć samobilansujący się oddział spółki, bo wówczas ryzyko zakwestionowania statusu pracodawcy jest najmniejsze. To nie jest proste i firmy często wycofują się z prób wdrożenia takiego modelu funkcjonowania. Na dodatek trzeba liczyć się z zarzutem pozornego działania w celu obejścia prawa. Tworzenie wielu pracodawców w ramach spółki musi mieć uzasadnienie gospodarcze. A w omawianym przypadku trudno jakieś wskazać, poza chęcią uniknięcia wymogu równego traktowania zatrudnionych.
Kiedy dochodziłoby do weryfikacji zasadności takiego działania pracodawcy?
Pytanie o to może być zadane przed sądem pracy w razie sporów o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji płacowej lub o uznanie wewnątrzzakładowych przepisów płacowych za niezgodne z zasadą równego traktowania. Wówczas sąd będzie zmuszony do rozstrzygnięcia, czy zmiany w funkcjonowaniu firm nie były nakierowane wyłącznie na obejście prawa.©℗
Rozmawiał Łukasz Guza