Zgodnie z Kodeksem pracy do rozwiązania umowy o pracę może dojść m.in. przez złożenie oświadczenia jednej stron (pracownika lub pracodawcy) z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Przepisy przewidują również możliwość braku zachowania ww. okresu, jak również rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron. Kiedy będzie można je zastosować? Ile wynoszą okresy wypowiedzenia? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w poniższym tekście

Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia nie może być krótszy od okresów ustanowionych przez Kodeks pracy. Nic nie stoi natomiast na przeszkodzie, aby strony w umowie ustaliły, że będzie on dłuższy niż ten wynikający z ustawy.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy powinno nastąpić na piśmie.

Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Okres wypowiedzenia jest zarówno prawem pracownika (żeby miał czas na znalezienie nowej pracy), jak również pracodawcy (czas na znalezienie nowego pracownika).

Zobaczmy teraz ile wynoszą okresy wypowiedzenia dla poszczególnych rodzajów umów i stażu pracy.

Umowa na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas określony i nieokreślony

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Ustawa wskazuje również, że jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że okresy te będą wydłużone. W przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy - okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w kolejnym wariancie 2-3 miesiące.

Co do zasady do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wliczany jest łączny okres pracy u danego pracodawcy. Mogą być brane jednak pod uwagę okresy zatrudniania poprzedniego pracodawcy (jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.
W orzecznictwie wskazuje się, że uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być utrata zaufania do pracownika, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych.

Ponadto o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Upadłość lub likwidacja pracodawcy – możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (np. likwidacja stanowiska pracy), pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Kiedy należy złożyć wypowiedzenie umowy o pracę?

Jeżeli zależy nam na jak najszybszym rozwiązaniu umowy o pracę najkorzystniejsze będzie złożenie wypowiedzenia przed końcem miesiąca. Dlaczego? Otóż okres wypowiedzenia oznaczony w miesiącu rozpoczyna się z pierwszym dniem kalendarzowym miesiąca po miesiącu, w którym zostało złożone wypowiedzenie umowy. Jego koniec następuje natomiast w ostatnim dniu miesiąca.

Jeżeli zatem złożymy wypowiedzenie np. 1 stycznia, to okres wypowiedzenia zacznie biec dopiero od 1 lutego.

Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia

Do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) może dojść w następujących sytuacjach:

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Czym są podstawowe obowiązki pracownicze? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w Kodeksie pracy, który wskazuje nam ich przykładowy katalog. Należą do nich m.in:

  • przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
  • przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
  • przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
  • dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  • przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
  • przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;
  • sumienne wykonywanie pracy;
  • stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Jest to katalog otwarty, co oznacza, że jest to tylko przykładowe wyliczenie. W praktyce mogą występować, również inne obowiązki pracownika aniżeli powyżej wymienione.

2. Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Samo podejrzenie, że pracownik dopuścił się przestępstwa, nie uzasadnia jeszcze rozwiązania umowy o pracę w powyższym trybie. Przestępstwo musi być bowiem oczywiste, tj. muszą istnieć niebudzące najmniejszych wątpliwości dowody jego popełnienia (np. ujęcie sprawy na gorącym uczynku) lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, czyli takim wobec, którego nie wniesiono apelacji bądź nie została ona uwzględniona przez sąd wyższego rzędu.

3. zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Powyższa sytuacja może zachodzić np. w sytuacji, gdy zawodowemu kierowcy zatrzymano prawo jazdy, lub gdy lekarz utraci prawo do wykonywania zawodu.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winy pracownika

1. Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

2. W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba i trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może wypowiedzieć umowę w ten sposób w następujących przypadkach:

1. Pracodawca nie przeniósł pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe, jeżeli orzeczeniem lekarskim został stwierdzony szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.

Powyższe uprawnienie pracownika jest uzależnione od terminowej realizacji orzeczenia lekarskiego. Nie ma zatem znaczenia czy pracodawca miał realną możliwość do przeniesienia takiego pracownika czy nie.

2. Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W praktyce najczęstszym przykładem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę będzie brak wypłaty wynagrodzenia.

Pracownik musi złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia na piśmie z podaniem przyczyny, w terminie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Przepisy prawa pracy nie przewidują żadnej szczególnej formy rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Kodeks cywilny dopuszcza stosowanie formy dokumentowej czynności prawnych. Formę dokumentową spełnia każdy nośnik informacji umożliwiający zapoznanie się z jego treścią, czyli zgodnie z art. 77 Kodeksu cywilnego np. e-mail, SMS, faks, skan.

Więcej na ten temat pisaliśmy tutaj >>>