Jedna z długoletnich pracownic postanowiła skierować do sądu sprawę o mobbing i domaga się odszkodowania. Zarzuca nam, że faworyzujemy inną, nową pracownicę. Sugeruje jej bliskie relacje z kierownictwem.

Twierdzi, że z tego powodu warunki jej pracy znacznie się pogorszyły (jest wyśmiewana, oddelegowywana do znacznie cięższej pracy, ma skracane przerwy, a nawet zdarzają się uwagi, że zbyt długo korzysta z toalety). Podnosi też, że nowa pracownica składała na nią skargi, a także podrabiała jej podpisy na dokumentach firmowych, zaś kierownictwo nie dawało wiary jej zeznaniom. Takie praktyki miały trwać siedem miesięcy. Długoletnia pracownica uważa, że z tego powodu podupadła na zdrowiu psychicznym i musiała poddać się terapii. Wskazuje także, że jest to przyczyną jej częściowej niezdolności do pracy. Jak może skończyć się sprawa w sądzie?
Zgodnie z kodeksem pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, a polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W związku z tym pracownik będący ofiarą mobbingu ma prawo dochodzić od pracodawcy stosownego zadośćuczynienia. Dlaczego? Bo jednym z obowiązków pracodawcy jest zapewnienie odpowiedniej atmosfery w miejscu pracy. Wskazuje na to Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 2018 r., sygn. akt III PK 13/17, który analizował przypadek podobny do opisanego na wstępie.
Dyscyplinowanie pracowników, czyli dlaczego przewinienie lub uwaga to nie najlepszy pomysł
Dyscyplinowanie pracowników, czyli dlaczego przewinienie lub uwaga to nie najlepszy pomysł

Zobacz również
SN stwierdził w nim, że przepisy k.p. nakładają na pracodawcę „obowiązek dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności jego godność, oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników”. Sąd zwrócił przy tym uwagę, że „istnienie w zakładzie pracy bliskich relacji między przełożonymi a niektórymi pracownicami utrudnia sprawne zarządzanie i zachowanie obiektywnej oceny przez przełożonych, co wymaga szczególnego nadzoru kierownictwa pracodawcy w aspekcie przeciwdziałania ewentualnej dyskryminacji lub mobbingu”. Zachowanie przełożonych ze stanu faktycznego na wstępie na pewno nie spełnia norm wyznaczonych przez kodeks pracy. Pracodawca jako przełożony całej załogi ma za zadanie nie tylko dbać o funkcjonowanie samego przedsiębiorstwa, lecz także o pracowników. Jeżeli docierają do niego niepokojące sygnały, czy też sam dostrzega problemy pojawiające się pomiędzy szeregowymi pracownikami a kierownictwem, powinien reagować. Bierna postawa może zostać odebrana jako akceptacja niepożądanych działań w zakładzie pracy. A przecież każdy pracownik ma prawo wykonywać swoją pracę w normalnych warunkach, tj. w przyjaznej atmosferze oraz przy efektywnym współdziałaniu. Ponadto miejsce pracy to nie przestrzeń do nawiązywania bliskich relacji, zwłaszcza pomiędzy pracownikami z różnych stopni hierarchii zawodowej (z uwagi na ryzyko braku równego traktowania całej załogi). Dlatego też, jeżeli pracodawca dopuszcza do takich zachowań, a także nie reaguje na docierające do niego sygnały, jest odpowiedzialny za negatywne konsekwencje takich działań.
Podstawa prawna
•art. 111 k.p. art. 94 pkt 10, art. 943 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).