Subskrybuj nas na Youtube
Kwarantanna albo izolacja nie zawsze gwarantuje ubezpieczonemu zasiłek chorobowy. Obecnie ZUS nie podchodzi do tych zasad zbyt restrykcyjnie, ale to może się zmienić.
W trakcie pandemii COVID-19 zaczęto stosować na szeroką skalę instrumenty prawne, które, co prawda, były już znane polskiemu porządkowi prawnemu, lecz albo nie były wykorzystywane w ogóle, albo stosowano je sporadycznie. Wystarczy powiedzieć, że obowiązki związane z odosobnieniem ludzi zakażonych lub podejrzanych o zakażenie zostały zapożyczone z ustaw przedwojennych. Dopiero pandemia doprowadziła do masowego obejmowania poszczególnych osób lub całych rodzin kwarantanną lub izolacją. Zostało to połączone z daleko idącą zmianą, jaką było wprowadzenie do polskiego porządku prawnego pojęcia „pracy zdalnej”.Do czasu wejścia w życie specustawy o COVID-19 (ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych; t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842) była to forma wykonywania pracy regulowana jedynie ustaleniami między pracownikiem a pracodawcą i w istocie stanowiła formę ułatwienia dla pracownika, z którego mógł, po uzgodnieniu z pracodawcą, czasami korzystać. Obecnie czeka na ogłoszenie ustawa z 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19 nowelizująca specustawę w tym zakresie.
Ważne definicje
Zacznijmy od przepisów i definicji, które zostały zapisane w ustawie z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1845; dalej: ustawa o chorobach zakaźnych). Kwarantanną jest odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, przez izolację ustawodawca rozumie zaś odosobnienie osoby lub grupy osób chorych na chorobę zakaźną albo osoby lub grupy osób podejrzanych o chorobę zakaźną. Ustawodawca, niewątpliwie w reakcji na pandemię, wprowadził niepotrzebnie 1 kwietnia 2020 r. również definicję izolacji w warunkach domowych, co oznacza odosobnienie osoby chorej z przebiegiem choroby zakaźnej niewymagającej bezwzględnej hospitalizacji ze względów medycznych w jej miejscu zamieszkania lub pobytu. Jak więc widać wyraźnie, izolacja w warunkach domowych ma zdecydowanie węższe zastosowanie i nie może ex definitione dotyczyć osób podejrzanych o chorobę zakaźną. W praktyce nie stoi to jednak na przeszkodzie, aby wydać decyzję o izolacji wobec osoby podejrzanej o chorobę zakaźną bez jednoczesnego zapewnienia takiej osobie warunków do izolacji, skazując ją w rzeczywistości na odbywanie jej w warunkach domowych.
Podkreślić należy, że żadna z tych definicji nie ma jakiegokolwiek związku z możliwością świadczenia pracy, a sformułowanie zastosowane przy izolacjach, a więc sprecyzowanie, że dotyczy to przede wszystkim osób chorych, nie jest równoznaczne ze stwierdzeniem czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby. Mając na uwadze stan prawny obowiązujący w dniu oddawania niniejszego numeru do druku (24 listopada 2020 r.), nie można więc uznać, że samo wydanie decyzji o kwarantannie/izolacji/izolacji w warunkach domowych lub zamieszczenie informacji o kwarantannie lub izolacji w systemie Centrum e-Zdrowia stanowi wystarczającą przesłankę do powstrzymania się od świadczenia pracy lub do otrzymania świadczeń z ubezpieczeń społecznych (zasiłek chorobowy).
Niemożność wykonywania pracy…
Sedno problemu, z jakim spotykają się dzisiaj zarówno pracodawcy, jak i sam ZUS, leży w podstawowej, lecz pomijanej przesłance, która warunkuje istnienie prawa do zasiłku chorobowego w przypadku decyzji izolacyjnych wydanych przez inspektora sanitarnego lub obowiązków izolacyjnych wynikających z przepisów prawa. Tą przesłanką na gruncie ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 870; dalej: ustawa zasiłkowa) jest bowiem „niemożność wykonywania pracy”, która musi wystąpić:
- albo w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (art. 6 ust. 2 pkt 1);
- albo na skutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, o której mowa w ustawie o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (art. 6 ust. 2 pkt 1a); według wskazanej na wstępie ustawy z 28 października 2020 r. do tego katalogu mają zostać dodane – oprócz „kwarantanny” – „izolacja” i „izolacja w warunkach domowych”.
Drugi z tych przypadków wskazujący wprost na kwarantannę został wprowadzony w ramach walki z epidemią i jest całkowicie niepotrzebny, skoro zawiera się w ramach ogólniejszego sformułowania, tj. decyzji wydanej na podstawie ustawy o zapobieganiu i zwalczeniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, bo każda kwarantanna jest albo skutkiem decyzji inspektora sanitarnego, albo wynika z przepisów (np. przekraczanie granicy) i jest zrównana w zakresie prawnym (i faktycznym) z kwarantanną odbywaną na podstawie decyzji. Analogiczna równoważność musi dotyczyć wszystkich przypadków objęcia obowiązkową kwarantanną/izolacją/izolacją w warunkach domowych w sytuacjach wskazanych w rozporządzeniu Rady Ministrów z 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. poz. 1758; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1972), mając na uwadze argumentum a completudine (z zupełności systemu prawnego), bo w innym przypadku kwarantanna/izolacja/izolacja w warunkach domowych, o których mowa w par. 3b rozporządzenia, musiałyby zostać uznane za całkowicie odrębne instytucje prawne względem tych zdefiniowanych w ustawie o chorobach zakaźnych.
Tak więc, aby otrzymać zasiłek chorobowy w związku z zastosowanymi względem pracownika środkami izolacyjnymi, musi wystąpić „niemożność wykonywania pracy”, czyli faktyczny brak możliwości jej świadczenia z uwagi na konieczność poddania się rygorom wynikającym z decyzji o kwarantannie/izolacji/izolacji w warunkach domowych.
Wynagrodzenie chorobowe podlega zasadom podobnym, lecz nie identycznym. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: k.p.) w art. 92 par. 1 przewiduje bowiem, że uprawnienie do wynagrodzenia tego rodzaju uzależnione jest od spełnienia przesłanki niezdolności do pracy, która ma powstać na skutek odosobnienia w związku z chorobą zakaźną. Dotychczasowe rozumienie tej przesłanki w zasadzie ograniczało się do zaistnienia po stronie pracownika takiego stanu psychofizycznego, który uniemożliwiał mu wykonywanie pracy w sposób bezpieczny dla swojego zdrowia – innymi słowy po prostu chorobę, której negatywny wpływ na zdolność do pracy stwierdzał uprawniony lekarz. Zwrócić jednakże należy uwagę, że rozumienie tej przesłanki musi być szersze, skoro obejmuje m.in. poddanie się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów, a więc dotyczy faktycznego braku możliwości przyjścia do pracy. Z tych więc względów przesłanka niezdolności do pracy w kontekście stosowania środków izolacyjnych związanych z przeciwdziałaniem rozprzestrzenianiu się chorób zakaźnych musi być rozumiana analogicznie, jak „niemożność wykonywania pracy” na gruncie przepisów ubezpieczeniowych, tj. jako istnienie faktycznych, obiektywnych przeszkód dla świadczenia pracy, w tym przeszkód niedotyczących pracownika (innych niż jego stan psychofizyczny).
Nowelizacja bez znaczenia
Zasad pracy w okresie kwarantanny lub izolacji nie zmienia planowany art. 4h specustawy o COVID-19. Zgodnie z tym przepisem w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Jest to tylko potwierdzenie obecnego wynikającego z istniejących przepisów stanu prawnego. Nie wyklucza to pracy podczas izolacji lub izolacji w warunkach domowych, mimo że przypadki izolacji nie zostały wymienione w tym przepisie, a argumentacja przemawiająca za takim stanowiskiem będzie nadal aktualna. Dopóki bowiem istnieje fizyczna możliwość świadczenia pracy w formie zdalnej, spełnione są przesłanki do polecenia wykonywania pracy w formie zdalnej i dopóki pracownik nie jest czasowo niezdolny do pracy z powodu choroby, dopóty praca może i powinna być na polecenie pracodawcy wykonywana.
Powyższy przepis nie może być również rozumiany w ten sposób, że pozostawia on wybór pracownikowi, na co mogłoby – na pierwszy rzut oka ‒ wskazywać użycie słowa „może”. W sytuacji, w której nie występuje niemożność świadczenia pracy (w tym pracy zdalnej) oraz wydane zostało polecenie pracy zdalnej, pracownik powinien się podporządkować.
Nie można się wymigać
Przed wprowadzeniem przepisu zezwalającego pracodawcy na wydanie polecenia wykonywania pracy zdalnej, tj. wykonywania pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania, zasadą było, że zarówno odosobnienie w związku z chorobą zakaźną (zgodnie z kodeksem pracy), jak i decyzja wydana przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi są równoznaczne z niezdolnością do pracy oraz niemożnością wykonywania pracy. Skoro bowiem kwarantanna/izolacja wiązały się z obowiązkiem co najmniej pozostawania w domu, a miejscem pracy było np. biuro czy fabryka, to w sposób oczywisty pracownik nie mógł świadczyć pracy w miejscu pracy, co uprawniało go do, najpierw, wynagrodzenia chorobowego, a później zasiłku chorobowego. Jedyne dylematy mogły powstać w odniesieniu do telepracowników, lecz z uwagi na to, że z jednej strony telepraca ze względu na przeregulowanie nie była i nie jest powszechnym narzędziem, z drugiej zaś strony nie pamiętamy ostatniej pandemii, która wiązałaby się z masowym poddawaniem ludzi kwarantannie, to w istocie zagadnienie to nie było analizowane.
Obecnie stwierdzić należy, że wejście w życie przepisów o pracy zdalnej znacząco przesunęło dotychczasowe granice niemożności wykonywania pracy i niezdolności do pracy. Skoro bowiem istnieje szeroka kategoria pracowników, którzy – jak się okazało – nie muszą przychodzić do dotychczasowego miejsca pracy, aby świadczyć pracę, a mogą być równie efektywni, pracując z domu, to poddanie ich kwarantannie lub izolacji nie stoi już na przeszkodzie, aby pracę tę wykonywali. Odpadły bowiem faktyczne przeszkody dla jej świadczenia, tj. niemożność stawienia się w miejscu pracy.
Innymi słowy, jeżeli spełnione są podstawowe przesłanki dla świadczenia pracy zdalnej, które są zależne od pracownika, tj. ma on umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy, niewykonywanie pracy w okresie objęcia kwarantanną lub izolacją/izolacją w warunkach domowych może stanowić o niewykonaniu zgodnego z prawem polecenia pracodawcy (art. 100 par. 1 k.p.). Jednakże wyciąganie konsekwencji (z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym włącznie) należy poprzedzić upewnieniem się, że pracownicy mają świadomość powyższych obowiązków. Jest to wskazane i rekomendowane działanie, mając na uwadze sprzeczność komunikatów, jakie pojawiają się w medialnym obiegu (w tym pochodzących od organów państwowych) oraz nietypowość i nowość sytuacji, z jaką mamy do czynienia. Każdą sytuację należy zawsze traktować indywidualnie.
Konieczne rozróżnienie
Powstaje jednak pytanie – czy aby na pewno dotyczy to również pracownika poddanego izolacji, który przecież z definicji jest chory? W przypadku samej decyzji o izolacji lub izolacji w warunkach domowych powyższe obowiązki również występują. Zwrócić bowiem należy uwagę, że pracownik chory w rozumieniu ustawy o chorobach zakaźnych nie musi być równocześnie chory w stopniu uzasadniającym stwierdzenie czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby w rozumieniu ustawy zasiłkowej. O tym ostatnim – skutkującym wydaniem zaświadczenia o niezdolności do pracy ‒ nie decyduje bowiem inspektor sanitarny, a uprawniony lekarz (co ważne – lekarz upoważniony przez ZUS). Prawidłowość tego koniecznego rozróżnienia potwierdzają przepisy ustawy zasiłkowej oraz doniesienia medialne o tym, że większość przypadków osób, u których stwierdzono chorobę COVID-19, stanowią osoby „bezobjawowe”, a więc osoby, które nie prezentują i nie odczuwają jakichkolwiek dolegliwości wynikających z obecności choroby zakaźnej w ich organizmie. Zwrócić bowiem należy uwagę na art. 14 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym pracownikowi odsuniętemu od pracy w trybie określonym w art. 6 ust. 2 pkt 1 (t.j. decyzją uprawnionego organu na podstawie ustawy o chorobach zakaźnych, ale już nie w związku z kwarantanną, o której mowa w pkt 1a), z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej, zasiłek chorobowy nie przysługuje, jeżeli nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu.
Skoro więc jedną z decyzji inspektora sanitarnego, która może powodować niemożność wykonywania pracy, jest decyzja o izolacji lub izolacji domowej, a pracodawca może zaproponować (w rozumieniu „polecić”) inną pracę (taka możliwość przysługuje pracodawcy na podstawie np. art. 42 par. 4 k.p. – polecenie zmieniające), której odmowa wykonywania powoduje utratę prawa do zasiłku, to tym bardziej taki pracownik może wykonywać tę samą pracę, na którą się umówił w umowie o pracę, lecz w trybie zdalnym.
Dopiero więc istnienie oprócz decyzji o izolacji lub izolacji w warunkach domowych zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby skutkować będzie uprawnieniem, a w istocie obowiązkiem, do powstrzymania się od pracy w celu odzyskania zdrowia.
Polecenie zmieniające
Na pierwszy rzut oka powyższe zasady dotyczą wyłącznie pracowników, którzy z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy mogą świadczyć ją w trybie pracy zdalnej. Jednak z uwagi na swoją kierowniczą rolę w procesie pracy pracodawca może na mocy polecenia zmieniającego polecić wykonywanie pracy zdalnej pracownikom objętym kwarantanną lub izolacją, którzy swojej dotychczasowej pracy w sposób zdalny świadczyć by nie mogli (np. pracownicy produkcyjni), a więc powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Jednak w każdym przypadku konieczne będzie rozważenie biznesowej opłacalności takiego polecenia, skoro z jednej strony kwarantanna lub izolacja są relatywnie krótkotrwałe, z drugiej pracownik nie jest wówczas kosztem dla pracodawcy (na tym etapie roku kalendarzowego można śmiało stwierdzić, że w większości przypadków przysługujące w roku kalendarzowym pracownikom 33/14 dni wynagrodzenia chorobowego już zostały wyczerpane), z trzeciej zaś strony pracodawca musiałby zapewnić takiemu pracownikowi narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej, co z pewnością wiązałoby się z trudnościami i kosztami po stronie pracodawcy.
Wykładnia korzystna dzisiaj
Obecne stanowisko ZUS jest bardzo liberalne i skutkuje bardzo szerokim rozumieniem tego, kiedy pracownik jest uprawniony do otrzymania świadczeń z ubezpieczeń społecznych (zasadniczo: decyzja o kwarantannie lub izolacji oznacza zasiłek). Stanowisko to prezentowane jest na oficjalnych stronach internetowych, zarówno rządowych, jak i ZUS. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie przyjęciu w przyszłości bardziej restrykcyjnej lub też sprzecznej z dotychczasową wykładni, co w historii ubezpieczeń społecznych już się zdarzało. Dlatego, będąc pracodawcą, lepiej być przygotowanym się na taką zmianę i dokumentować niemożność wykonywania pracy podczas kwarantanny lub izolacji. Można to zrobić, dokumentując brak możliwości powierzenia innej pracy albo zbierając oświadczenia pracowników o zmianie warunków lokalowych, która skutkuje brakiem możliwości świadczenia pracy zdalnej, która przed kwarantanną/izolacją występowała. Zmiana rozumienia znaczenia przedstawionych powyżej przesłanek w interpretacjach ZUS i brak możliwości wykazania „niemożności” wykonywania pracy mogą skutkować decyzjami odbierającymi prawo do zasiłków chorobowych i zobowiązaniami do zwrotu tych już wypłaconych. Postępowanie ZUS na przestrzeni lat, czy to w odniesieniu do przedsiębiorców, czy też zasiłków macierzyńskich, w dużym stopniu uprawdopodabnia obawy, że jak tylko sytuacja epidemiczna się uspokoi, to ruszą kontrole właśnie zasadności wypłacania zasiłków chorobowych z uwagi na kwarantannę/izolację.
Ponadto świadomość pracodawcy, że mimo środków izolacyjnych może liczyć na wykonywanie pracy przez pracownika, który został nimi objęty, z pewnością wesprze go organizacyjnie i pozwoli na zachowanie ciągłości pracy. Zwrócić należy bowiem uwagę, że odmowa wykonywania pracy przez pracownika w okresie kwarantanny/izolacji może być nie tylko traktowana jako niewykonanie polecenia służbowego, lecz także oceniana w kategoriach braku dbania o dobro zakładu pracy. Oczywiście w tych szczególnych czasach nie można wykluczyć, że pracownik nagle straci możliwości lokalowe lub techniczne do wykonywania pracy zdalnej, lecz zawsze należy takie sprawy rozpatrywać indywidualnie, i to zanim konsekwencje zostaną wyciągnięte.
