W poniedziałek 9 listopada 2020 r. prawnicy Głównego Inspektoratu Pracy odpowiadali na pytania czytelników Dziennika Gazety Prawnej. Zagadnienia zgłaszane w trakcie dyżuru telefonicznego dotyczyły przede wszystkim stosowania prawa pracy w sytuacjach wynikających z epidemii COVID-19. Poniżej przedstawiamy odpowiedzi ekspertów PIP na wybrane pytania.
Proszę o wskazanie obowiązków pracodawcy w razie powzięcia informacji o wystąpieniu zakażenia COVID-19 u pracownika. Na podstawie obowiązujących przepisów nie ma jasności, jakie one są.
Na gruncie samego prawa pracy takich wytycznych faktycznie nie ma. W związku z tym inspekcja pracy wskazuje, aby taką listę obowiązków uzgodnić z inspekcją sanitarną. Warto ustalić chociażby, czy należy dokonać dezynfekcji zakładu pracy, a może wystarczy samo wietrzenie pomieszczeń. Na pewno jednak osobę podejrzaną o zakażenie należy odsunąć od pracy i wysłać do domu.
Zalecana procedura w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik jest zakażony wirusem SARS-CoV-2, jest następująca:
1. Poinformowanie o zagrożeniu pracowników – z art. 2071 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: k.p.) wynika obowiązek pracodawcy przekazania pracownikom informacji o zagrożeniach dla zdrowia i życia;
2. Poinformowanie o sytuacji powiatowej stacji sanitarno-epidemiologicznej – wynika to z art. 5 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1845);
3. Podjęcie działań, które doprowadzą do zorganizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczeństwo (art. 207 par. 2 k.p.), które w tym konkretnym przypadku mogą polegać na:
– zarządzeniu dezynfekcji stanowiska pracy chorego pracownika i narzędzi, których używał;
– wydaniu polecenia pracy zdalnej tym pracownikom, którzy mogą tak pracować – do czasu wydania decyzji w sprawie kwarantanny przez sanepid;
– wydaniu polecenia wykorzystania zaległego urlopu;
– w przypadku pracowników, którym nie da się zlecić pracy zdalnej (wobec braku regulacji, w zależności od sytuacji i zaleceń sanepidu do czasu rozstrzygnięcia przez sanepid, czy osoby te będą objęte kwarantanną, czy nie) – zarządzenie przestoju albo porozumienie się z pracownikiem co do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy bądź wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego albo zadecydowanie o kontynuacji pracy, jeżeli zapewni się bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do zrobienia testu?
Pracodawca może jedynie poprosić go o przebadanie się. Prawo pracy nie zakazuje wykonania testu, ale też nie ma podstawy prawnej, aby zmusić do tego podwładnego. Pracownik musi wyrazić zgodę. Jeżeli jej udzieli, to wykonuje się badanie w kierunku koronawirusa. Jeżeli wynik będzie pozytywny, to firma albo pracownik powiadamia inspekcję sanitarną. Ta zaś ustala dalszą procedurę postępowania. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody, to sugerujemy zawiadomienie inspekcji sanitarnej, że istnieje zagrożenie zakażenia. Przełożony powinien w takiej sytuacji, dla bezpieczeństwa innych osób, ustalić, z kim pracownik zakażony (albo podejrzany o zakażenie) miał kontakt, i powiadomić je o tym, a także skontaktować się z sanepidem.
Nie ma więc również podstawy prawnej, żeby w przypadku odmowy wydania zgody na przeprowadzenie testu wyciągać wobec pracowników jakieś konsekwencje. Pracodawca, który np. nałożyłby z tego powodu na pracownika karę porządkową – naganę albo upomnienie, musi liczyć się z tym, że podwładny ma prawo się od tego odwołać i skierować sprawę do sądu. Z tych względów zalecamy pracodawcom zachowawcze podejście do tych kwestii.
Czy jeżeli pracownicy się zgodzą na przeprowadzenie testów na COVID-19, to pracodawca pokrywa koszt ich wykonania?
Tu również brakuje przepisów. Wydaje się, że jeżeli jest to na zlecenie zakładu pracy, to co do zasady wydatki związane z przeprowadzeniem badania powinny być pokryte przez pracodawcę.
Pracownicy zgodzili się na przeprowadzenie testów, a pracodawca za nie zapłacił. Okazało się, że w kilku przypadkach wynik był pozytywny. Czy w takiej sytuacji pracodawca informuje o tym inspekcję sanitarną, czy to pracownik ma zadbać, żeby taka informacja trafiła do odpowiednich służb?
Przepisy nie regulują procedury przeprowadzania testów na zlecenie firmy. Wydaje się jednak, że w sytuacji pozytywnych wyników to pracodawca kontaktuje się z sanepidem. Jeżeli okazałoby się, że tego nie zrobił, to informację powinien przekazać sam pracownik.
Czy w przypadku, gdy jeden z pracowników może być/jest zarażony COVID-19, to pozostali pracownicy mogą żądać od pracodawcy informacji na ten temat? Czy to są jakieś dane szczególnie chronione?
Dla własnego bezpieczeństwa pracodawca powinien to skonsultować z Urzędem Ochrony Danych Osobowych. Przy czym obowiązkiem zatrudniającego jest przeciwdziałać zakażeniom, co wynika chociażby z art. 207 k.p. Pracodawca nie powinien narażać innych pracowników na zakażenie, a w związku z tym na pogorszenie ich stanu zdrowia. Pozostaje pytanie, czy ma podstawę prawną, by przekazywać im taką informację. Tu jednak w grę wchodzą dane wrażliwe. Dlatego ważne jest udowodnienie celowości ich przekazywania. Aby być pewnym, czy ta przesłanka została spełniona, czy nie naruszamy danych wrażliwych zakażonego pracownika, warto zapytać o to UODO.
Na pytanie trudno więc jednoznacznie odpowiedzieć, bo w tej sytuacji zachodzą na siebie różne regulacje prawne z zakresu prawa pracy i ochrony danych osobowych. Z punktu widzenia prawa pracy kwestia bezpieczeństwa pracowników jest ważniejsza. Natomiast kwestia danych osobowych wrażliwych też nie pozostaje bez znaczenia. [patrz także s. C1–2 – red.]
Pracownik przebywa na kwarantannie. Czy musi dostarczyć pracodawcy zaświadczenie z sanepidu?
Obecnie nie ma takiego wymogu. Wcześniej były wydawane decyzje w formie pisemnej, ale ze względu na ich liczbę przepisy zostały zmienione. Obecnie sanepid zamieszcza informacje o kwarantannie lub izolacji w systemie elektronicznym. W systemie PUE ZUS są one widoczne dla pracodawcy. Każdy pracodawca ma więc podgląd do tych danych. Oczywiście nie zwalnia to pracownika z obowiązku poinformowania pracodawcy o nieobecności w pracy. Może to zrobić telefonicznie, poprzez SMS-a lub e-mailem. Najpóźniej drugiego dnia absencji pracownik w sposób zwyczajowo przyjęty u pracodawcy powinien się z nim skontaktować, powiadomić, dlaczego nie ma go w pracy i jak długo ta nieobecność potrwa. Dopiero jeśli brak informacji na PUE ZUS, to dla potrzeb wypłaty wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku pracownik powinien złożyć odpowiednie oświadczenie, którego wzór jest dostępny na stronie ZUS, i przekazać je pracodawcy (np. wysłać e-mailem za potwierdzeniem odbioru).
Jakie są zasady naliczania wynagrodzenia za czas przebywania w kwarantannie? Czy obowiązują takie same rozwiązania, jak w przypadku przebywania na zwolnieniu lekarskim z innego powodu?
Czas kwarantanny czy izolacji to czas nieobecności w pracy usprawiedliwiony, płatny tak samo jak zwolnienie lekarskie z powodu choroby (80 proc. wynagrodzenia).
Czy jeżeli mieszkam z osobą zakażoną i została na mnie nałożona kwarantanna, to również muszę powiadomić o tym pracodawcę? Czy w związku z tym składam jakieś dokumenty?
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 2 listopada 2020 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. poz. 1931) na osobę, która jest domownikiem osoby chorej (zakażonej), kwarantanna nakładana jest z mocy prawa od dnia uzyskania przez osobę, u której stwierdzono zakażenie, pozytywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2. W związku z tym domownik osoby zakażonej jest obowiązany poddać się kwarantannie trwającej do upływu siedmiu dni od dnia zakończenia izolacji osoby, z którą prowadzi wspólne gospodarstwo domowe lub zamieszkuje. W takim przypadku inspekcja sanitarna nie musi wydawać żadnej decyzji. Nie wystawia się również zwolnienia lekarskiego. Pracownik ma jednak obowiązek poinformować pracodawcę, że na mocy tego przepisu został objęty kwarantanną najpóźniej drugiego dnia nieobecności w pracy. A dopiero po powrocie do pracy składa stosowne oświadczenie według wzoru ze strony ZUS, w celu uzyskania prawa do świadczenia z ubezpieczenia chorobowego (można je wysłać e-mailem za potwierdzeniem odbioru). Oświadczenie musi zawierać imię i nazwisko ubezpieczonego, jego numer PESEL (o ile go posiada), informację o dniu rozpoczęcia odbywania obowiązkowej kwarantanny i dniu jej zakończenia oraz dane dotyczące osoby zamieszkującej z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym, u której stwierdzono zakażenie, oraz podpis ubezpieczonego.
Czy takie oświadczenie o zakończeniu kwarantanny powinno mieć formę pisemną?
Chociażby ze względów dowodowych zalecamy formę pisemną. Jednak oświadczenie można wysłać do pracodawcy e-mailem, pod warunkiem że pracownik będzie mógł wykazać, iż zostało ono odebrane. Chodzi o to, żebyśmy mieli pewność, że pracodawca zapoznał się z oświadczeniem. Będzie ono skuteczne tylko wtedy, gdy przełożony otworzy załącznik i go przeczyta. Warto więc wysyłając e-mail, ustawić funkcję potwierdzenia odbioru i przeczytania załączonej treści.
Jakie są najważniejsze obowiązki pracodawcy w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w obecnej sytuacji epidemicznej?
Od profilu prowadzonej działalności zależy, jakie obowiązki sanitarne muszą być spełnione. Czy musi być zachowana odległość 1,5 metra pomiędzy pracownikami, czy trzeba zapewnić środki ochrony indywidualnej typu maseczki, przyłbice, płyny do dezynfekcji. To zależy również chociażby od tego, czy pracownicy mają styczność np. z kontrahentami, czyli osobami z zewnątrz.
Jeżeli w zakładzie pracy nie ma możliwości rozgraniczenia stanowisk, to PIP zaleca wprowadzenie zmianowości pracy, podzielenie pracowników na grupy, które nie mają ze sobą styczności. Jeżeli pracodawca ma takie możliwości lokalowe, to zalecamy również wprowadzenie zasady, że w jednym pomieszczeniu pracuje jedna osoba. Zawsze rekomendujemy również, tam, gdzie to możliwe, wysyłanie pracowników na pracę zdalną.
Jak w czasie pandemii organizować szkolenia dla pracowników, chociażby z zakresu bhp?
Zgodnie z art. 12e ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. poz. 1842; specustawa o COVID-19), w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii dopuszcza się przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy i służby w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym albo takim, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych, a także pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa wyżej, lub ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu i studenta odbywającego praktykę studencką.
W przypadku zaś szkolenia okresowego, gdy termin jego przypada w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego (w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii) albo stanu epidemii, termin ten wydłuża się do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego (w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii) albo stanu epidemii.
Czy pracownicy muszą obecnie wykonywać okresowe lub wstępne badania lekarskie?
Badania okresowe zostały zawieszone. Taki stan, wprowadzony na podstawie specustawy o COVID-19, jest od marca. Z art. 12a i 31m specustawy o COVID-19 wynika, że wszystkie orzeczenia lekarskie, które po 7 marca 2020 r. straciłyby ważność, dalej obowiązują. Są one ważne do 60 dni od dnia odwołania stanu epidemii. Czyli upraszczając – jeżeli stan epidemii zostanie anulowany, to będziemy mieli 60 dni, by uaktualnić takie badania. Jeżeli chodzi o badania kontrolne [przeprowadzają je osoby, które wracają do pracy po dłużej nieobecności spowodowanej chorobą – red.], to nadal jest obowiązek ich wykonywania. Natomiast wprowadzono pewne uproszczenie – badanie może przeprowadzić już nie tylko lekarz medycyny pracy, lecz także każdy inny specjalista, do którego pracownik ma dostęp – np. lekarz rodzinny, internista albo specjalista, który koordynował jego wcześniejsze leczenie (np. kardiolog, neurolog). Uwaga – badanie kontrolne nie może być wykonane w formie teleporady.
Pozostał również obowiązek przeprowadzania badań wstępnych u podejmujących zatrudnienie. Tu także wprowadzono ułatwienia – ze skierowaniem na ich przeprowadzenie pracownik może udać się do dostępnego lekarza (a więc niekoniecznie specjalisty z zakresu medycyny pracy). Należy jednak pamiętać, że jeżeli orzeczenie wyda inny specjalista niż lekarz medycyny pracy, to zachowuje ono ważność do 30 dni od dnia odwołania stanu epidemii. Po tym czasie pracownik musi udać się ze skierowaniem od pracodawcy do lekarza medycyny pracy. Ten po przeprowadzeniu badania wystawi odpowiedni dokument.
Na co inspektorzy pracy w pierwszej kolejności zwracają uwagę, jeżeli chodzi o właściwe dostosowanie się pracodawcy do sytuacji epidemicznej?
Przede wszystkim na dostosowanie miejsc pracy do wytycznych sanitarnych. Inspektorzy sprawdzają, czy jest zachowana odległość 1,5 metra między stanowiskami, czy pracownicy są wyposażeni i mają dostęp do środków ochrony indywidualnej (płyny do dezynfekcji, maty dezynfekujące, rękawiczki jednorazowe, maseczki, przyłbice itp.). To, czy i w jakiej formie te wytyczne są wymagane na terenie konkretnego zakładu, oczywiście zależy od rodzaju prowadzonej działalności.
Czy inspektor kontroluje, czy w firmie została wprowadzona zmianowość pracy?
Tak, inspektor sprawdza, jakie obowiązują rozwiązania, które mają ograniczyć ryzyko transmisji zakażeń wśród pracowników. Jeżeli organizacja pracy pozwala na wprowadzenie pracy zmianowej, to inspektor również zwraca na to uwagę – sprawdza, czy pracownicy są podzieleni na grupy oraz czy są wytyczone oddzielne drogi komunikacji dla poszczególnych grup pracowników, tak żeby się nie spotykali. Zdecydowanie zalecamy, aby w zakładach pracy, o ile to możliwe, unikać dużych skupisk ludzkich.
Jeden z pracowników, który wykonał test w kierunku zakażenia wirusem, miał wynik pozytywny. Osoba ta tydzień wcześniej przebywała w różnych miejscach w zakładzie, w tym w pomieszczeniu socjalnym, toalecie, szatni. Czy w takim przypadku pracodawca ma obowiązek dokonać dezynfekcji całego zakładu, czy wystarczy tylko np. wietrzenie pomieszczeń?
Przepisy prawa pracy tego nie precyzują. Wietrzenie zawsze jest wskazane, natomiast jeżeli pracodawca ma możliwość przeprowadzenia dezynfekcji konkretnych pomieszczeń, to również powinien to zrobić. Jednak żadnych dokładnych wytycznych postępowania w takich sytuacjach nie ma. To raczej kwestia dobrej woli samego pracodawcy niż konkretnych przepisów, a ścieżkę działań należałoby uzgodnić z inspekcją sanitarną. Przy czym należy pamiętać, że jeżeli pracodawca nie podejmie żadnych działań minimalizujących transmisje zakażeń po wykryciu przypadku choroby wśród pracowników, to również może zostać ukarany przez inspektora pracy.
Czy pracodawca może ponosić odpowiedzialność za zakażenie się pracownika w miejscu pracy?
Tej kwestii prawo pracy nie reguluje. Należałoby więc odwołać się do przepisów prawa cywilnego. Jeżeli pracownik uzna, że został zakażony na terenie swojego zakładu pracy i było to efektem niedopatrzenia ze strony pracodawcy, to ma możliwość skierowania sprawy na drogę postępowania cywilnego. Ale, co ważne, pracownik musi mieć dowody, które to potwierdzą w sądzie.
Czy pracodawca ma prawo zmierzyć temperaturę pracownikom przed wejściem na teren zakładu?
Jeżeli pracownicy wyrażą na to zgodę – tak. Jeżeli się nie zgodzą, to ‒ podobnie jak w przypadku przeprowadzania testów na COVID-19 czy mierzenia poziomu alkoholu we krwi – pracodawca nie może im tego narzucić.
Czy jeżeli pracownik ma gorączkę, to pracodawca może go wysłać do domu?
Nie wynika to z żadnego przepisu. Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. I powinien to zorganizować. A pracownik powinien współpracować z pracodawcą w tym zakresie. Gdyby jednak pracownik nie chciał opuścić miejsca pracy, to trudno byłoby wyciągać jakieś negatywne konsekwencje. Pracodawca może go tylko poprosić, by poszedł do domu, ale nie zmusić. Żaden przepis nie daje wprost takich uprawnień pracodawcy.
Czy pracodawca może narzucić pracownikowi pracę zdalną?
Zgodnie z art. 3 specustawy o COVID-19 pracodawca może w każdym czasie polecić wykonywanie pracy zdalnej. Oczywiście nie zawsze pracownik ma możliwości organizacyjne lub techniczne do wykonywania pracy w domu. Obie strony powinny wówczas dążyć do porozumienia, jednak to pracodawca podejmuje ostateczną decyzję, a pracownik musi się jej podporządkować.
Kiedy pracodawca może cofnąć polecenie pracy zdalnej?
Zgodnie z art. 3 ust. 8 specustawy o COVID-19 takie polecenie pracodawca może cofnąć w każdym czasie. Najlepiej poinformować pracownika o tej możliwości już przy kierowaniu go na pracę zdalną.
Czy zlecenie pracy zdalnej jednemu pracownikowi, a pozbawienie takiej możliwości innego, to przejaw dyskryminacji ze strony pracodawcy?
Tu faktycznie może zachodzić zjawisko dyskryminacji. Jeżeli pracownik uzna, że według niego doszło do dyskryminacji, to może skierować sprawę do sądu. Pracodawca w trakcie postępowania będzie musiał podać jasne i konkretne kryteria, jakimi się kierował przy wprowadzeniu pracy zdalnej tylko dla wybranych pracowników.
Czy mimo pandemii i tego, że większość z nas pracuje zdalnie, nadal obowiązuje przepis, że zaległy urlop wypoczynkowy trzeba wykorzystać do końca września?
Tak, przepis ten dalej obowiązuje. W momencie wybuchu pandemii pracownicy bardzo często byli wysyłani na zaległe urlopy, bo firma miała przestój albo nie mogła świadczyć usług ze względu na wprowadzony wtedy lockdown. Obecnie pracodawca ma możliwość wysyłania na zaległe urlopy nawet bez zgody pracownika. Wcześniej nie było to jasno określone w przepisach, wynikało z orzecznictwa Sądu Najwyższego. W wyroku z 24 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05, SN stwierdził jednoznacznie, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop zaległy nawet bez jego zgody.
Czy w związku z tym, że pracodawca wysłał pracownika wcześniej na przymusowy urlop, może nie udzielić urlopu w terminie wskazanym przez pracownika?
Pracodawca ma obowiązek udzielania urlopu bieżącego, a pracownik ma prawo o urlop występować. Nie ma tu znaczenia, że wcześniej przebywał już na urlopie (często zaległym), bo pracodawca go na niego wysłał. Jeżeli zatrudniający odmawia udzielania urlopu w terminie wskazanym przez podwładnego, to musi mieć dobre argumenty. Może wtedy zaproponować pracownikowi inny termin. Ten może się zgodzić albo przedstawić własną, inną propozycję.
Czy pracownik przebywający na kwarantannie może pracować?
Dopuszczalne jest świadczenie pracy zdalnej w okresie kwarantanny, jeżeli pracownik nie wykazuje objawów chorobowych i złoży oświadczenie o zamiarze wykonywania pracy w tej formie. Okres, w którym pracownik podlega obowiązkowi kwarantanny, nie jest tożsamy z niezdolnością do pracy z powodu choroby. Kwarantanna oznacza bowiem odosobnienie osoby zdrowej, u której nie stwierdzono zakażenia chorobą zakaźną, a która była narażona na takie zakażenie. W przypadku wykonywania pracy zdalnej podczas kwarantanny przysługuje pełne wynagrodzenie. Natomiast jeśli nie jest możliwe wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, to wówczas za czas kwarantanny przysługuje wynagrodzenie chorobowe, czyli co do zasady w wysokości 80 proc. Co istotne, wykonywanie pracy zdalnej podczas kwarantanny musi odbywać się na wniosek pracownika. Pracodawca dla własnego bezpieczeństwa dowodowego powinien taki wniosek zachować w dokumentacji. Problem pojawia się wtedy, gdy pracownik czuje się np. trzy dni dobrze, pracuje, ale w kolejnych jego stan zdrowia na tyle się pogarsza, że nie może już wykonywać powierzonych mu zadań. W jakiej wysokości wypłacić mu wynagrodzenie, jak to udokumentować, czy dalej ma prawo do zasiłku chorobowego? Dlatego przedsiębiorcom w tym zakresie zalecamy daleko idącą ostrożność.
Czy PIP jest w stanie sprawdzić, że pracodawcy wymuszają pracę zdalną np. na kwarantannie?
Podejrzewam, że takie informacje pojawią się w przyszłości. Na razie takich sygnałów nie mamy. Więcej pytań o pracę zdalną na kwarantannie mamy ze strony pracodawców niż samych pracowników.
Czy za pracę zdalną przysługują pracownikowi jakieś dodatki?
Nie. W przepisach dotyczących pracy zdalnej nie ma określonych szczególnych dodatków do wynagrodzenia. Praca zdalna jest wykonywana na tych samych warunkach i za tym samym wynagrodzeniem co praca w siedzibie firmy. Przysługuje pracownikowi tym samym wszystko to, co było w umowie o pracę, np. dodatek stażowy czy funkcyjny. Jeśli jednak pracodawca chce wprowadzić dodatkowe świadczenia w związku ze zdalnym wykonywaniem pracy, to wszystko zależy od ustaleń pomiędzy nim a pracownikiem. My zalecamy, żeby te kwestie uregulować wewnątrzzakładowo – wtedy takie postanowienia są stosowane wobec wszystkich pracowników pracujących online. Jeżeli w firmie nie ma układu zbiorowego ani regulaminu pracy i wynagradzania, bo pracodawca nie ma obowiązku ich tworzenia, to kwestie ewentualnych ekwiwalentów czy dodatków za czas pracy zdalnej przełożony ustala indywidualnie z pracownikiem.
Czy wypadek w czasie pracy zdalnej, np. w domu, jest traktowany na równi z wypadkiem przy pracy, np. w biurze czy hali produkcyjnej?
W tym przypadku obowiązuje taka sama procedura, jak w sytuacji wypadku w miejscu pracy wskazanym przez przełożonego. Pracodawca musi powołać zespół powypadkowy, który ustala przyczyny i okoliczności zdarzenia. Jeżeli potrzebuje oględzin miejsca wypadku, to pracownik musi je udostępnić. Na podstawie takiego „śledztwa” zespół ustala, czy doszło do wypadku przy pracy. Wtedy też sporządza protokół powypadkowy. Jeżeli poszkodowany się z nim nie zgadza, to zawsze może skierować sprawę do sądu.
W jaki sposób należy ewidencjonować pracę zdalną? Czy jest jakiś specjalny wymóg?
Określa to art. 3 ust. 6 specustawy o COVID-19. Mówi on, że na polecenie pracodawcy pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, w szczególności obejmującą opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Oczywiście pracodawca w porozumieniu z pracownikiem może określić bardziej precyzyjne zasady.
Nauczycielka ze szkoły mojego dziecka czeka na wynik testu PCR. Czy ma ona obowiązek poinformowania rodziców o wyniku?
Obecnie obowiązuje zdalny system nauki. Rozumiem, że sprawa dotyczy okresu wcześniejszego. Odpowiadając na pytanie – nauczycielka nie ma obowiązku informowania rodziców swoich uczniów o wyniku testu. W takim przypadku decyzję, co dalej (np. o kwarantannie), podejmuje inspekcja sanitarna. W zakresie przepisów prawa pracy dyrektor szkoły ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy pracownikom szkoły, i to on dopuszcza nauczycieli do prowadzenia lekcji albo nie.
Czy praca zdalna w jakiś sposób wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego? Czy liczy się go inaczej, niż gdy pracownik pracuje w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę?
W tej kwestii nic się nie zmienia. Obowiązuje przecież ta sama umowa o pracę. Tym samym pracownik ma prawo do urlopu tak, jakby wykonywał pracę w normalnym trybie.
Będę podejmować pracę w czasie epidemii. Muszę podpisać umowę o pracę. Czy umowa o pracę musi być podpisana w firmie osobiście? Czy wystarczy, że podpisany skan tej umowy wyślę e-mailem?
Można zawrzeć umowę w formie elektronicznej, jeśli obie strony umowy posiadają kwalifikowany podpis elektroniczny. O ile jednak pracodawca często taki podpis posiada, o tyle u pracowników zdarza się to sporadycznie. Jeśli pracownik wyśle tylko skan umowy, to i tak później musi być dostarczony oryginał. W przypadku wysłania podpisanej umowy wyłącznie e-mailem byłaby ona, co prawda, zawarta, ale wadliwa. Jeśli więc pracownik nie posiada podpisu kwalifikowanego, to rozwiązaniem jest przesłanie mu dwóch egzemplarzy umowy podpisanych przez upoważnionego reprezentanta firmy. Pracownik po odręcznym podpisaniu umowy jeden egzemplarz powinien odesłać na adres siedziby pracodawcy.
Jak rozwiązać umowę z pracownikiem w trakcie pracy zdalnej? Czy wypowiedzenie umowy o pracę można wysłać e-mailem?
W zakresie rozwiązywania umów w czasie pandemii nic się nie zmieniło. Wypowiedzenie jest skuteczne, jeśli jest skutecznie doręczone. Samo wysłanie wypowiedzenia e-mailem będzie wadliwe, jeżeli oświadczenie o rozwiązaniu umowy nie zostało opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Wówczas konieczne jest wysłanie na adres pracownika wypowiedzenia w formie pisemnej przesyłką poleconą. Pracodawca musi mieć bowiem dowód doręczenia.
Pracodawca wysłał do pracownika wypowiedzenie. Zostało mu doręczone. Pracownik, nie informując pracodawcy o nieobecności, poszedł do lekarza i otrzymał zwolnienie lekarskie od tego dnia. Czy wypowiedzenie jest ważne?
Istotny jest czas doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli najpierw pracownik otrzymał wypowiedzenie, a dopiero później poszedł do lekarza, to będzie ono skuteczne i ważne. Natomiast jeżeli pracownik otrzymał wypowiedzenie po wizycie lekarskiej i stwierdzeniu, że jest chory, wówczas oświadczenie pracodawcy jest wadliwe i pracownik powinien odwołać się do sądu pracy.