Firma może weryfikować, czy zatrudniony domagający się urlopu na żądanie nie przekracza swoich praw. Zaostrzone kryteria w tym zakresie obowiązują w szczególności kadrę kierowniczą
Urlop na żądanie, będący częścią urlopu wypoczynkowego, ma być, zgodnie z art. 1672 kodeksu pracy, udzielony na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym, w wymiarze nie większym niż 4 dni (w każdym roku kalendarzowym). Uprawnienie to budzi zastrzeżenia głównie dlatego, że wciąż częste są przypadki jego nadużywania przez pracowników.

Do wiadomości

Wspomniany urlop musi być udzielony, co oznacza, że pracodawca musi złożyć oświadczenie woli o jego przyznaniu. Zgodnie z art. 300 k.p. będzie tu miał odpowiednie zastosowanie art. 61 kodeksu cywilnego, stanowiący, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest przedstawione z chwilą, gdy dotarło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z nim lub wcześniej.
Gdyby zatrudniony bez decyzji pracodawcy o udzieleniu urlopu na żądanie rozpoczął korzystanie z niego, wówczas naraziłby się na odpowiedzialność z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych. W zależności od okoliczności indywidualnego przypadku takie zachowanie mogłoby skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę, także bez wypowiedzenia.
Z kolei nie chcąc się narazić na zarzut uniemożliwienia korzystania przez zatrudnionego ze służącego mu prawa do urlopu na żądanie, firma powinna tak zorganizować swoją pracę, aby żądanie pracownika o taki czas wolny mogło być zawsze odebrane przez upoważnioną osobę. W postanowieniu SN – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 11 września 2012 r. (sygn. akt III PK 17/12, opubl. Legalis) wyjaśniono jednoznacznie, że obowiązek udzielenia wspomnianego urlopu nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności zatrudnionego w firmie. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez zatrudniającego może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Trudno przewidzieć

Z istoty urlopu na żądanie wynika, że w większości przypadków pracodawca będzie zaskoczony decyzją zatrudnionego, choćby dlatego, że ta część wypoczynku nie jest objęta planem urlopów. Może to poważnie dezorganizować pracę firmy, a nawet wyrządzić jej wymierną szkodę. W przypadkach gdy zatrudniony działa z pełną świadomością, wiedząc, że jego nieoczekiwana nieobecność z powodu żądania urlopu spowoduje (lub przynajmniej może spowodować) poważne problemy organizacyjne dla pracodawcy, można zakwalifikować jego zachowanie jako czynienie z tego prawa użytku sprzecznego z zasadami współżycia społecznego. Takie zaś działanie nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.).
Jakkolwiek każdy przypadek powinien być rozstrzygany indywidualnie, to jednak wiele orzeczeń SN uzasadniło stosowanie surowszych kryteriów oceny w tym zakresie wobec pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. W wyroku z 10 sierpnia 2000 r. SN (sygn. akt I PKN 1/00, opubl.: Orzecznictwo SN Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, rok 2002, nr 5, poz. 112) stwierdził, że utrata zaufania pracodawcy do zatrudnionego zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie firmy.
Zatem zachowania pracownika mające znamiona braku lojalności wobec pracodawcy stanowią podstawę do wypowiedzenia umowy, także wówczas, gdy podwładnemu udzielono urlopu na żądanie. Ten ostatni powinien mieć zatem świadomość nie tylko swoich uprawnień, ale także możliwości korzystania z nich w sposób odpowiedzialny, tj. uwzględniający również interes drugiej strony umowy o pracę.

Ważne okoliczności

Ocena zachowania podwładnego powinna uwzględniać kontekst, w którym ma ono miejsce. Przykładowo, jeżeli osoba pełniąca funkcję kierowniczą pozostaje w konflikcie z zarządem firmy, pod jej adresem kierowane są zarzuty ze strony podwładnych, a składane przez takiego pracownika wnioski o urlop na żądanie są elementem walki z przełożonymi, to w efekcie pracodawca może dojść do przekonania, że postawa zatrudnionego, w tym nadużywanie uprawnienia w trybie art. 1672 k.p., dyskwalifikują taką osobę nie tylko jako kierownika, ale w ogóle jako pracownika.
Konieczność przestrzegania zasad dyscypliny pracy i dbałości o dobro firmy mogą w takim przypadku skutkować decyzją o wypowiedzeniu umowy.
Podstawa prawna
Art. 8, 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).