Przedsiębiorcy, wprowadzając w umowach o pracę zapisy chroniące ich interes gospodarczy, nie mogą naruszać praw zatrudnionych.
Art. 29 kodeksu pracy określa minimalny zakres elementów, które powinny być wskazane w umowie o pracę. Oprócz właściwego określenia stron umowy ważne jest także precyzyjne i jednoznaczne określenie rodzaju umówionej pracy. Pracodawca może także wprowadzić do niej szczególne uregulowania, które mogą dotyczyć np. zakazu konkurencji czy monitowania stanowisk pracy podwładnych.

Problemy z definicją

Wobec braku formalnej definicji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, przedsiębiorca może wskazać w umowie na działania lub zaniechania podwładnego, które będą tak kwalifikowane. W praktyce będzie to zależało od charakteru pracy konkretnej osoby i jej wpływu na funkcjonowanie zakładu. W umowie może zatem się znaleźć stwierdzenie, że spóźnienie będzie miało charakter ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, gdy punktualna obecność w pracy determinuje możliwość jej wykonania w ogóle lub w istotnym zakresie. Tak będzie np. w przypadku aktora, jeżeli spóźni się na przedstawienie, w którym gra.
Natomiast w umowach kierowców przedsiębiorca może np. wprowadzić zapis, że podjęcie przez nich pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu lub innych środków odurzających będzie traktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52, par. 1 pkt 1 k.p. Przepis ten upoważnia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zaostrzone rygory mogą także dotyczyć osób zajmujących kierownicze stanowiska. Np. za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków może być tolerowanie przez nich sytuacji, gdy podlegli im pracownicy wykonują pracę na rzecz innego podmiotu bez wiedzy i zgody pracodawcy.
Firma może też zobowiązać podwładnego do zachowania w tajemnicy informacji poufnych, które ten pozyskał w związku z przygotowaniem do zawarcia umowy o pracę oraz jej realizacją. W skrajnym przypadku za poufne mogą być uznane wszelkie informacje związane z pracodawcą, które nie są podane do publicznej wiadomości. Istotne, aby taki zapis był jednoznaczny.
W umowie można także zawrzeć postanowienia o zakazie konkurencji. Nie stoi temu na przeszkodzie art. 1011 par. 1 k.p., stanowiący o możliwości ustanowienia takiego zakazu w odrębnej umowie. W wyroku SN z 9 marca 2006 r. (sygn. akt II PK 234/05) wyjaśniono, że umowa o zakazie konkurencji jest odrębnym kontraktem w tym znaczeniu, że stanowi inne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w kolejnym dokumencie. Odrębna umowa o zakazie konkurencji może być zamieszczona w tej o pracę. Zakaz może dotyczyć okresu trwania kontraktu o pracę oraz czasu po jej zakończeniu.
W tym drugim przypadku strony muszą uzgodnić stosowne odszkodowanie dla pracownika. Jak stwierdził SN w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 742/00), umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 par. 3 k.p. A więc w wysokości nie niższej od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy i wypłacane przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Dodatkowe zapisy

Firmy coraz częściej sięgają po szczególne środki zabezpieczające ich interes gospodarczy. Umowa o pracę może więc zawierać postanowienia o możliwości sprawdzania służbowego komputera, połączeń telefonicznych służbowym telefonem czy o stosowaniu przez pracodawcę elektronicznych urządzeń lokalizujących służbowy samochod.
Prawo pracodawcy do ustanowienia zakazu posługiwania się przez załogę sprzętami należącymi do firmy w prywatnych sprawach nie budzi wątpliwości. Ważne jest jednak, aby taki zakaz został podany pracownikom do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy – np. w regulaminie pracy lub bezpośrednio w umowie. Przedsiębiorca powinien też być przygotowany na uzasadnienie potrzeby zastosowania środków monitorujących wykonywanie zadań przez pracownika. Chodzi o wykluczenie sytuacji, w których naruszałyby one dobra osobiste podwładnego. Wreszcie, gromadząc i przetwarzając dane pozyskiwane w drodze monitoringu, pracodawca musi przestrzegać procedury w zakresie ochrony danych osobowych, które wynikają z ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. nr 133, poz. 883 ze zm.).
W umowie o pracę strony mogą także ustalić zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika. Tego typu zapisy są konieczne, jeżeli przedsiębiorca zamierza zobowiązać podwładnego do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu kursów czy szkoleń. Minimalny zakres świadczeń na rzecz pracownika z tego tytułu określają przepisy kodeksu pracy i poniżej tego poziomu strony nie mogą skutecznie się umawiać. Natomiast zakład może zaproponować zatrudnionemu korzystniejsze świadczenia zarówno co do ich liczby, jak i zakresu (np. pokrycie opłat za szkolenie, zwrot kosztów dojazdów do szkoły itp.).
Ważne
W wyroku z 26 lutego 2003 r. SN (sygn. akt I PK 149/02) stwierdził, że zakres zadań pracownika może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie mu pisemnego zakresu czynności, lecz także w drodze poleceń służbowych
Podstawa prawna
Art. 29, 52 par. 1 pkt 1, 1011–1012, 102–1036 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).