Sąd Najwyższy dał odpowiedź w sprawie przekraczania 24-miesięcznego okresu zatrudnienia pod rządami ustawy antykryzysowej. Mimo że nie obowiązuje ona już od trzech lat, konsekwencje mogą być znaczące
Uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 23 września 2014 r., sygn. akt III PZP 2/14, przecina spór co do skutku przekroczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia określonego w art. 13 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorstw (Dz.U. nr 125, poz. 1035 ze zm.; dalej: ustawa antykryzysowa). Dotychczas w SN były dwie koncepcje.
Pierwsza zakładała, że dopiero faktyczne przekroczenie 24 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony prowadziło do jej rozwiązania, a w razie kontynuowania – do nawiązania umowy na czas nieokreślony poprzez dopuszczenie do pracy (tak wyrok SN z 18 stycznia 2013 r., sygn. akt II PK 149/12, OSNP 2013/21-22/246; zob. też wyrok SN z 13 listopada 2013 r., sygn. akt I PK 111/13, LEX nr 1388439). Drugi kierunek wykładni był bardziej kategoryczny. Jeśli zostawała zawarta umowa na czas określony z naruszeniem art. 13 ustawy antykryzysowej (np. umowa na 26 miesięcy lub czwarta z kolei umowa na 7 miesięcy), to było to równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony (wyrok SN z 22 lipca 2013 r., sygn. akt III PK 75/12, OSNP 2014/4/56).
Przekonująca dla powiększonego składu SN okazała się ta druga koncepcja. Daje ona większe gwarancje pracownikom i wskazuje wcześniejszy moment przekształcenia umowy terminowej w kontrakt na czas nieokreślony.
Dla obecnych...
Konsekwencje uchwały zależą nie tylko od tego, czy któraś z umów danego pracownika na czas określony naruszyła art. 13 ustawy antykryzysowej. Nie mniej ważne są bowiem obecne relacje (lub ich brak) łączące podwładnego z ówczesnym pracodawcą.
Pierwsza możliwość jest taka, że pracownik kontynuuje zatrudnienie u tego samego pracodawcy na podstawie umowy terminowej, zawartej jeszcze pod rządami ustawy antykryzysowej. W takiej sytuacji nie ulega już wątpliwości, że kontrakt pracownika jest umową bezterminową. Pracownik może więc udać się do pracodawcy w celu potwierdzenia rodzaju kontraktu.
W przypadku gdy pracodawca nie będzie chciał – z jakichkolwiek przyczyn – potwierdzić angażu bezterminowego, pracownik może wystąpić z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy określonego rodzaju (art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.). Co bardzo istotne, powództwo takie nie jest roszczeniem i nie ulega przedawnieniu (wyrok SN z 6 października 2006 r., sygn. akt V CSK 183/06, LEX nr 327971). Pracownik nie musi się przy tym obawiać reakcji pracodawcy. Mimo braku potwierdzenia na piśmie jego kontrakt jest umową bezterminową. Oznacza to np., że wypowiedzenie umowy wymaga wskazania przyczyny i skonsultowania zamiaru rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową. [przykład]
...i dla byłych pracowników
Sytuacja się komplikuje, gdy okres, na który została zawarta umowa terminowa, już minął lub umowa została wypowiedziana przed uchwałą z 23 września 2014 r.
W tym pierwszym przypadku mowa o okolicznościach, w których zarówno pracodawca, jak i pracownik byli przeświadczeni, że ich umowa kończy się z upływem oznaczonego terminu. Po tym czasie obie strony zgodnie się rozstały – pracodawca wręczył pracownikowi świadectwo pracy, wszelkie rozliczenia zostały uregulowane, pracownik zaś nie zgłaszał dalszej gotowości do pracy, lecz np. znalazł nową.
W takiej sytuacji można przyjąć, że stosunek pracy trwa nadal (nie zostało przecież przez żadną stronę złożone przewidziane przepisami prawa pracy oświadczenie woli o rozwiązaniu – tak wynika np. z uchwały SN z 4 października 2013 r., sygn. akt I PZP 3/13, LEX nr 1402593 i powołane tam orzecznictwo). Z innego punktu widzenia można uznać, że do rozwiązania umowy o pracę doszło skutecznie, ale wadliwie (zob. rozważania SN w wyroku z 7 października 2008 r., sygn. akt II PK 56/08, OSNP 2010/5–6/61). A z jeszcze innego – że strony rozstały się na mocy dorozumianego porozumienia rozwiązującego. Opowiadamy się za tym stanowiskiem.
W przypadku uznania, że umowa o pracę nie rozwiązała się skutecznie, jest nieulegające przedawnieniu roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy. W drugiej sytuacji – roszczenie o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie. W trzeciej – brak jakiegokolwiek roszczenia.
Sytuacje, gdy pracownikowi zostało złożone wypowiedzenie umowy na czas określony dotkniętej błędem z ustawy antykryzysowej lub uznano, że roszczeniem właściwym w przypadku upływu terminu obowiązywania wadliwej umowy będzie żądanie przywrócenia do pracy albo zapłaty odszkodowania, wymagają dodatkowo oceny dopuszczalności przywrócenia terminu do wniesienia powództwa. Należy bowiem pamiętać, że roszczenia dotyczące żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się w terminie 14 dni od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a odwołania od wypowiedzenia w terminie 7 dni od dnia doręczenia tego wypowiedzenia. W szczególności należy ocenić, czy podjęcie przez SN uchwały w składzie siedmiu sędziów jest wystarczającą przesłanką do przywrócenia terminu na dokonanie wskazanych czynności.
Czy jeszcze jest czas
W naszej ocenie należy udzielić na to pytanie odpowiedzi przeczącej. Orzeczenia SN, nawet te mające charakter zasad prawnych (co w tym przypadku nie zachodzi, ponieważ kwestia ta nie była rozstrzygana na pytanie prawne sądu odwoławczego), nie stanowią źródeł prawa. Nie wiążą także sądów powszechnych w innych sprawach. Zmiana lub ujednolicenie linii orzeczniczej nie stanowią naszym zdaniem podstawy do przyjęcia, że możliwe jest przywrócenie terminu. W dotychczasowym orzecznictwie wskazuje się, że usprawiedliwione są raczej te przyczyny, które w jakiś sposób wiążą się z osobami pracownika i pracodawcy, np. choroba pracownika, wprowadzenie pracownika w błąd przez pracodawcę – do czego w naszej ocenie w analizowanych przypadkach nie dochodzi, niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się od rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 5 września 1997 r., sygn. akt I PKN 285/97, OSNP 1998/11/332).
Nie można zapomnieć, że pewność obrotu prawnego jest wartością samą w sobie, a orzekanie w kilka lat po rozstaniu o istnieniu stosunku pracy z pewnością nie będzie korzystne dla pracodawców, a pośrednio – również ich załóg. Jak zwykle w takich sytuacjach ostateczne konsekwencje niedoskonałej legislacji poniosą przede wszystkim przedsiębiorcy.
Jeszcze inny wariant
Warto także dodać, że może być jeszcze jeden wariant relacji między pracodawcą a pracownikami. Chodzi o sytuację pracowników, którzy przepracowali ponad 24 miesiące pod rządami ustawy antykryzysowej, a następnie podpisali kolejną umowę terminową z pracodawcą. Pojawia się pytanie, czy w ich przypadku czasowy kontrakt przekształci się w stały i ponownie w terminowy. Na to pytanie trudno jednak udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Naszym zdaniem – co do zasady – kontrakt przekształci się w bezterminowy, a kolejny będzie umową na czas określony – ale tylko, jeśli taka była wola stron.
PRZYKŁAD
2 tygodnie wypowiedzenia to za mało
Pan Andrzej został zatrudniony na podstawie kontraktu czasowego na 5 lat od 1 grudnia 2009 r. Gdy dowiedział się o uchwale SN, wystąpił z wnioskiem do pracodawcy o potwierdzenie na piśmie, że jego umowa jest bezterminowa. Gdy szef nie chciał tego zrobić, pan Andrzej zagroził, że wystąpi o ustalenie istnienia umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca wręczył mu wypowiedzenie, zachowując jedynie 2-tygodniowy okres wypowiedzenia i nie wskazując przyczyny wypowiedzenia. Pan Andrzej będzie mógł w takiej sytuacji domagać się przywrócenia do pracy bądź odszkodowania.