Z art. 30 par. 4 kodeksu pracy jednoznacznie wynika, że przedsiębiorca, rozwiązując umowę o pracę zawartą na czas określony, nie ma obowiązku uzasadnienia swojej decyzji. Nie oznacza to jednak, że przyczyna wypowiedzenia może w ogóle nie istnieć.
Pracodawca musi się liczyć z tym, że nawet w przypadku umowy terminowej w przyszłości może zajść potrzeba udowodnienia i wykazania przyczyn wypowiedzenia, np. pracownik może podnieść zarzut nadużycia prawa przez firmę w rozumieniu art. 8 k.p. Zgodnie z tym przepisem prawo przedsiębiorcy do wypowiedzenia umowy o pracę nie może być sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Przy czym w praktyce skorzystanie z tego przepisu przez podwładnego jest trudne z uwagi na rozkład ciężaru dowodu – to pracownik musi udowodnić, że pracodawca nadużył prawa.
Reklama
Niemniej jednak, podejmując obronę swojej decyzji o wypowiedzeniu umowy pracodawca powinien być przygotowany na wskazanie rzeczywistej przyczyny jej rozwiązania. Nie musi ona leżeć po stronie zatrudnionego, lecz zawsze powinna być obiektywna i niedyskryminująca pracownika.

Reklama
W wyroku z 5 grudnia 2007 r. Sąd Najwyższy (sygn. akt II PK 122/07) wyjaśnił, że firma, która rozwiązuje umowę z pracownikiem zatrudnionym na czas określony, nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia, ale nie może nadużywać swego prawa do zwolnienia. Z kolei w wyroku z 25 lutego 2009 r. (sygn. akt II PK 186/08) SN stwierdził wprost, że nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy.
Choć stanowisko SN jest poddane krytyce, to stanowi jednak ważny element wykładni pojęcia „nadużycie prawa” w rozumienia art. 8 k.p. W wyroku z 7 stycznia 2014 r. SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych (sygn. akt I PK 149/13) – wyjaśnił, że „konstrukcja nadużycia prawa podmiotowego (art. 8 k.p.) ma charakter wyjątkowy i może być zastosowana tylko po wykazaniu wyjątkowych okoliczności”. Pamiętać jednak należy, że zastosowanie każdej klauzuli generalnej (a taki charakter ma art. 8 k.p.) zobowiązuje sąd powszechny do ustalenia, czy w danym przypadku mogło dojść do nadużycia prawa. „Wszelkie próby egzemplifikacji możliwych sytuacji na gruncie tego przepisu byłyby wbrew znaczeniu klauzul generalnych w systemie prawa” – postanowienie SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 20 września 2013 r. (sygn. akt II PK 93/13).
Warto zauważyć, że w orzecznictwie SN za wieloletnie umowy uznaje się umowy zawarte na okres 5 i 9 lat. Nie wyklucza to oczywiście możliwości kwalifikowania jako wieloletniej umowy kontraktu zawartego na inne okresy zamknięte.