Ten, kto nie przestrzega swoich obowiązków, nie może liczyć na ochronę tylko dlatego, że szef zastosował łagodniejsze sankcje wobec innych pracowników, mimo że dopuścili się podobnych przewinień
Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z powodu istotnych naruszeń powierzonych mu obowiązków, przy jednoczesnej pobłażliwości pracodawcy wobec innych zatrudnionych, którzy w taki sam sposób naruszają swoje obowiązki, nie uprawnia do stawiania pracodawcy zarzutu nierównego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji.
Zgodnie z art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Broniąc się przed negatywnymi skutkami niedopełnienia lub naruszenia obowiązków, pracownicy często sięgają po argument nierównego traktowania w zatrudnieniu, porównując sposób, w jaki pracodawca zachował się w podobnej sytuacji wobec innych podwładnych. Tymczasem to nieskuteczna obrona.
Z zasady równych praw pracowniczych z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków nie wynika powinność stosowania przez pracodawcę takich samych sankcji prawa pracy wobec pracowników dopuszczających się podobnego naruszenia obowiązków pracowniczych. Nie stanowi naruszenia zasady równości zastosowanie tylko do jednego z pracowników sankcji prawa pracy w sytuacji, w której także inni pracownicy w taki sam sposób naruszają swoje obowiązki. Pracownik, który nie dopełnia swoich obowiązków i neguje prawidłowość działania pracodawcy, zarzucając nierówne traktowanie, w rzeczywistości domaga się równości w bezprawiu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 79/04, OSNP 2005/15/225).
Z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu koresponduje zasada niedyskryminacji z art. 113 k.p., zgodnie z którą niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na wiek, płeć, religię, zatrudnienie na czas określony i nieokreślony. Nie są to jednak zasady tożsame. Przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną formą nierównego traktowania w zatrudnieniu i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi przyczynami gorsze traktowanie danego pracownika z uwagi na jego cechy niezwiązane z wykonywaną pracą lub dotyczące go osobiście właściwości, czyli według zakazanych kryteriów. Dyskryminacją nie jest zatem każde nierówne traktowanie danego pracownika w porównaniu z innymi, ale tylko takie, które spowodowane jest stosowaniem przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów.
Wybór rodzaju i stosowanie wobec pracownika określonych sankcji należą do pracodawcy.
Nawet jeśli pracownik ma poczucie niesprawiedliwego korzystania przez pracodawcę z przysługujących mu uprawnień wskutek wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę za np. wielokrotne spóźnienia do pracy czy korzystanie z nielegalnego oprogramowania, przy jednoczesnym braku wyciągnięcia podobnych konsekwencji w stosunku do innych pracowników w tej samej sytuacji faktycznej, to nie może kwestionować działania pracodawcy ze względu na nierówne traktowanie ani tym bardziej z uwagi na dyskryminację.