Poradnia kadrowa z 7 stycznia 2016 roku.
● Czy osoba, która nie widziała samego zdarzenia wypadkowego, a jedynie jego skutki, ale jako pierwsza miała kontakt z poszkodowanym w wypadku przy pracy, może dla celów postępowania powypadkowego uzyskać status świadka tego zdarzenia?
Reklama
Świadkiem wypadku przy pracy dla celów postępowania powypadkowego przeprowadzanego przez pracodawcę nie musi być wyłącznie osoba, która bezpośrednio widziała dane zdarzenie lub też brała w nim udział. Może to być również ktoś, kto posiada na jego temat informacje istotne dla dochodzenia powypadkowego.

Reklama
Zgodnie z art. 234 par. 1 kodeksu pracy w razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym zdarzeniom.
Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określa rozporządzenie w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Jego przepisy zobowiązują pracodawcę zatrudniającego pracownika, który uległ wypadkowi, aby po uzyskaniu zawiadomienia o zdarzeniu powołał zespół powypadkowy. Jego zadaniem jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku, a także sporządzenie – nie później niż w terminie 14 dni od uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Należy tego dokonać według wzoru ustalonego w rozporządzeniu w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.
W składzie zespołu powypadkowego powinni się znaleźć pracownik służby bhp (lub osoba wykonująca zadania tej służby) oraz społeczny inspektor pracy. Natomiast u pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu powypadkowego, zamiast społecznego inspektora pracy, jako członek zespołu wchodzi przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bhp. Do zadań zespołu należy m.in. dokonanie oględzin miejsca zdarzenia, wysłuchanie wyjaśnień poszkodowanego, a także zebranie informacji dotyczących wypadku od świadków tego zdarzenia. Co ważne, takim świadkiem nie musi być wyłącznie osoba, która bezpośrednio widziała dane zdarzenie lub też brała w nim udział, ale również taka, która posiada na jego temat informacje istotne dla dochodzenia powypadkowego. Nic nie stoi więc na przeszkodzie, aby świadkiem wypadku przy pracy był np. bezpośredni przełożony, któremu poszkodowany pracownik zgłosił dane zdarzenie, albo inna osoba, która udzielała mu pierwszej pomocy przedlekarskiej i która potwierdza, że do przedmiotowego zdarzenia faktycznie doszło na terenie danego zakładu pracy.
Podstawa prawna
Art. 234 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870).
Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. nr 227, poz. 2298).
● Czy czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika niepełnosprawnego, za który nie przysługuje wynagrodzenie, należy uwzględnić w stanie zatrudnienia, od którego zależy wpłata na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON)?
Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) szczegółowo regulują kwestie dotyczące ustalania stanu zatrudnienia pracowników w przedsiębiorstwie oraz wskazują, jak prawidłowo powinien być wyliczany wskaźnik zatrudnienia tych osób, konieczny ze względu na określenie wielu przywilejów i obowiązków pracodawcy. Aby prawidłowo ustalić stan zatrudnienia na poczet wpłat na PFRON, pracodawca musi wiedzieć, kogo może wliczać w celu ustalenia tego wskaźnika. Mówiąc o pracowniku, należy stosować definicję z art. 2 kodeksu pracy (na podstawie art. 66 ustawy o rehabilitacji w sprawach nieunormowanych przepisami ustawy stosuje się kodeksy: postępowania administracyjnego, cywilny oraz pracy).
Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez zatrudnionego i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Wynika to z par. 1 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Dowodem potwierdzającym usprawiedliwioną nieobecność w pracy jest np. zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy.
Ustawa o rehabilitacji przewiduje jednak istotne wyłączenia mające znaczenie w przypadku dokonywania wpłat na PFRON. Zgodnie z art. 21 ust. 5 tej ustawy pracodawcy, którzy wyliczają miesięczny stan zatrudnienia, do liczby zatrudnionych pracowników nie wliczają osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz osób pełnosprawnych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, przebywających na urlopach rodzicielskich i na urlopach wychowawczych, nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej, będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy, nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego oraz przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.
Dlatego też w przypadku zatrudniania osób niepełnosprawnych do stanu zatrudnienia nie wlicza się tylko tych niepełnosprawnych pracowników, którzy przebywają na urlopach bezpłatnych. Katalog ten nie wyłącza ze stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w czasie ich usprawiedliwionej i nieusprawiedliwionej nieobecności. Należy więc wliczać do stanu zatrudnienia wszystkich pracowników niepełnosprawnych (np. na zwolnieniu chorobowym, urlopie macierzyńskim, pobierających świadczenie rehabilitacyjne), z wyjątkiem tych przebywających na urlopie bezpłatnym.
Podstawa prawna
Art. 21 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).
Art. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).
● Chciałem przyjąć na praktykę absolwencką trzy osoby po ukończeniu studiów. Jak powinna wyglądać umowa, jeśli chcę zapłacić wynagrodzenie za praktyki? Ile lat powinny mieć przyjęte osoby? Czy są jakieś koszty składkowe i podatkowe?
Osoba fizyczna lub prawna albo jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej może przyjąć na praktykę osobę, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu jej rozpoczęcia nie osiągnęła 30. roku życia. Praktyka może się odbywać odpłatnie, jak i nieodpłatnie. Istnieje jednak ustawowe zastrzeżenie co do wysokości świadczenia uzyskiwanego przez praktykanta na praktyce płatnej. Jego miesięczna wysokość nie może przekraczać dwukrotności minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008). Wspomnianą praktykę odbywa się na podstawie pisemnej umowy zawieranej pomiędzy praktykantem a podmiotem przyjmującym na praktykę.
Ustawa o praktykach absolwenckich dość precyzyjnie określa, co powinna zawierać umowa. Należy w niej wskazać rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętności praktyczne, okres odbywania praktyki, tygodniowy wymiar czasu pracy oraz wysokość świadczenia pieniężnego (jeśli praktyka ma być odpłatna).
Istotne jest też to, że umowa nie może być zawarta na dłużej niż trzy miesiące. Natomiast zawarcie kolejnego kontraktu (np. po miesiącu) pomiędzy praktykantem a tym samym podmiotem przyjmującym na praktykę jest możliwe tylko na łączny okres trzech miesięcy.
Specyficzne są też uregulowania dotyczące rozwiązania umowy. W przypadku gdy praktyka jest odbywana nieodpłatnie, umowa może być rozwiązana pisemnie w każdym czasie. Natomiast gdy jest ona odpłatna, rozwiązanie umowy powinno nastąpić na piśmie i z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia.
Ponadto należy zauważyć, że ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych wśród źródeł przychodów stanowiących obowiązek podlegania ubezpieczeniom nie wymienia osoby fizycznej – praktykanta, który zawarł umowę w tym zakresie z określonym podmiotem. Również ustawa o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych nie określa takiego tytułu do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego.
Jedyny obowiązek fiskalny wobec Skarbu Państwa będzie się w takim przypadku wiązał z koniecznością poboru zaliczki na podatek dochodowy, do czego jest zobowiązany płatnik – w tym przypadku przyjmujący na praktykę. W takiej sytuacji zaliczkę na podatek dochodowy pobiera się, stosując najniższą stawkę podatkową określoną w skali podatkowej (tj. 18 proc.).
Podstawa prawna
Art. 2, 3 i 5 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. nr 127, poz. 1052).
Art. 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 121 ze zm.).
Art. 66 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 581 ze zm.).
Art. 35 ust. 1 pkt 8 i ust. 6 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).
● Z jaką częstotliwością należy przeprowadzać szkolenia z zakresu bhp dla lekarzy i pielęgniarek?
Zarówno lekarze, jak i pielęgniarki, a także inne osoby zaliczone do personelu medycznego (np. ratownicy medyczni) powinny odbywać szkolenia okresowe z zakresu bhp nie rzadziej niż co pięć lat.
W myśl art. 2373 par. 2 kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany przeprowadzać szkolenia z zakresu bhp przed dopuszczeniem pracownika do pracy oraz powtarzać je okresowo. Szczegółowe zasady szkolenia w zakresie bhp są uregulowane w rozporządzeniu w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: rozporządzenie). Zgodnie z jego przepisami szkolenia bhp są prowadzone jako wstępne i okresowe. Szkolenie wstępne, na które składa się instruktaż ogólny oraz stanowiskowy, powinno się odbyć przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Natomiast częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych pracodawca ustala po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, opierając się na wytycznych wynikających z par. 15 ust. 1 i 2 rozporządzenia. Oznacza to, że szkolenia okresowe powinny się odbywać nie rzadziej niż:
1) co roku dla stanowisk, na których są wykonywane prace szczególnie niebezpieczne,
2) co trzy lata dla stanowisk robotniczych,
3) co pięć lat dla stanowisk kierowniczych, inżynieryjno-technicznych oraz pozostałych, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bhp,
4) co sześć lat dla stanowisk administracyjno-biurowych.
Należy przy tym pamiętać, że pierwsze szkolenie okresowe powinno się odbyć do sześciu miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym lub 12 miesięcy w przypadku pozostałych pracowników.
Z uwagi na to, że osoby zaliczane do personelu medycznego (lekarz, pielęgniarka, ratownik medyczny itp.) nie pracują na stanowiskach robotniczych, kierowniczych, inżynieryjno-technicznych ani biurowych, należy je zaklasyfikować do stanowisk pozostałych, innych niż wprost wymienione, a co za tym idzie – osoby na nich zatrudnione powinny odbywać szkolenia okresowe z dziedziny bhp nie rzadziej niż co pięć lat.
Przy czym zgodnie z par. 15 ust. 2 rozporządzenia szkolenie okresowe pracowników, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne, powinno być przeprowadzane w formie kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego (wybór formy należy do organizatora szkolenia).
Podstawa prawna
Art. 2373 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.).