Pominięty przy awansie kolega zaczął publicznie kwestionować decyzje szefa. W swój spór z nim angażował przy tym skutecznie innych pracowników działu. W końcu otrzymał wypowiedzenie. Jak się później okazało, pracodawca zrobił to bez konsultacji ze związkiem zawodowym. Czy sąd, jeśli kolega o to wystąpi, będzie musiał przywrócić go do pracy – pyta pan Zbigniew.
Reklama
Pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy od złożonego mu wypowiedzenia w ciągu 7 dni od jego otrzymania. W swoim odwołaniu może zakwestionować powód zwolnienia albo sposób, w jaki zostało ono przeprowadzone. Decydując się na wypowiedzenie umowy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony, pracodawca musi bowiem przestrzegać określonych reguł. Ma m.in. obowiązek pisemnego zawiadomienia reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę, podając przyczynę tego wypowiedzenia. Samo wypowiedzenie zaś, oprócz tego, że powinno być złożone na piśmie, musi zawierać uzasadnienie oraz pouczenie pracownika o jego prawie do odwołania do sądu pracy.
Uchybienia szefa pomogą pracownikowi
Nieprzestrzeganie przez pracodawcę tych zasad nie oznacza oczywiście, że złożone pracownikowi wypowiedzenie będzie nieważne. Mimo bowiem popełnionych przez pracodawcę błędów umowa rozwiąże się z upływem przysługującego mu okresu wypowiedzenia. Jednak jeśli odwoła się on do sądu, ma duże szanse na podważenie decyzji o zwolnieniu. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Reklama
Rodzaj rekompensaty wybiera zwolniony, ale...
Pracownik ma więc prawo wyboru roszczenia. Może żądać przywrócenia do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne) lub odszkodowania. I co do zasady sąd pracy powinien jego wybór uszanować. Są jednak sytuacje, kiedy mimo że pracownik wystąpi o przywrócenie do pracy, sąd zasądzi na jego rzecz tylko odszkodowanie. Zrobi tak, na co pozwala mu art. 45 par. 2 k.p., jeśli przywrócenie pracownika do pracy uzna za niemożliwe lub niecelowe.
Konflikt może uniemożliwić powrót
Okolicznością pozwalającą na uznanie, że uwzględnienie żądania przywrócenia pracownika do pracy jest niecelowe, jest – co wynika z orzecznictwa SN – istnienie poważnego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem.
Oczywiście, jak podkreślił SN w uzasadnieniu wyroku z 4 stycznia 2008 r. (sygn. akt I PK 179/07) samo istnienie takiego konfliktu nie przesądza jeszcze o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy, zwłaszcza gdy jest to konflikt typowy, związany np. z procesem sądowym. Jednakże w przypadku konfliktu poważnego i długotrwałego, a ponadto oddziaływującego negatywnie na pozostałych pracowników oraz wizerunek zakładu pracy, celowość przywrócenia do pracy jest wątpliwa.
Przywrócenie bowiem pracownika do pracy, gdy korzysta on z prawa do krytyki pracodawcy w sposób oczywiście sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (art. 8 k.p.), może spowodować niewłaściwą ocenę takiego stanu rzeczy przez innych pracowników i wynikające z tego wnioski, co do postępowania w przyszłości. Może też doprowadzić do odrodzenia zażegnanej wraz z odejściem pracownika z firmy sytuacji konfliktowej (wyrok SN z 5 lipca 2011 r., sygn. akt I PK 21/11).
SN dopuszcza zatem stosowanie art. 45 par. 2 k.p. w przypadku istnienia konfliktu między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikami), jeśli jest konflikt poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności (postanowienie SN z 20 września 2013 r., sygn. akt II PK 95/13). Jeśli bowiem konflikt powstaje na skutek działań pracodawcy, trudno jego negatywnymi konsekwencjami obciążać pracownika (wyrok SN z 21 września 2001 r., sygn. akt I PKN 627/00).
Chronieni mają lepiej
W sytuacji zatem uznania przez sąd, iż przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, jedyną rekompensatą, na jaką może liczyć wadliwie zwolniony, jest odszkodowanie. Ale i od tej reguły jest wyjątek. Sąd nie może bowiem zasądzić odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy w stosunku do pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży i pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych (np. działaczy związkowych), chyba że także w tym wypadku powrót na etat jest niemożliwy z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy. ©?
Z orzecznictwa
● Do okoliczności przemawiających za niemożliwością lub niecelowością przywrócenia do pracy orzecznictwo SN zalicza: 1) likwidację stanowiska pracy i brak środków na utrzymywanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia, 2) poważny konflikt z przełożonym, 3) utratę zaufania do księgowego uzasadnioną naruszeniem przez niego przepisów finansowych, gdyż brak jest możliwości prawidłowej współpracy w przyszłości (postanowienie SN z 4 grudnia 2012 r., sygn. akt II PK 184/12).
● Ocena merytoryczna pracy pracownika nie może zdecydować o celowości przywrócenia do pracy. Niezależnie bowiem od wykonywania merytorycznych obowiązków pracownik pozostaje, co do zasady, członkiem mniejszego lub większego zespołu współpracowników i wymagane są co najmniej poprawne jego relacje z tym zespołem (wyrok SN z 5 lipca 2011 r., sygn. akt I PK 21/11).
Podstawa prawna
Art. 30, art. 38, art. 45, art. 264 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).