Pracodawca nie będzie mógł przez pewien czas go zwolnić ani zmienić mu warunków pracy na mniej korzystne – jeśli zgody na to w ustawowym terminie odmówi zarząd organizacji
1 stycznia 2019 r. weszły w życie zmiany do ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm.). Jej nowelizacja jest efektem wyroku Trybunału Konstytucyjnego, który 2 czerwca 2015 r. orzekł, że przepisy ww. ustawy w zakresie, w jakim ograniczają wolność tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową niewymienionym w art. 2 ustawy, są niezgodne z art. 59 ust. 1 w związku z art. 12 Konstytucji RP. Wspomniany art. 2 ustawy o związkach zawodowych mówił o tym, że wolność związkową mają wyłącznie pracownicy (a więc osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy), członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami.
To się zmieniło. Obecnie, tj. od 1 stycznia, prawo do tworzenia oraz wstępowania do związków zawodowych mają także osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę (np. zleceniobiorcy, samozatrudnieni, dziełobiorcy, wolontariusze). W związku z tym ustawa nowelizująca przyznała tej grupie zatrudnionych nowe uprawnienia, podobne do tych, jakie obecnie mają członkowie związków zawodowych będący pracownikami. Dotyczy to przede wszystkim szczególnej ochrony stosunku prawnego.
Zmiany dotyczą osób świadczących pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz mają takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.
Nowelizacja obejmuje więc np. osoby fizyczne – przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. Natomiast, jeśli świadczą oni usługę na rzecz danego pracodawcy (przedsiębiorcy) przy wsparciu lub przy pomocy innych osób, które w tym celu zatrudniają, wówczas nie nabywają uprawnień do tworzenia oraz wstępowania do związków zawodowych ani związanej z tym szczególnej ochrony stosunku prawnego. [przykład 1]
przykład 1
Umowa z księgową
Zatrudniony świadczy usługi prawne na rzecz pracodawcy w ramach jednoosobowej kancelarii prawnej. Zatrudnia do obsługi kadrowo-płacowej księgową. Pomimo iż ma zawartą umowę zlecenia z księgową, będzie mógł zarówno utworzyć związek zawodowy, jak i do niego wstąpić, ponieważ księgowa nie jest pracobiorcą, przy pomocy którego wykonuje on obsługę prawną. Nie miałby takiego uprawnienia, gdyby zatrudniał prawnika, przy pomocy albo zamiast którego świadczyłby pomoc (obsługę) prawną.
Jakie przywileje
Nowelizacja ustawy wprowadziła nowe rozwiązanie, na mocy którego osoby zatrudnione na innych podstawach prawnych niż stosunek pracy mogą uzyskać szczególną ochronę stosunku pracy. Od 1 stycznia 2019 r. pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (patrz [ramka 1]) nie może bowiem takiej osobie bez względu na podstawę jej zatrudnienia:
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego;
- zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść (z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne). [przykład 2]
Ramka 1
Milczenie oznacza zgodę
Nowością w stosunku do poprzedniego stanu prawnego są terminy na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd organizacji związkowej np. na rozwiązanie umowy. Wynoszą one:
• 14 dni roboczych, liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, z podaniem przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie lub zmianę;
• 7 dni roboczych, liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, z podaniem przyczyny uzasadniającej jego rozwiązanie.
Bezskuteczny upływ tych terminów jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez związek zawodowy.
przykład 2
Co przysługuje
Pracodawca zawarł umowę zlecenia na archiwizowanie faktur na czas nieokreślony z możliwością jej wypowiedzenia przez każdą ze stron z zachowaniem miesięcznego terminu. Miesiąc po zawarciu umowy zarząd związku zawodowego wskazał tego zleceniobiorcę jako osobę podlegającą szczególnej ochronie na okres trzech lat. Pracodawca nie będzie mógł w tym okresie, a także przez kolejne 1,5 roku [ramka 2] wypowiedzieć umowy zlecenia ani zmienić jej warunków na niekorzyść zatrudnionego. I nie będzie miało przy tym znaczenia, czy w międzyczasie ustały przyczyny, dla których pracodawca zawarł umowę zlecenia.
Należy przy tym wskazać, że ochrona ta nie ma zastosowania wtedy, gdy na okres ochronny przypadnie data rozwiązania się tej umowy na skutek upływu czasu, na jaki została zawarta. [przykład 3]
przykład 3
Upływ czasu
Pracodawca zawarł umowę zlecenia na okres od 1 lipca do 31 grudnia 2019 r.
1 września zarząd związku zawodowego wskazał tego zleceniobiorcę jako osobę podlegającą szczególnej ochronie na okres trzech lat. Umowa zlecenia rozwiąże się zgodnie z prawem 31 grudnia 2019 r. Nie będzie ona ulegała przedłużeniu o czas ochrony.
Co istotne, osobą chronioną może być tylko członek danego związku zawodowego, a więc osoba przyjęta w jego poczet na mocy właściwych uchwał organów wykonawczych tego związku. Musi ona być także imiennie wskazana uchwałą zarządu związku zawodowego, jako mająca status osoby chronionej. Dodatkowo osoba ta musi pełnić jedną z dwóch funkcji: albo zasiadać w zarządzie tego związku, albo być osobą upoważnioną przez zarząd do reprezentowania go wobec pracodawcy. Nie wystarczy zatem być członkiem związku zawodowego, trzeba także pełnić jedną z dwóch wskazanych wyżej funkcji. Wynika to z celu ochrony – ustawodawca ustanawia bowiem szczególną ochronę stosunku zatrudnienia właśnie wobec tych osób, które z racji swojej funkcji podejmują szczególną aktywność związkową, a przez to są szczególnie narażone na groźbę sankcji czy odwetu ze strony pracodawcy.
Procedura
Liczba zatrudnionych podlegających ochronie jest limitowana i zależy od tego, czy dana zakładowa organizacja związkowa będzie miała status zwykłej czy reprezentatywnej według nowych przepisów. Jeżeli jest to organizacja zwykła, wówczas ochrona będzie przysługiwać tylko jednej osobie wykonującej pracę zarobkową, wskazanej uchwałą zarządu tej organizacji. Może to być zarówno pracownik, jak i zatrudniony na innej podstawie, np. w ramach stosunku cywilnego.
Organizacja mająca status reprezentatywnej wskazuje liczbę osób chronionych proporcjonalnie do liczby swych członków albo w liczbie równej liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą pracodawcy. Przy czym wybór metody ustalenia liczby działaczy chronionych należy do związku zawodowego. Jeżeli związek zdecyduje się na tę pierwszą, wówczas zarząd organizacji związkowej:
- zrzeszającej do 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę ma prawo wskazać pracodawcy dwie osoby wykonujące pracę zarobkową,
- zrzeszającej ponad 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę ma prawo wskazać dwie osoby wykonujące pracę zarobkową oraz dodatkowo po jednej osobie:
– na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji w przedziale od 21 do 50 tych członków;
– na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji w przedziale od 51 do 150 tych członków;
– na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji w przedziale od 151 do 300 tych członków;
– na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji w przedziale od 301 do 500 tych członków;
– na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji w przedziale powyżej 500 tych członków.
Lista osób
Zarząd organizacji związkowej – bez względu na to, czy jest ona reprezentatywna – wskazuje pracodawcy na piśmie osoby, których stosunek prawny podlega ochronie, poprzez podanie ich imienia i nazwiska, a także czasu trwania ochrony. [ramka 2] Dopóki zarząd związku nie poinformuje pracodawcy o liście zatrudnionych podlegających ochronie, dopóty ta ochrona nie jest skuteczna. Innymi słowy, ochrona rozpoczyna się nie w dniu podjęcia uchwały przez zarząd związku zawodowego o wskazaniu imiennej listy chronionych, tylko od dnia, kiedy o osobach chronionych dowiedział się pracodawca.
Ramka 2
Podstawowa i dodatkowa
Nowelizacja nie zmieniła czasu trwania ochrony. Nadal będzie ona przysługiwać wskazanej osobie przez okres określony uchwałą zarządu związku zawodowego, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego zakończeniu. Co warte podkreślenia, okres ochrony dodatkowej (a więc ten po zakończeniu pełnienia funkcji związkowej) wyznacza suma okresów nieprzerwanej ochrony podstawowej (w czasie pełnienia funkcji związkowej) udzielanej na podstawie wielu kolejnych uchwał. Jeżeli więc dana osoba będzie pełniła ochronę przez np. trzy kolejne trzyletnie kadencje, na podstawie trzech kolejnych uchwał zarządu związku zawodowego, wówczas połową tego okresu po zakończeniu pełnienia tej funkcji będzie łączny okres ochrony, czyli połowa z dziewięciu lat (tak wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 2016 r.; sygn akt II PK 311/15).
Zmiany we wskazaniu są dokonywane przez zarząd na piśmie w terminie siedmiu dni od zaistnienia zmiany. [przykład 4]
przykład 4
Brak informacji
Pracodawca 26 czerwca 2019 r. rozwiązuje umowę zlecenia bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków, które miał wykonywać zleceniobiorca.
27 czerwca związek zawodowy przedkłada pracodawcy uchwalę z 1 czerwca 2019 r., z której wynika, że ten zleceniobiorca został objęty ochroną stosunku zatrudnienia. Rozwiązanie umowy będzie zgodne z prawem, gdyż pracodawca w dniu jej rozwiązania nie wiedział o istnieniu ochrony.
Odszkodowanie
W przypadku naruszenia przez pracodawcę szczególnej ochrony zatrudnienia, niepracownikowi przysługuje rekompensata w wysokości równej jego sześciomiesięcznemu wynagrodzeniu w ostatnim okresie zatrudnienia, a jeżeli wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach miesięcznych – w wysokości równej sześciokrotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim ogłaszanego przez prezesa GUS. [przykład 5]
przykład 5
Średnia z GUS
Z umowy zlecenia wynika, że wynagrodzenie w kwocie 5 tys. zł jest wypłacane kwartalnie. W takiej sytuacji kwota odszkodowania będzie wyliczona jako sześciokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za rok 2018. Gdyby wynagrodzenie to było wypłacane raz na miesiąc, odszkodowanie wyniosłoby 30 tys. zł.
Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia bierze się pod uwagę przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu sześciu miesięcy poprzedzających dzień rozwiązania, wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, a jeżeli niepracownik świadczył pracę krócej niż sześć miesięcy – przeciętne miesięczne wynagrodzenie z całego okresu jego zatrudnienia.
Niepracownik może dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia przewyższającego wysokość ww. rekompensaty na zasadach ogólnych.
O zmianach wynikających z nowelizacji ustawy o związkach zawodowych czytaj też s. C8.
