Ustawa z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495; dalej: k.p.) ma już kilkadziesiąt lat. Przez ten cały okres określał i nadal określa zasady współpracy pracodawców i pracowników. W praktyce nie byłoby to jednak możliwe bez olbrzymiego wkładu Sądu Najwyższego w interpretacje jego przepisów.
Reklama
Szczególną rolę odgrywały uchwały podejmowane w składzie siedmioosobowym albo nawet całej izby – dotyczyły bowiem kwestii kluczowych dla stron stosunku pracy. Takich orzeczeń SN było do tej pory 120. Spośród nich wybraliśmy kilka najciekawszych i najistotniejszych, składających się na dziesięć zagadnień tematycznych. Uchwały te w znaczący sposób wpłynęły – i nadal wpływają – na funkcjonowanie stron stosunku pracy. Każdy pracodawca powinien więc je poznać.
I. Relacje ze związkami zawodowymi – uchwały składu siedmiu sędziów SN: z 20 grudnia 2012 r., sygn. akt III PZP 7/12, oraz z 21 listopada 2012 r., sygn. akt III PZP 6/12
Z uchwał tych wynika, że:
1. Jeżeli działająca u pracodawcy zakładowa organizacja związkowa nie przedłoży informacji o liczbie zrzeszonych w niej członków w wymaganym terminie, to traci przysługujące jej uprawnienia do czasu przedłożenia takiej informacji. Pracodawca może wówczas podejmować samodzielnie wszelkie czynności z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, tak jakby związek zawodowy w ogóle nie istniał.

Reklama
2. Pracodawca nie może żądać od związku zawodowego zbiorczej informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jego obrony.
3. Pracodawca może uzyskać informacje tylko o tych pracownikach, co do których zamierza podjąć określone działania, np. wypowiedzieć umowę o pracę.
komentarz:
W powyższych uchwałach SN odniósł się do wątpliwości pojawiających się na tle zasad współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi. W uchwale z 20 grudnia 2012 r. (sygn. akt III PZP 7/12) zajął się problemem nieterminowego przedstawiania pracodawcy przez organizację związkową informacji o liczbie jej członków. Natomiast w uchwale z 21 listopada 2012 r. (sygn. akt III PZP 6/12) rozstrzygnął, jaki jest dopuszczalny sposób pozyskiwania przez pracodawcę informacji o pracownikach, których związek reprezentuje. Obie uchwały znalazły odzwierciedlenie w obecnie obowiązujących przepisach, choć stało się to dopiero z początkiem 2019 r.
Obecnie art. 251 ust. 6 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263) stanowi, że organizacji, która nie przedstawiła w terminie informacji o liczbie swoich członków, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej (z.o.z.) do czasu wykonania tego obowiązku (przy czym uprawnienia z.o.z. przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków). Oznacza to, że do momentu przedłożenia informacji pracodawca nie musi współdziałać z taką organizacją zarówno w sferze indywidualnej, jak i zbiorowej, a jej funkcjonariusze przestają korzystać ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Informację tę pracodawca powinien otrzymywać co sześć miesięcy – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po 30 czerwca i po 31 grudnia.
Do 1 stycznia 2019 r. z ustawy o związkach zawodowych nie wynikało, że niedopełnienie przez z.o.z. obowiązku poinformowania pracodawcy o liczbie swoich członków powoduje, że traci ona ów status i zarazem uprawnienia przysługujące takiej organizacji. W konsekwencji w sytuacjach, w których związek zawodowy spóźnił się z przekazaniem informacji, ale równocześnie wykazał, że w czasie podejmowania samodzielnie przez pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy, co do których wymagane jest współdziałanie ze związkiem (np. rozwiązanie umowy o pracę), organizacja związkowa miała odpowiednią liczbę członków, sądy powszechne dochodziły do odmiennych rozstrzygnięć. Niektóre uznawały czynności podejmowane przez pracodawcę za wadliwe z mocą wsteczną. Inne przyjmowały, że informacja o liczebności przekazana po terminie i już po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy nie ma wpływu na jego prawidłowość.
W związku z tym konieczna okazała się interwencja SN, który w uchwale z 20 grudnia 2012 r. (sygn. akt III PZP 7/12) przesądził, że pracodawca nie może ponosić negatywnych skutków niedopełnienia obowiązków przez z.o.z. W praktyce uznał zatem, że do dnia przedstawienia przez nią informacji pracodawca może np. rozwiązać z pracownikiem bezterminową umowę o pracę bez konsultacji takiego zamiaru z organizacją związkową lub samodzielnie dokonać zmian w regulaminie pracy czy wynagradzania, a takie czynności nie będą wadliwe.
Uchwała z 21 listopada 2012 r. (sygn. akt III PZP 6/12) odnosi się z kolei do materii współdziałania z organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. SN orzekł, że pracodawca nie może domagać się od związku zawodowego informacji o pracownikach korzystających z jego obrony bez rzeczowej potrzeby. Innymi słowy, wykluczył możliwość uzyskania jednorazowo przez pracodawcę imiennej listy członków związku. Uznał natomiast, że w każdym przypadku podejmowania wobec pracownika czynności wymagającej współdziałania ze związkiem zawodowym pracodawca musi kierować do tej organizacji zapytanie, czy konkretny pracownik jest objęty obroną związkową. Uzasadnieniem dla takiego rozstrzygnięcia była konieczność ochrony danych osobowych członków organizacji związkowej. Zdaniem SN uzyskanie imiennej listy pracowników nie jest niezbędne, aby pracodawca mógł spełnić obowiązek współdziałania z z.o.z. Prawdopodobnie z tego też względu dokonano zmiany ustawy o związkach zawodowych w omawianym zakresie. Przed 1 stycznia 2019 r. przewidywała ona obowiązek pozyskania przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z obrony związku przed dokonaniem czynności wymagającej współdziałania ze związkiem. Obecnie zaś wskazuje na konieczność pozyskania informacji o pracowniku korzystającym z jej obrony. Choć zmiana wydaje się kosmetyczna, to obecne brzmienie ustawy potwierdza praktykę indywidualnych zapytań.
II. Wiek emerytalny a możliwość rozwiązania umowy o pracę – uchwały składu siedmiu sędziów SN: z 21 stycznia 2009 r., sygn. akt II PZP 13/08, oraz z 19 listopada 2008 r., sygn. akt I PZP 4/08
Z uchwał tych wynika, że:
1. Osiągnięcie wieku emerytalnego nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
2. Wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na nabycie przez pracownika uprawnień emerytalnych stanowi dyskryminację ze względu na wiek lub płeć.
3. Aby zwolnić pracownika – emeryta, pracodawca musi odwołać się do obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy, np. niewłaściwego wykonywania obowiązków czy ograniczenia działalności zakładu.
4. Dopuszczalne jest wytypowanie pracownika do zwolnienia przy redukcji zatrudnienia z uwagi na nabycie przez niego uprawnień emerytalnych.
komentarz:
W powyższych uchwałach SN odniósł się do zagadnień nierównego traktowania i dyskryminacji pracownika ze względu na płeć i wiek. Spowodowane to było koniecznością usunięcia rozbieżności orzecznictwa w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi nabywającemu prawo do emerytury. W orzecznictwie tym przez lata dominował bowiem pogląd, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień emerytalnych stanowi wystarczającą i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, która nie jest przejawem dyskryminacji pracownika ze względu na wiek (zob. wyroki SN: z 29 września 2005 r., sygn. akt II PK 19/05, i z 21 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 31/99). Za takim stanowiskiem przemawiać miało prawo pracodawcy do realizacji własnej polityki zatrudnienia. SN wyrażał przekonanie, że nie mogą być nagannie oceniane motywy decyzji pracodawcy, takie jak oczekiwanie lepszej, wydajniejszej lub sprawniejszej pracy czy dążenie do zmniejszenia ryzyka socjalnego i osobowego lub komplikacji organizacyjnych, które mogłyby powstać wobec kontynuacji zatrudniania pracownika po osiągnięciu przez niego określonego wieku (zob. wyrok SN z 25 lipca 2003 r., sygn. akt I PK 305/02). Taki pogląd przestał być jednak aktualny w świetle unijnych dyrektyw antydyskryminacyjnych, implementowanych do polskiego kodeksu pracy, oraz orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (obecnie Trybunału Sprawiedliwości UE).
W nową linię orzeczniczą wpisała się uchwała SN z 19 listopada 2008 r., sygn. akt I PZP 4/08, zgodnie z którą wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat narusza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć i jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. Posługiwanie się przez pracodawcę kryterium „nabycia uprawnień emerytalnych” – jak wskazuje SN – stawia pracownicę w gorszej sytuacji od zatrudnionych mężczyzn i jest tylko pozornie neutralne. Prowadzona przez pracodawcę polityka personalna, ze względu na niższy wiek emerytalny dla kobiet, w większym stopniu obciąża bowiem kobiety, negatywnie wpływając na ich szanse zawodowe, wysokość zarobków lub świadczeń emerytalnych. W istocie w takiej sytuacji przyczyną zwolnienia nie jest przecież nabycie uprawnień emerytalnych, ale płeć. Do rozwiązania stosunku pracy nie doszłoby bowiem, gdyby osobą zwalnianą był mężczyzna. SN stwierdził ponadto, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek. Osiągnięcie tego wieku i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić zatem wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.
Uzasadnienie wypowiedzenia kierowanego do pracownika w wieku emerytalnym, mającego prawo do emerytury, musi się zatem odwoływać do obiektywnych, indywidualnie skonkretyzowanych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy, tj. np. niewłaściwego wykonywania obowiązków, długotrwałej nieobecności w pracy, redukcji zatrudnienia, braku zdolności dostosowania się do procesów modernizacyjnych, ograniczenia zakresu działalności zakładu pracy, zmiany profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszającej zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach. Uzyskanie prawa do emerytury może jednak stanowić kryterium wyboru pracownika do zwolnienia przez pracodawcę w razie potrzeby zmniejszenia zatrudnienia (czyli w przypadku konieczności rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika). Takie kryterium jest społecznie akceptowalne, ponieważ nie pozbawia pracownika środków utrzymania, których byłby pobawiony pracownik niemający uprawnień emerytalnych.
III. Rozszerzenie możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji – uchwała składu siedmiu sędziów SN z 28 września 2016 r., sygn. akt III PZP 3/16
Z uchwały tej wynika, że:
1. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Jeśli jednak uważa, że do zwolnienia doszło w wyniku zastosowania dyskryminujących kryteriów, to może też wystąpić z powództwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Może to nastąpić aż do upływu okresu przedawnienia roszczeń dyskryminacyjnych, a nie tylko w ramach obecnie 21-dniowego terminu na złożenie odwołania od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
2. Pracownikowi przysługuje uprawnienie do wystąpienia z roszczeniem o odszkodowanie, jeżeli przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę była dyskryminująca, nawet jeśli pracownik nie odwoływał się od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Wniesienie odwołania nie jest zatem warunkiem koniecznym zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.
komentarz:
Uchwała ma istotny wpływ na zakres i skuteczność dochodzonych roszczeń pracowniczych z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. U podstaw rozstrzygnięcia SN leżało dotychczasowe, niejednolite orzecznictwo w powyższym zakresie. Według jednej z linii orzeczniczych bez wytoczenia powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych. Jednocześnie prawomocne oddalenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, również w wypadku uchybienia przewidzianemu terminowi, jest wiążące w kolejnej sprawie o odszkodowanie na podstawie art. 183d k.p. Mamy tu nawiązanie do wcześniejszych poglądów SN w tym zakresie. W wyroku z 19 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 265/11 (i poprzednich tam przywołanych), SN wskazał, że pomiędzy wcześniejszą sprawą o przywrócenie do pracy i późniejszą o odszkodowanie za zastosowanie dyskryminującej przyczyny istnieje ścisły związek. W innym wyroku uznał zaś, że pracownik może wykazać niezgodność z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę wyłącznie przez powództwo przewidziane w k.p. (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie). To skutkuje niemożnością wykazania bezprawności działania pracodawcy w żadnym innym postępowaniu i nie pozwala skutecznie powoływać się na bezprawność zachowania pracodawcy jako przesłankę odpowiedzialności odszkodowawczej. Natomiast już w nowszym orzecznictwie SN stwierdził, że dochodzenie roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę nie jest koniecznym warunkiem zasądzenia odszkodowania z art. 183d k.p. za dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia. Są to niezależne i odrębne roszczenia pracownika, które przysługują z tytułu odmiennych naruszeń prawa przez pracodawcę (wyrok SN z 19 czerwca 2012 r., sygn. akt III PK 31/12).
W omawianej uchwale SN wskazał, że celem odszkodowania z art. 183d k.p. jest wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika, przy czym zasadniczą funkcją jest naprawienie szkody majątkowej. Jednocześnie SN podkreślił, że odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ma być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Geneza i cele regulacji określających odpowiedzialność pracodawcy z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są zatem odmienne od odpowiedzialności z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Bez względu na to, że oba omawiane rodzaje odpowiedzialności wynikają z tego samego zdarzenia – z jednostronnego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy – to różnią się znacząco opisem bezprawnego zachowania sprawcy szkody lub krzywdy wyrządzonej pracownikowi. Zatem odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu nie zależy od wygranej sprawy o uznanie wypowiedzenia za bezprawne.
Wobec powyższego nieskuteczne dochodzenie odszkodowania z tytułu bezskuteczności wypowiedzenia nie spowoduje automatycznego oddalenia roszczenia o odszkodowanie z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji. Jednocześnie wadliwość rozwiązania stosunku pracy nie przesądza o uznaniu zachowania pracownika za dyskryminujące.
W świetle obowiązujących przepisów, dyskryminacja w zatrudnieniu może wystąpić na każdym etapie stosunku pracy, tj. jego nawiązania, trwania i rozwiązania. Biorąc pod uwagę powyższe, uzależnienie skutecznego dochodzenia roszczeń z powodu dyskryminacji przy rozwiązaniu stosunku pracy od wcześniejszego, zakończonego pozytywnym wynikiem, dochodzenia roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, stanowiłoby niedopuszczalne obwarowanie dyskryminacji, na pewnym tylko etapie, dodatkowymi warunkami.
IV. Zasady odpowiedzialności pracowników – uchwała całej izby SN – Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 29 grudnia 1975 r., sygn. akt V PZP 13/75
Z uchwałY tej wynika, że:
SN określił dziesięć dyspozycji dotyczących materialnej odpowiedzialności pracowników, które są wysoce istotne z punktu widzenia zarówno pracowników, jak i pracodawców. Poruszono m.in. kwestie związane z obowiązkiem udowodnienia przez pracodawcę winy pracownika w sytuacji, w której pracodawca dochodzi odszkodowania, zdefiniowano, czym jest rzeczywista strata i naprawienie szkody w pełnej wysokości, a także zwrócono uwagę na możliwość zmniejszenia przez pracodawcę w określonych sytuacjach wysokości odszkodowania.
komentarz:
Poniżej prześledzimy kolejne wytyczne SN.
1. Kodeks pracy wyczerpująco normuje odpowiedzialność materialną pracowników, ustanawiając jej podstawy odmiennie od tych przyjętych w kodeksie cywilnym (k.c.). Pracownik ponosi materialną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy na zasadzie winy.
Jednocześnie jednak SN wskazał, że takie wyczerpujące unormowanie w k.p. materialnej odpowiedzialności pracowników nie wyklucza odpowiedniego zastosowania przepisów k.c., ale tylko jeśli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy oraz jedynie w przypadkach nieunormowanych przepisami prawa pracy, np. co do odsetek, pomocnictwa czy odpowiedzialności solidarnej.
2. Odpowiedzialność pracownicza ukształtowana jest na zasadzie winy. W sytuacji, w której pracodawca dochodzi od pracownika odszkodowania, to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia szkody, winy pracownika oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy powstaniem albo zwiększeniem szkody a zachowaniem się pracownika.
Nieudowodnienie przez pracodawcę jednego z powyższych elementów skutkuje oddaleniem powództwa. Pracodawca nie ma jednak obowiązku udowodnienia winy przy mieniu powierzonym. W tym wypadku wystarczy wykazanie szkody. O ile więc mienie zostało prawidłowo powierzone, to można wnioskować, że ewentualne braki są następstwem zaniedbań pracownika. W sytuacji gdy pracownik twierdzi, że szkoda powstała z przyczyn, za które nie ponosi odpowiedzialności, to na nim spoczywa ciężar dowodu. A jeżeli nie uda mu się wykazać powyższego, to poniesie odpowiedzialność materialną za szkodę. Powyższe oczywiście nie odnosi się do wadliwego powierzenia mienia pracownikowi.
3. Ilekroć kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność w pełnej wysokości, rozumie się przez to odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty i utraconej korzyści.
Rzeczywistą stratą jest uszczerbek majątkowy poniesiony przez pracodawcę w mieniu, które do niego należało przed wyrządzeniem mu szkody. Jeżeli, wobec powyższego, zniszczeniu uległ surowiec w czasie produkcji, to rzeczywistą stratą będzie wartość surowca, a nie produkt, jaki z niego by powstał. Szkoda w pełnej wysokości obejmuje każdy uszczerbek majątkowy niemający prawnego usprawiedliwienia, a więc zarówno rzeczywistą stratę, jak i utracone korzyści, których pracodawca mógł się spodziewać, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody.
4. Jeżeli się okaże, że część szkody nie obciąża pracownika, to sąd może wezwać do udziału w sprawie pracodawcę lub inną osobę odpowiedzialną za przyczynienie się pracodawcy do powstania lub zwiększenia szkody – mając jednak na uwadze, że nie ponoszą oni ryzyka związanego z działalnością zakładu.
Kolejna wytyczna SN odnosi się do ograniczenia odpowiedzialności pracownika, i tak pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy (art. 117 par. 2 k.p.) ani też odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczynili się do jej powstania lub zwiększenia (art. 117 par. 1 k.p.). Jeżeli dowody w sprawie wskazują na takie przyczynienie się, to odpowiedzialność za część szkody nieobciążającą pracownika może ponosić pracodawca lub inny pracownik. Wówczas sąd może wezwać te osoby do wzięcia udziału w sprawie na podstawie art. 194 par. 3 i 4 kodeksu postępowania cywilnego.
5. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 119 par. 1 k.p., ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, w granicach rzeczywistej straty pracodawcy. Ograniczone jest ono do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Wynagrodzenie to ustala się na podstawie zarobków pobieranych przez zatrudnionego u poszkodowanego pracodawcy w dacie wyrządzenia szkody, według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
SN wskazuje, że w przeciwieństwie do odszkodowania unormowanego w prawie cywilnym, to, o którym mowa w art. 119 par. 1 k.p., ma przede wszystkim realizować założenia wychowawczo-prewencyjne – stąd jego ograniczenie do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Dolna granica to wysokość wyrządzonej szkody. Natomiast dalsze obniżenie odpowiedzialności pracownika może nastąpić tylko w przypadku zawarcia ugody, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, w tym również w ramach ugd zawieranych przed sądem pracy.
Dla ustalenia wysokości odszkodowania brane jest pod uwagę wynagrodzenie pobierane przez pracownika w dacie wyrządzenia szkody, według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (uchwała składu siedmiu sędziów SN z 27 czerwca 1975 r., sygn. akt V PZP 4/75). W przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu miarodajna jest wysokość pobieranego przez niego wynagrodzenia, a nie wynagrodzenia, jakie by pobierał, gdyby był zatrudniony na pełnym etacie. W razie zatrudnienia w kilku miejscach pracy wynagrodzeń nie sumuje się.
6. Jeżeli pracownik wyrządził odrębnymi czynami kilka szkód, to odpowiada za każdą z nich oddzielnie.
Gdy pracownik wyrządził pracodawcy szkodę w wyniku kilku różnych czynów, to należne od niego odszkodowanie trzeba obliczyć w stosunku do każdej z tych szkód osobno, przy czym żadne z tych odszkodowań nie będzie mogło przekroczyć trzymiesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli natomiast szkoda została wyrządzona czynem ciągłym, np. brakiem nadzoru, to ciągłość tego czynu przerywa ujawnienie go wobec sprawcy szkody.
7. Odszkodowanie z art. 119 par. 1 k.p. w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika może być obniżone na podstawie art. 121 k.p. Stosuje się to również do odszkodowania za szkodę w mieniu powierzonym.
Treść kolejnej wytycznej wskazuje na to, że k.p. popiera ugodowe załatwianie sporów pracowniczych – zawarcie ugody pomiędzy pracownikiem a pracodawcą może doprowadzić do obniżenia odszkodowania. Przy czym możliwość taka uzależniona jest od całokształtu okoliczności. Przede wszystkim decyduje o tym stopień winy pracownika. Jednocześnie ocena w tym zakresie zależy od naganności jego czynów. SN wskazuje na konieczność oceny ogólnego stosunku pracownika do powierzonych mu obowiązków, stanu rodzinnego i majątkowego sprawcy, a także stopnia społecznej szkodliwości czynu.
8. Umyślne wyrządzenie szkody w rozumieniu art. 122 k.p. zachodzi wówczas, gdy pracownik objął następstwa swego czynu zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym.
Naprawienie przez pracownika szkody w pełnej wysokości jest uzależnione od tego, czy działanie pracownika było umyślne. SN wskazuje przy tym, że chodzi również o takie sytuacje, w których pracownik, nie chcąc wyrządzić szkody, podejmuje działania lub zaniechania, jednocześnie przewidując, że szkoda może nastąpić i się na to godzi.
9. Jeżeli szkodę, w sposób określony w art. 122 k.p., spowodowało kilku pracowników lub pracownik wraz z inną osobą, to ich odpowiedzialność jest solidarna.
Wielokrotnie może dochodzić do sytuacji, w których odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy ponosi kilku pracowników. W takim przypadku jej naprawienie przez któregokolwiek z nich zwalnia z tego obowiązku pozostałych dłużników.
Jeżeli szkodę wyrządził dany pracownik, ale przyczynił się do tego inny pracownik przez nienależyte wykonanie swoich obowiązków, to wówczas każdy z nich odpowiada na innej podstawie prawnej. I w tym wypadku naprawienie szkody w całości albo w części przez któregokolwiek z dłużników, zwalnia z długu pozostałych w odpowiednim zakresie.
Odpowiedzialność jest również solidarna, jeżeli kilku pracowników zagarnęło mienie pracodawcy lub w inny sposób wyrządziło umyślnie szkodę (uchwała składu siedmiu sędziów SN z 30 maja 1975 r., sygn. akt V PZP 3/75).
10. Wysokość odszkodowania podlega – w razie sporu – kontroli sądu.
Ostatnia z wytycznych SN odnosi się do kwestii sądowej kontroli wysokości odszkodowania. W razie sporu pracownik może przed sądem wykazywać, że wysokość odszkodowania została ustalona wadliwie. Ustalona wysokość odszkodowania może być zatem zmieniona przez sąd.
V. Przedawnienie urlopu wypoczynkowego – uchwała składu siedmiu sędziów SN (mająca moc zasady prawnej) z 20 lutego 1980 r., sygn. akt V PZP 6/79
Z uchwałY tej wynika, że:
SN potwierdził przedawnienie roszczenia o urlop wypoczynkowy i ustalił, kiedy rozpoczyna się bieg terminu przedawnienia takiego urlopu. Wskazał, że następuje to ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do urlopu, chyba że przepisy szczególne k.p. lub innych aktów normatywnych nakładają na pracodawcę obowiązek udzielenia urlopu w innych terminach. Pracodawcy powinni uwzględniać te terminy, rozliczając pracowników z niewykorzystanych urlopów.
komentarz:
W omawianej uchwale SN zwrócił uwagę na cztery istotne kwestie: dopuszczalność przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy, określenie momentu rozpoczęcia biegu terminu przedawnienia tego roszczenia, wyjątki od ogólnej zasady określającej ów termin oraz wiążący charakter planu urlopów.
Odnosząc się do pierwszej z wymienionych kwestii, SN wskazał, że przed wejściem w życie k.p. (w 1974 r.) przedawnieniu ulegały jedynie majątkowe roszczenia pracowników wobec zakładu pracy, zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 117 k.c. Roszczenie o urlop wypoczynkowy nie ulegało przedawnieniu, gdyż miało charakter niemajątkowy. Po dniu wejścia w życie k.p., na podstawie art. 291 przedawnieniu ulegają zarówno pracownicze roszczenia majątkowe, jak i niemajątkowe, a więc także roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Termin jego przedawnienia wynosi trzy lata i liczony jest od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Z kolei termin wymagalności omawianego roszczenia nie został w sposób jednoznaczny określony w przepisach, co przed podjęciem uchwały prowadziło do rozbieżnej praktyki.
Mając na uwadze powyższe, SN ustalił ogólną zasadę dotyczącą sposobu określenia początkowego biegu terminu przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy (kwestia druga). Zgodnie z nią bieg tego terminu rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu. Sąd przyjął, że roszczenie jest wymagalne, gdy uprawniony ma możliwość żądania zaspokojenia roszczenia, zatem datę wymagalności poszczególnych roszczeń pracowników należy odszukać w konkretnych przepisach prawa pracy.
Na podstawie art. 153 k.p. pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego wraz z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (obecne brzmienie). Przepis ten określa zatem datę, od której pracownik uzyskuje prawo do urlopu, co nie jest jednoznaczne z dopuszczalnością żądania przez niego udzielenia mu urlopu w tych datach. Natomiast datę wymagalności roszczenia o urlop określa art. 161 k.p. Z przepisu tego wynika okres, w którym pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu – rok kalendarzowy, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu. Udzielenie tego urlopu powinno mieć miejsce najpóźniej ostatniego dnia danego roku. Z tym dniem roszczenie pracownika staje się wymagalne i rozpoczyna bieg okres przedawnienia roszczenia o urlop.
Trzecia kwestia, na którą zwrócił uwagę SN, odnosi się do wyjątków od powyższej reguły. I tak wskazana zasada nie ma zastosowania w sytuacji, gdy szczególne przepisy prawa pracy przewidują obowiązek udzielenia przez pracodawcę urlopu w innym terminie. Tak będzie np. w przypadku urlopu zaległego. W razie przesunięcia urlopu poza rok kalendarzowy, o którym mowa w art. 161 k.p., z przyczyn leżących zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy, bieg terminu przedawnienia rozpocznie się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu. Natomiast jeżeli terminu wykorzystania przesuniętego urlopu nie wyznaczono lub jest to termin wykraczający poza 30 września roku następnego, to bieg terminu przedawnienia urlopu rozpoczyna się 30 września następnego roku kalendarzowego. Zgodnie bowiem z art. 168 k.p. urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (obecne brzmienie przepisu). Innym przykładem wyjątku od powyższej zasady, na który zwraca uwagę SN, jest przesunięcie terminu rozpoczęcia biegu przedawnienia omawianego roszczenia z uwagi na korzystanie z urlopu macierzyńskiego (rodzicielskiego). W takiej sytuacji bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy rozpocznie się z dniem pierwszym następującym po okresie urlopu macierzyńskiego (rodzicielskiego).
SN zwrócił wreszcie uwagę na wiążący charakter planu urlopów. Sąd wskazał, że ustalony przez pracodawcę i podany do wiadomości pracowników plan urlopów w sposób przyjęty w zakładzie pracy wiąże zakład pracy i pracownika co do wyznaczonych w nim terminów (przy czym mogą one być przesuwane z różnych względów). Wiążący charakter planu urlopów podtrzymał SN w kolejnej uchwale składu siedmiu sędziów – zasadzie prawnej z 6 marca 1980 r. (sygn. akt V PZP 7/79).
VI. Zmiana warunków pracy i płacy a konieczność wypowiedzeń zmieniających – uchwała składu siedmiu sędziów SN z 15 września 2004 r., sygn. akt III PZP 3/04
Z uchwałY tej wynika, że:
Przy zmianie warunków pracy i płacy konieczna jest szczegółowa analiza skutków zmian poszczególnych składników wynagrodzenia wobec pracowników. Nie wystarczy ogólna ocena, że wynagrodzenie jako całość nie uległo pogorszeniu.
W razie stwierdzenia, że w zakresie poszczególnych składników wynagrodzenia zmiany są niekorzystne dla pracownika, konieczne jest złożenie wypowiedzeń zmieniających (ewentualnie zawarcie porozumień zmieniających) bez względu na globalną wysokość wynagrodzenia.
komentarz:
Sedno analizy SN sprowadzało się do ustalenia, czy w sytuacji gdy układ zbiorowy pogarsza warunki nabywania i obniża wysokość jednych składników wynagrodzenia przy jednoczesnym polepszeniu warunków nabywania i wzroście wysokości innych składników w taki sposób, że ogólna wysokość wynagrodzenia i warunki jego uzyskania nie ulegają pogorszeniu, wymagane jest dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy w odniesieniu do tych składników wynagrodzenia, których warunki i wysokość ulegają pogorszeniu.
W pierwszej kolejności SN dokonał oceny, w jaki sposób ustalać, co jest korzystne dla pracownika, a co nie. Otóż należy kierować się korzyścią dla indywidualnego pracownika, a nie całej zbiorowości. Należy zatem zestawić treść poszczególnych umów o pracę z treścią postanowień układowych, przy czym decydują kryteria zobiektywizowane, a nie subiektywne oceny. W konsekwencji żadne postanowienie układu, mające samodzielnie znaczenie, nie może ulec pogorszeniu, nawet jeżeli jednocześnie wystąpią korzystne zmiany w zakresie innych jego postanowień. W takich przypadkach wymagane jest złożenie pracownikom, których warunki płacowe ulegają pogorszeniu, wypowiedzeń zmieniających.
Ocena korzyści lub ich braku nie może mieć zatem charakteru globalnego. Odmienna interpretacja stoi w sprzeczności z literalną wykładnią art. 24113 par. 2 k.p., gdyż w przepisie tym mowa o postanowieniach, a nie układzie jako całości. Wynagrodzenie pracownika nie może być traktowane w sposób ogólny, ale należy badać poszczególne jego składniki, a zwłaszcza czy mają one wpływ na obniżenie zarobków w przyszłości. Z tych względów należy brać pod uwagę postanowienia układu dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyznania danego dodatku są korzystniejsze, czy też nie. Jeżeli się okaże, że nie są, to do ich zmiany niezbędne jest złożenia wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeżeli globalne wynagrodzenie pracownika nie ulegnie zmianie czy też będzie wyższe.
Stanowisko SN ma przełożenie na zmianę nie tylko układów zbiorowych pracy, lecz także regulaminów wynagradzania, premiowania czy samych umów o pracę w zakresie wynagradzania. Co ciekawe, jeden z sędziów orzekających w tej sprawie zgłosił zdanie odrębne. Sędzia Kazimierz Jaśkowski nie zgodził się z tezą uchwały, wskazując, że w jego ocenie nie ma potrzeby składania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli wprowadzenie mniej korzystnych postanowień układu jest rekompensowane polepszeniem warunków innych jego składników, a łącznie warunki wynagrodzenia pracownika nie uległy pogorszeniu.
VII. Długość okresu wypowiedzenia a zakładowy staż pracy – uchwała składu siedmiu sędziów SN z 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02
Z uchwałY tej wynika, że:
Okres wypowiedzenia powinien być ustalany z uwzględnieniem wszystkich okresów zatrudnienia u tego samego pracodawcy.
komentarz:
Wobec dynamiki rynku pracy doniosłość przyjętego przez SN poglądu jest ogromna. W praktyce często zdarza się bowiem, że pracownicy powracają do swoich poprzednich pracodawców. Kodeks pracy uzależnia zaś długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (stażu zakładowego). Z uwagi na nowelizację k.p., która zrównała zasady ustalania długości okresu wypowiedzenia umów bezterminowych i terminowych, zasada ta od 22 lutego 2016 r. znajduje analogiczne zastosowanie w odniesieniu do umów na czas określony.
Przepisy stanowią, że do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie przejścia zakładu pracy (art. 231 k.p.), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Nie rozstrzygają jednak, czy wyrażenie „okres zatrudnienia” rozumieć należy jako odnoszące się do jednego (ostatniego) zatrudnienia u danego pracodawcy, czy też obejmuje ono sumę okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przedzielonych okresami przerwy. Do czasu podjęcia przez SN uchwały stanowiska doktryny i orzecznictwa były w tym zakresie podzielone.
W przekonaniu SN wydłużenie okresu wypowiedzenia w następstwie dłuższego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy należy traktować jako uprawnienie pracownika związane z wkładem w funkcjonowanie zakładu pracy (wkładem pracy na rzecz pracodawcy). Jednocześnie, jak wskazuje sąd, wykładnia art. 36 par. 1 k.p. uwzględniająca w pojęciu okresu zatrudnienia u danego pracodawcy również poprzednie zatrudnienia, pozwala na elastyczne kształtowanie zatrudnienia, uwzględniające zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika.
Rozważając kontrargumenty, SN uznał, że nie ma jednocześnie istotnych racji przemawiających za wykładnią uwzględniającą w okresie zatrudnienia jedynie zatrudnienie ostatnie, bezpośrednio poprzedzające wypowiedzenie umowy i nieuwzględnianie okresów zatrudnienia wcześniejszego. Co więcej, przyjęcie takiej interpretacji mogłoby prowadzić do przerzucenia na pracownika ryzyka gospodarczego prowadzenia zakładu pracy, a więc do rezultatów sprzecznych z podstawowymi założeniami prawa pracy. Pracodawca, chcąc uniknąć skutków zliczania okresów zatrudnienia, mógłby bowiem doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, a następnie do ponownego zatrudnienia pracownika.
Omawiana uchwała ma jednak znaczenie daleko wykraczające poza samą kwestię ustalania okresów wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Pojęciem „okresu zatrudnienia” u danego pracodawcy posługują się bowiem również inne przepisy, przewidujące określone świadczenia i uzależniające ich rozmiar od długości tego okresu. Od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy zależy np. wysokość odpraw: pośmiertnej oraz z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Warto dodać, że można spotkać się z poglądem, iż omawiana uchwała nie ma charakteru uniwersalnego, gdyż SN nie odniósł się w niej do samej długości przerw między okresami zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Pojawia się zatem pytanie, czy tak samo traktować należy krótkie przerwy w zatrudnieniu i wieloletnie. W konsekwencji pojawiają się głosy, że nie można zaliczyć do jednego okresu zatrudnienia w rozumieniu art. 36 par. 1 k.p. okresów pracy u tego samego pracodawcy przedzielonych zbyt długą przerwą. Wyrazem przyjęcia takiego stanowiska jest m.in. wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie z 30 maja 2019 r. (sygn. akt VI P 417/17), w którym za taki zbyt długi okres przerwy w zatrudnieniu, skutkujący nieuwzględnieniem sumy okresów zatrudnienia u tego samego pracodawcy, przyjęty został okres ok. 12 lat.
VIII. Roszczenia pracownika w przypadku choroby innej niż choroba zawodowa – uchwała składu siedmiu sędziów SN (mająca moc zasady prawnej) z 4 grudnia 1987 r., sygn. akt III PZP 85/86
Z uchwałY tej wynika, że:
Pracownik, który doznał uszczerbku na zdrowiu wskutek spowodowanej warunkami pracy choroby innej niż choroba zawodowa, może dochodzić od pracodawcy roszczeń odszkodowawczych na podstawie prawa cywilnego. Przy czym w praktyce istotne znaczenie będzie miało wykazanie przez niego związku przyczynowego między doznanym uszczerbkiem na zdrowiu a warunkami pracy (art. 361 k.c.). Związek ten może być ustalony za pomocą przewidzianych przez prawo środków dowodowych, zwłaszcza dowodu z opinii biegłych lekarzy.
komentarz:
Uchwała zapadła w wyniku przekazania do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi SN zagadnienia prawnego o treści: „Czy pracownik, który doznał uszczerbku na zdrowiu wskutek spowodowanej warunkami pracy choroby, nie będącej chorobą zawodową, może dochodzić od zakładu pracy roszczeń z tego tytułu na podstawie przepisów prawa cywilnego?”.
Nie wszystkie bowiem choroby pracowników spowodowane warunkami pracy lub co do których może zostać wykazany związek z pracą, są objęte przepisami o chorobach zawodowych. Sam ustawodawca w art. 236 par. 1 k.p. rozróżnia „choroby zawodowe” i „inne choroby związane z warunkami środowiska pracy”, a w art. 227 par. 1 k.p. „choroby zawodowe” i „inne choroby związane z wykonywaną pracą”.
W przedmiotowej uchwale SN rozważał odpowiedzialność pracodawcy za szkodę pracownika wynikłą z doznanego przez niego uszczerbku na zdrowiu wskutek choroby spowodowanej warunkami pracy, która nie jest zamieszczona w wykazie chorób zawodowych (choroby parazawodowej lub choroby pracowniczej).
W uzasadnieniu SN stwierdził, że nigdy w prawie pracy nie istniały wyczerpujące uregulowania dotyczące odpowiedzialności pracodawców za szkody wyrządzone pracownikom i zawsze w określonym zakresie konieczne było stosowanie prawa cywilnego. Wyłączenie możliwości stosowania przepisów tego ostatniego do roszczeń pracownika z tytułu choroby niebędącej chorobą zawodową było uzasadnione jedynie historycznie, w związku z art. 123 ust. 1 ustawy z 23 stycznia 1968 r. o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin (uchylonej 1 stycznia 1983 r.). Przepis ten stanowił, że renta inwalidzka jest w stosunku do uspołecznionego zakładu pracy wynagrodzeniem wszelkich szkód spowodowanych inwalidztwem pozostającym w związku z zatrudnieniem w tym zakładzie. Obecnie nie ma więc uzasadnionych podstaw prawnych do stwierdzenia, że możliwość dochodzenia roszczeń od zakładu pracy na skutek pozostającej w związku z warunkami pracy choroby, niebędącej chorobą zawodową, jest wyłączona.
Wyczerpującego uregulowania odpowiedzialności pracodawcy za szkody wyrządzone pracownikom na skutek doznanego przez nich uszczerbku na zdrowiu w związku z pracą nie zawiera w szczególności k.p. Z jego przepisów wynika jedynie, że obowiązki zakładu pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy nie zostały ograniczone wyłącznie do zapobiegania, likwidacji czy łagodzenia skutków wypadków przy pracy i chorób zawodowych. W k.p. rozróżnia się choroby zawodowe i inne choroby związane z warunkami środowiska pracy oraz przyjmuje, że świadczenia należne pracownikom w związku z wypadkami przy pracy oraz chorobami zawodowymi są uregulowane odrębnymi przepisami. Również te odrębne przepisy, regulujące zasady przyznawania wspomnianych świadczeń (obecnie jest to ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1205, dalej: ustawa wypadkowa), nie regulują odpowiedzialności pracodawców za szkody na osobie pracownika powstałe z tytułu wywołanej warunkami pracy choroby niebędącej chorobą zawodową.
Brak unormowania w prawie pracy omawianej tu odpowiedzialności pracodawcy uzasadnia, zdaniem SN z mocy art. 300 k.p. – odpowiednie zastosowanie w tym zakresie prawa cywilnego (co jest dopuszczalne wtedy, gdy jego przepisy nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy). Regulacje prawa cywilnego uprawniające poszkodowanego do domagania się od sprawcy szkody odszkodowania za uszkodzenie ciała, rozstrój zdrowia lub śmierć ze względów prawnych, moralnych i społecznych nie mogą być natomiast oceniane jako sprzeczne z zasadami prawa pracy – ochrona życia i zdrowia pracowników jest bowiem elementarnym obowiązkiem pracodawcy.
Analizowana uchwała, mimo odwołań do uprzednio obowiązujących przepisów, zachowuje aktualność również w obecnym stanie prawnym. Przykłady z życia potwierdzają, że pracownicy niejednokrotnie zapadają na choroby, które pozostają w związku przyczynowym z warunkami pracy i które nie znajdują się jednocześnie na liście chorób zawodowych. Do takich chorób zalicza się m.in. choroby wynikające z negatywnego wpływu stresu i przemęczenia na układ krążenia, jak np. nadciśnienie tętnicze czy choroba niedokrwienna serca oraz schorzenia kręgosłupa. Za chorobę parazawodową może też zostać uznana depresja spowodowana konfliktowymi sytuacjami w pracy czy wypaleniem zawodowym, a także nerwica czy choroba wrzodowa jako efekt przewlekłego stresu.
Pracownikowi, u którego zdiagnozowano taką chorobę, nie przysługują świadczenia na podstawie ustawy wypadkowej. Taki pracownik może natomiast wystąpić przeciwko pracodawcy z roszczeniami na podstawie art. 444 i 445 k.c. Roszczenia te mogą obejmować m.in. rekompensatę poniesionych kosztów leczenia, zadośćuczynienie za krzywdę czy też rentę w związku z całkowitą lub częściową utratą zdolności do pracy zarobkowej.
IX. Odprawa w przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z przejściem zakładu pracy – uchwała składu siedmiu sędziów SN z 18 czerwca 2009 r., sygn. akt III PZP 1/09
Z uchwałY tej wynika, że:
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę (w terminie dwóch miesięcy od przejścia) nie upoważnia pracownika do odprawy. Nowy pracodawca nie musi się zatem obawiać konieczności zapłaty takich świadczeń zwalniającym się pracownikom, co mogłoby wpłynąć na ekonomiczny aspekt przejęcia zakładu pracy.
Nie można jednak takich odpraw wykluczyć, w przypadku gdy nowy pracodawca istotnie zmienia warunki pracy oraz płacy i jest to przyczyną rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w powyższym trybie.
komentarz:
Zgodnie z art. 231 par. 4 k.p. w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Powoduje to dla niego skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Jak słusznie zauważył SN, powyższy przepis jest realizacją zasady ochrony ciągłości zatrudnienia w razie przejścia zakładu pracy. Równoważy on sytuację obu stron stosunku pracy w związku z transferem. Powyższe prawo pracownika jest bowiem odpowiedzią na uprawnienie pracodawców do przekształcenia stosunku pracy poprzez zmianę osoby pracodawcy, co odbywa się przecież bez udziału samego pracownika. W konsekwencji umowa o pracę będzie wykonywana u innego podmiotu niż ten, który był objęty umową o pracę zawartą przez zatrudnionego. Stąd też prawo pracownika do rozwiązania stosunku pracy z nowym pracodawcą. Ten zaś, w przeciwieństwie do pracownika, z takiego uprawnienia skorzystać nie może, gdyż nie wolno mu wypowiadać umów o pracę z powodu przejścia zakładu pracy.
Stosując powyższy tryb rozwiązania umowy, należy uznać, że powodem ustania stosunku pracy jest co do zasady przejście zakładu pracy. Nie pozwala to jednak przyznać pracownikowi odprawy z art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969). Przesłanki odprawy są określone gdzie indziej (nie w k.p.) i przede wszystkim brakuje przesłanki podstawowej dotyczącej rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z jego inicjatywy lub woli. To pracownik korzysta przecież z powodu przejścia zakładu pracy.
Co więcej, nie można wykluczyć rozwiązania umowy w powyższym trybie z przyczyn dotyczących samego pracownika, np. z powodów osobistych, zmiany miejsca zamieszkania czy pozyskania nowej pracy. W takim przypadku rozwiązując umowę, pracownik jedynie korzysta z przyznanego uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy w związku ze zmianą osoby pracodawcy.
SN zwraca również uwagę na aspekt ekonomiczny. Gdyby nowy pracodawca miał płacić odprawę w związku z rozwiązywaniem umów w tym trybie, to pozostawałoby to w sprzeczności z istotą przejęcia zakładu pracy, opartej na kalkulacji ekonomicznej.
Nie można jednak wykluczyć sytuacji, w której dochodzi do istotnego pogorszenia warunków pracy u nowego pracodawcy i to jest przyczyną rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Celem art. 231 k.p. jest bowiem utrzymanie nie tylko samego zatrudnienia, lecz także jego warunków. Przy istotniej zmianie warunków pracy i płacy można podnosić, że inicjatorem rozwiązania umowy jest de facto pracodawca właśnie – za sprawą zaproponowanej zmiany. A to prowadzi do konieczności oceny zastosowania przepisów dotyczących odprawy z ww. ustawy.
X. Zapewnienie noclegu w kabinie samochodu oraz ryczałt za nocleg w podróży służbowej kierowcy zatrudnionego w transporcie międzynarodowym – uchwały składu siedmiu sędziów SN: z 26 października 2017 r., sygn. akt III PZP 2/17 oraz z 12 czerwca 2014 r., sygn. akt II PZP 1/14
Z uchwał tych wynika, że:
Nawet najlepiej wyposażony samochód ciężarowy nie może być traktowany jako zapewnienie pracownikowi – kierowcy bezpłatnego noclegu w rozumieniu przepisów o podróżach służbowych. To z kolei oznacza konieczność rozliczenia kosztów takiego noclegu, najczęściej poprzez zapłatę ryczałtu za nocleg albo należności pokrywających w ogólności niedogodności takich podróży.
komentarz:
We wskazanej uchwale SN dokonał wykładni pojęcia „bezpłatnego noclegu” w aspekcie przewozów międzynarodowych. Przed uchwałą nocleg w odpowiednio wyposażonych kabinach samochodów ciężarowych był traktowany najczęściej jako zapewnienie bezpłatnego noclegu przez pracodawcę, co w ocenie pracodawców zwalniało ich z obowiązku wypłaty ryczałtu za nocleg na podstawie przepisów o podróżach służbowych.
SN uznał jednak, że pojęcia „odpowiednie miejsce do spania” i „bezpłatny nocleg” nie są tożsame. W ocenie sądu nocleg odnosi się zasadniczo do usługi hotelarskiej (motelowej), o czym ma świadczyć nie tylko zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem hotelowym (za usługi hotelarskie), lecz także wysokość ustalonych limitów odwołujących się do przeciętnego kosztu noclegu w danym kraju. Taka usługa obejmuje szerszy zakres świadczeń niż tylko udostępnienie „miejsca do spania”: toaleta, prysznic, dostęp do kuchni. Skoro pracownik nie przedstawia rachunku za usługi hotelowe, to nie korzystał z hotelu, a wtedy należy mu się zwrot kosztów noclegu ograniczony do 25 proc. limitu ryczałtu.
SN odwołał się też do istoty „ryczałtu” jako świadczenia kompensacyjnego przeznaczonego na pokrycie kosztów noclegu. Tak rozumiane świadczenie jest oderwane od rzeczywistych wydatków i nie pokrywa w całości wszystkich kosztów z określonego tytułu.
Sąd uznał, że zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi – kierowcy międzynarodowemu odpowiedniego miejsca do spania w kabinie samochodu ciężarowego pozwala, co prawda, na wykorzystanie przez kierowcę w samochodzie dobowego (dziennego) odpoczynku, ale nie oznacza zapewnienia bezpłatnego noclegu. W konsekwencji pracodawca powinien wypłacić pracownikowi zwrot kosztów noclegu w postaci ryczałtu wynikającego z przepisów o podróżach służbowych.