Już za półtora roku pracę osób zajmujących się zawodowym prowadzeniem pojazdów będą regulowały przepisy o delegowaniu pracowników w rozszerzonej i zmodyfikowanej formie. A to oznacza, że zniknie m.in. rozliczenie według płac minimalnych, pojawią się też nowe obowiązki
Dyrektywa 2018/957 nie jest jedynym aktem mającym wpływ na branżę transportową . Równolegle toczą się prace nad nowymi warunkami zatrudniania, które mogą wywrócić do góry nogami dotychczasowe zasady.
Na szczególną uwagę zasługują trzy nurty orzecznictwa w Trybunale Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Dotyczą one nie tylko definicji pracodawcy, lecz także ustalania prawa właściwego oraz stosowania przepisów o delegowaniu.
Opublikowany 31 lipca 2020 r. w Dzienniku Ustaw UE zbiór przepisów składający się na pakiet mobilności niesie również liczne zmiany w zasadach delegowania pracowników branży transportowej i ich pracy poza Polską, które wejdą w życie już za niespełna półtora roku. Dla przedsiębiorców transportowych oznaczają one w praktyce znaczące zwiększenie kosztów wynagrodzeń oraz narzucenie nowego modelu pracy poza krajem, niezależnie od konieczności rozliczenia pracownika – kierowcy międzynarodowego – z tytułu podróży służbowej krajowej i zagranicznej według polskich przepisów. Od 2 lutego 2022 r. sytuację prawną kierowców w transporcie międzynarodowym poza granicami kraju będą bowiem regulowały przepisy o delegowaniu pracowników w rozszerzonej, zmienionej formie. Zniknie rozliczenie według płac minimalnych na rzecz wynagrodzeń w pełnej wysokości. Wprowadzono także wyraźny zakaz rozliczania diet i ryczałtów z tytułu podróży służbowych oraz wszelkich innych kosztów, w płacy zagranicznej za okres delegowania.
Aby zrozumieć zakres i powagę zmian, należy jednak znać europejskie przepisy o delegowaniu pracowników w Unii Europejskiej. A te w 2018 r. uległy istotnej zmianie, przy czym nowe regulacje obowiązują od 30 lipca 2020 r. W niniejszej publikacji dokładnie je więc omawiamy, przy czym nie będą poruszane zmiany dotyczące agencji zatrudnienia z uwagi na specyfikę zatrudnienia w transporcie.

Delegowanie na starych zasadach

Do 30 lipca 2020 r. podstawowym dokumentem prawnym regulującym delegowanie pracowników w UE, czyli świadczenie usług w UE za pomocą swoich pracowników wysyłanych z państwa siedziby pracodawcy do innego państwa członkowskiego bez zmiany umowy o pracę i ubezpieczenia pracownika, była dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Przy czym regulacja ta nie była skierowana do kierowców międzynarodowych, choć od 1 stycznia 2015 r. zaczęto ją stosować do tej grupy zawodowej w Niemczech, od 1 lipca 2016 r. we Francji, a w następnych miesiącach w kilku innych państwach członkowskich UE, np. Austrii. Nakaz stosowania przepisów o delegowaniu nie był praktyką powszechną, lecz wyborem poszczególnych państw członkowskich, które postanowiły objąć płacami minimalnymi wszystkich pracowników zagranicznych nawet wówczas, gdy wykonywali oni pracę na ich terytorium czasowo.
Jak zmieniały się warunki pracy w transporcie międzynarodowym
Lata 2010–2014
Osoby zawodowo prowadzące pojazdy na terenie Polski były w podróży służbowej, co dla pracodawców wiązało się z obowiązkiem rozliczenia diety i ryczałtu za podróż. Brak było modelu delegowania w UE dla kierowców międzynarodowych.
Lata 2015–2022
Formalnie kierowcy pracujący na terenie Polski są w podróży służbowej, co dla pracodawców wiąże się z obowiązkiem rozliczenia diety i ryczałtu za podróż. W przypadku kierowców międzynarodowych dochodzi obowiązek rozliczenia delegowania w wybranych państwach członkowskich, które postrzegają pracę kierowcy międzynarodowego jako delegowanego (np. Niemcy, Francja, Austria) według stawek minimalnych godzinowych w danym kraju.
Od 2 lutego 2022 r.
W Polsce podróż służbowa wiąże się z obowiązkiem rozliczenia diety i ryczałtu za podróż. Z kolei pracodawcy zawodowych kierowców pracujących poza granicami naszego kraju będą musieli rozliczyć delegowanie we wszystkich państwach członkowskich według pełnych stawek obowiązujących w poszczególnych państwach. Stawki minimalne nie będą już podstawą rozliczenia kierowcy międzynarodowego. Delegowanie stanie się podstawowym modelem pracy kierowcy międzynarodowego poza Polską w przypadku przewozu kabotażowego, kombinowanego i innego międzynarodowego, który nie jest dwustronny ani nie jest tranzytem. Zakaz wliczania diety i ryczałtu do wynagrodzenia.
Delegowanie oznaczało nowe obowiązki pracodawców delegujących w postaci konieczności zagwarantowania pracownikom delegowanym nowych warunków pracy i płacy, niezależnie od wszystkich obowiązków wobec zatrudnionego wynikających z jego umowy o pracę.
Dodatkowe warunki to poszanowanie i zagwarantowanie (według norm państwa oddelegowania pracownika; niezależnie od tych norm wynikających z prawa, które regulowało umowę o pracę pracownika):
  • maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku;
  • minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych;
  • minimalnej stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny (z wyłączeniem zakładowych systemów emerytalnych);
  • poszanowania przepisów z zakresu zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;
  • środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet w ciąży lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
  • równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji.
Warunki te wynikały z ustaw, rozporządzeń lub przepisów administracyjnych lub umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych uznanych za powszechnie stosowane, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w załączniku do rozporządzenia (prace związane z budową, naprawą, utrzymaniem, przeróbką lub rozbiórką budowli). przykład 1

przykład 1

Według stawki minimalnej
Kierowca międzynarodowy wyjeżdża w trasę z towarem z Polski do Hiszpanii, przez Niemcy i Francję. Otrzymuje ustalone w umowie o pracę i regulaminie wynagrodzenie miesięczne oraz należności z tytułu podróży służbowych krajowych i zagranicznych. Są to obowiązkowe płatności wynikające z polskich przepisów. Przykładowo wiąże się to z wynagrodzeniem 3600 zł brutto oraz 50 euro dziennie za pełne rozliczenie podróży służbowej. W ramach tych kwot rozliczane są także okresy oddelegowania według stawki minimalnej w państwie członkowskim oddelegowania, lecz tylko wtedy, gdy narzuca ono taki model pracy, np. Niemcy czy Francja. Kierowca za okres delegowania w każdym z państw członkowskich, przez które przejeżdża, a które stosuje model delegowania do kierowców, musi także pamiętać o lokalnych przepisach o czasie pracy lub bhp.
Innymi słowy, wysłanie pracownika z Polski do innego państwa członkowskiego UE na podstawie umowy prawa polskiego i polskiego ubezpieczenia społecznego do 30 lipca br. oznaczało konieczność zagwarantowania delegowanemu ww. warunków pracy, w szczególności minimalnej stawki płacy za pracę wykonaną w okresie delegowania za granicą. Te zasady pozostaną aktualne w stosunku do kierowców międzynarodowych do lutego 2022 r., choć we wszystkich innych grupach zawodowych delegowanie jest już regulowane nową dyrektywą z 21 czerwca 2018 r., która nowelizuje dotychczasowe europejskie przepisy delegowania w tym zakresie. Grupa zawodowa kierowców międzynarodowych będzie objęta tymi zmianami z opóźnieniem (od lutego 2022 r.) z powodu okresu przejściowego na dostosowanie się do pakietu mobilności.

Nowe regulacje od 2020 r.

Wyżej omówione uprawnienia pracownika delegowanego uległy zasadniczym zmianom od 30 lipca 2020 r., czyli od dnia stosowania zmienionej dyrektywy o delegowaniu pracowników, co nastąpiło na mocy dyrektywy z 21 czerwca 2018 r. Proponując rewizję dyrektywy 96/71 o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, Komisja Europejska zaproponowała nowe, ambitne rozwiązania prawne, tj. wprowadzono:
  • ograniczenia czasu legalnego delegowania do 12 miesięcy z możliwością przedłużenia o dodatkowe 6 miesięcy (do 30 lipca 2020 r. delegowanie nie było formalnie ograniczone żadnym czasem); ograniczenie delegowania do 12 miesięcy nie będzie miało zastosowania do transportu międzynarodowego;
  • obowiązek wypłaty (pełnego) wynagrodzenia, a nie stawki minimalnej wynagrodzenia i uregulowano kwestię zakwaterowania pracowników w kraju przyjmującym; Komisja zaproponowała odejście od rozliczania stawek minimalnych na rzecz wyrównywania warunków wynagrodzenia i pracy pracowników delegowanych oraz krajowych;
  • obowiązek stosowania układów zbiorowych pracy powszechnie obowiązujących dla wszystkich branż, a nie tylko wymienionych w załączniku; oznacza to konieczność rozliczania wynagrodzenia w oparciu o całokształt przepisów danego państwa członkowskiego oddelegowania pracownika, a nie tylko na podstawie przepisów określających minimalne normy wynagrodzenia.
Kluczowe znaczenie dla pracodawców mają wprowadzone zasady dotyczące wysokości wynagrodzenia oraz sposobu jego rozliczania. Zgodnie z nimi państwa członkowskie zasady dotyczące warunków zatrudnienia określiły w:
  • ustawach, rozporządzeniach lub przepisach administracyjnych, lub
  • umowach zbiorowych lub orzeczeniach arbitrażowych uznanych za powszechnie stosowane lub które w innym przypadku mają zastosowanie w zakresie:
– maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku;
– minimalnego wymiaru płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;
– wynagrodzenia wraz ze stawką za godziny nadliczbowe (nie ma zastosowania do uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych);
– warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;
– zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;
– środków ochronnych w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
– równego traktowania kobiet i mężczyzn, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji;
– warunków zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;
– stawek dodatków lub zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych (ma to zastosowanie wyłącznie do wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania ponoszonych przez pracowników delegowanych, jeżeli wymaga się od nich podróży do i z ich normalnego miejsca pracy w państwie członkowskim, na którego terytorium zostali delegowani, lub jeżeli zostali czasowo wysłani przez swojego pracodawcę z tego normalnego miejsca pracy do innego miejsca pracy).
Pojęcie wynagrodzenia jest określane zgodnie z krajowym ustawodawstwem lub praktyką państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany, i oznacza wszystkie elementy składowe wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów (ustaw, aktów wykonawczych lub przepisów administracyjnych lub na mocy umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, które zostały uznane w tym państwie członkowskim za powszechnie stosowane lub mające zastosowanie). Znika zatem rozliczanie według stawki najniższej (minimalnej) wynagrodzenia. Wprowadzono też wyraźny zakaz wliczania do wynagrodzenia za okres oddelegowania wszelkich składników, które są formalnie zwrotem kosztów. W ustawodawstwie polskim dotyczy to m.in. diet i ryczałtów za nocleg – będą musiały być wypłacone niezależnie od pełnej płacy za okres delegowania, ujmującej też wysokość wynagrodzenia obliczonego na podstawie przepisów zagranicznych (z krajów delegowania). Przy czym wszelkie wątpliwości związane z charakterem prawnym danego rozliczanego składnika będą interpretowane na niekorzyść pracownika.
Zasady zmienionej dyrektywy o delegowaniu pracowników będą miały zastosowanie do pracowników – kierowców międzynarodowych w odpowiednim zakresie, zdefiniowanym w dyrektywie 2020/1057 z 15 lipca 2020 r. ustanawiającej przepisy szczególne w odniesieniu do dyrektywy 96/71/WE i dyrektywy 2014/67/UE dotyczące delegowania kierowców w sektorze transportu drogowego oraz zmieniająca dyrektywę 2006/22/WE w odniesieniu do wymogów w zakresie egzekwowania przepisów oraz rozporządzenie (UE) nr 1024/2012. Jest ona częścią pakietu mobilności. Oznacza to w praktyce, że od 2 lutego 2022 r. w modelu delegowania w całej UE będą także kierowcy wykonujący:
  • przewóz typu cross-trade (polegający na transgranicznym przewozie towarów/osób pomiędzy państwami innymi niż państwo przewoźnika) oraz przewozy kabotażowe;
  • przewóz kombinowany, gdy przewóz wykonywany na odcinku drogowym odbywa się w obrębie przyjmującego państwa członkowskiego lub ma charakter przewozu międzynarodowego innego niż przewóz dwustronny.
Co do zasady, wyłączeni z modelu delegowania będą więc kierowcy międzynarodowi w trakcie wykonywania przewozu dwustronnego oraz przejazdu tranzytowego. Dyrektywa wprowadza też uproszczenia w zakresie zgłaszania pracowników do delegowania – w ramach jednego, europejskiego systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym (IMI). przykład 2

przykład 2

Przewóz cross-trade
Pracownik polskiej firmy wykonującej międzynarodowe przewozy drogowe po lutym 2022 r. wyjeżdża w trasę z ładunkiem z Niemiec do Hiszpanii. Kierowca otrzymuje ustalone w umowie o pracę i regulaminie wynagradzania miesięczne wynagrodzenie oraz otrzymuje należności z tytułu podróży służbowych krajowych i zagranicznych. Są to obowiązkowe płatności wynikające z przepisów polskiego prawa. Przykładowo wiąże się to z wynagrodzeniem 3600 zł brutto oraz 50 euro dziennie za pełne rozliczenie podróży służbowej.
Ponieważ jest to przewóz typu cross-trade, czas jego pracy w Niemczech i Hiszpanii, w których wykonywane są operacje załadunku i rozładunku, objęty będzie delegowaniem. Natomiast przejazd przez Francję będzie tranzytem zwolnionym z delegowania.
Za okres delegowania do Niemiec i Hiszpanii kierowca będzie uprawniony do pełnej płacy, obliczonej według miejscowych zasad proporcjonalnie do okresu delegowania, np. dwa dni w Niemczech i dwa dni w Hiszpanii.
We Francji jego praca (też dwa dni) jest rozliczana według zasad określonych w umowie o pracę oraz w regulaminie wynagradzania.
W każdym z krajów należy:
• przypisać kierowcę do właściwej grupy zawodowej – w celu zidentyfikowania lokalnych, właściwych przepisów odnoszących się do wynagrodzenia (pełnego);
• sprawdzić obowiązującą wysokość wynagrodzenia kierowcy w danym kraju na podstawie właściwego zaszeregowania – przy czym zastosowanie będą miały nie tylko krajowe przepisy kodeksu pracy i innych ustaw, lecz także np. branżowe układy zbiorowe pracy;
• dokonać wyrównania wynagrodzenia miesięcznego pracownika (wysokości brutto) – polskiego i za okres delegowania do każdego z krajów – bez możliwości wliczenia diet i ryczałtów oraz wszelkich innych elementów zwrotu kosztów.
Podsumowując, pracownik, wykonując podobne przewozy w ciągu miesiąca, otrzyma:
• wynagrodzenie 3600 zł brutto jako wynagrodzenie z polskiej umowy o pracę, w tym za okres we Francji;
• wyrównanie za delegowanie w każdym państwie członkowskim (tu za okres w Niemczech i Hiszpanii np. dodatkowe 1000 euro), oraz
• stawkę dzienną za podróż służbową w wysokości 50 euro.
UWAGA! Za okres delegowania w każdym z państw członkowskich należy także pamiętać o lokalnych przepisach o czasie pracy, bhp, zakwaterowaniu oraz lokalnych podróżach służbowych ( i ich rozliczeniu).

Rewolucja w przepisach socjalnych

ubezpieczenia społeczne kierowców

Istotną, choć rzadko omawianą propozycją zmiany, jest projekt nowelizacji rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (z rozporządzeniem wykonawczym). Dla pracodawców istotne znaczenie będzie miał nie tylko nowy obowiązek dotyczący notyfikacji pracownika delegowanego, lecz także nowe – dodatkowe – kryteria oceny miejsca siedziby pracodawcy na potrzeby ubezpieczeń społecznych. Te kryteria to m.in. czas pracy pracownika przepracowany za granicą. Dla tak mobilnej branży, jaką jest transport międzynarodowy, oznaczałoby to ciągłe zmiany ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń społecznych, w tym obciążeń finansowych pracownika i pracodawcy. Innymi słowy, także ustawiczne zmiany kosztów pracy w oparciu o przepisy zagraniczne. Propozycja nowych kryteriów oceny miejsca siedziby pracodawcy na potrzeby ubezpieczeń społecznych co prawda została bardzo skrytykowana przez przedstawicieli państw członkowskich UE, lecz nie została jeszcze formalnie odrzucona.

europejska płaca sprawiedliwa/minimalna

Kolejnym wyzwaniem jest pakiet legislacyjny dotyczący europejskiej płacy minimalnej oraz przejrzystości polityk płacowych. I choć ustawodawca europejski nie proponuje jednej, europejskiej wysokości płacy, to chce ingerować w krajowe mechanizmy ustalania wysokości płac minimalnych. Może to oznaczać wskazówki w zakresie preferowanej wysokości corocznych zmian wynagrodzeń minimalnych, co nie jest bez znaczenia dla budżetu pracodawcy. Projekt dyrektyw będzie przedstawiony już we wrześniu br.
Nie bez znaczenia będą także propozycje przepisów dotyczące szczegółowego ujawniania wysokości płac u pracodawców. Pełna przejrzystość wynagrodzeń ma przede wszystkim służyć zwalczaniu luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Jest to dobry moment na przyjrzenie się widełkom płacowym u pracodawców oraz wewnętrznej analizie kryteriów zaszeregowania oraz przyznawania podwyżek. Wybiegający w przyszłość pracodawcy winni także starannie śledzić i statystycznie badać w zakładach pracy ścieżki zawodowe kobiet i mężczyzn wraz z wychwytywaniem i usuwaniem ewentualnych luk płacowych, które nie mają obiektywnego uzasadnienia.

przyszłość pracy – zielone i cyfrowe miejsca pracy

Dla firm, nie tylko transportowych, próbą ognia będzie Europejski Zielony Ład. Pracodawcy w przyszłości mają budować „zielone” miejsca pracy oraz współtworzyć nowe uprawnienia pracowników do zmiany kwalifikacji zawodowych, prawa do informacji oraz partycypacji w decyzjach podejmowanych przez pracodawców. Nie obędzie się bez dyskusji o nowej definicji pracownika i samozatrudnionego wraz z katalogiem uprawnień przypisanych im uprawnień.

po godzinach bez telefonów i e-maili pracodawcy

Wielkim wyzwaniem praktycznym może być inicjatywa Parlamentu Europejskiego dotycząca tzw. prawa do odłączenia (po godzinach pracy). W praktyce dla kadry menedżerskiej oznaczać to będzie brak kontaktu z pracownikiem po zakończeniu przez niego pracy danego dnia.

szybsze zmiany europejskich przepisów socjalnych

Najbliższe lata mogą również przynieść zmiany w systemie ustanawiania przepisów socjalnych w UE, tj. chodzi o zasadę odejścia od jednomyślności państw na rzecz większości kwalifikowanej. Taka zmiana mogłaby prowadzić do faktycznego pozbawienia mniejszych lub też mniej wpływowych państw członkowskich UE hamulca bezpieczeństwa.

pełna informacja w umowie

Nie bez znaczenia dla branży transportu będą także prace krajowe nad wdrażaniem ustawodawstwa unijnego do polskiego porządku prawnego. Do głównych wyzwań zaliczamy zawieranie umowy o pracę według nowych zasad – zgodnie z dyrektywa o przejrzystych oraz przewidywalnych warunkach pracy w Unii Europejskiej. Dyrektywa przewiduje nowe obowiązki pracodawców w zakresie informacji w umowach o pracę – obowiązkowe przekazanie pracownikom delegowanym informacji o kraju oddelegowania, walucie, w której będzie wypłacane wynagrodzenie, wszystkich świadczeniach gotówkowych lub w naturze (w tym o dodatkach związanych z oddelegowaniem oraz kosztami podróży, zakwaterowania i wyżywienia, warunkach powrotu w kraju oddelegowania), a także o wynagrodzeniu, do którego pracownik jest uprawniony w kraju oddelegowania, oraz linku do opisującej warunki pracy strony internatowej kraju przyjmującego.
Polska będzie musiała także wdrożyć przepisy dotyczące elastycznego czasu pracy oraz urlopów dla pracowników – ojców – są to zmiany wprowadzone dyrektywą o równowadze między życiem prywatnym a zawodowym. Tu zmienią się nie tylko przepisy w zakresie urlopów (dodatkowe urlopy ojcowskie, nieprzenoszalne), lecz także dotyczące elastyczności pracy. Wyzwaniem dla branży transportu będzie również wypracowanie najlepszych praktyk wspólnych, transgranicznych kontroli Europejskiego Urzędu ds. Pracy, a więc jednego z kluczowych zagadnień dla transportu w dobie delegowania pracowników. Przypomnijmy, że urząd zyskał uprawnienie nie tylko do koordynacji kontroli transgranicznych, lecz także do wypracowywania (co prawda niewiążących) ujednoliconych definicji pojęć związanych z delegowaniem pracowników lub możliwością udzielania porad prawnych krajowym inspekcjom pracy. Z punktu widzenia kontroli przewoźników sposób i zakres prowadzonych kontroli ma bardzo istotne znaczenie.

Wyroki TSUE także wpływają na sytuację firm

Pierwszy nurt dotyczy definicji pracodawcy w transporcie, drugi ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę, zaś trzeci obowiązkowego stosowania przepisów o delegowaniu do transportu (niezależnie od skargi polskiej i węgierskiej na przepisy o delegowaniu pracowników w transporcie). Co zatem sprawdzać w umowach o pracę i strukturze zatrudnienia, by działać bezpiecznie i zgodnie z prawem? Przedstawiamy najciekawsze z punktu widzenia branży transportowej wyroki.

Test pracodawcy rzeczywistego

Pracodawcy, którzy zatrudniają kierowców międzynarodowych, powinni mieć na uwadze test pracodawcy rzeczywistego. Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku w sprawie C-610/18 AFMB i in./Raad van bestuur van de Sociale verzekeringsbank orzekł, że pracodawcą (rzeczywistym) kierowcy w transporcie międzynarodowym jest ten podmiot, który:
  • sprawuje faktyczne kierownictwo nad kierowcami;
  • ponosi koszty ich wynagrodzenia;
  • jest faktycznie uprawniony do zwolnienia tych kierowców.
Orzeczenie to jest o tyle istotne, że może prowadzić do podważania statusu pracodawcy tego podmiotu, który formalnie jest wpisany do umowy o pracę, lecz faktycznie nie ma pełnego wpływu na pracę kierowców.

Prawidłowa umowa o pracę

Branża transportu powinna zwrócić szczególną uwagę na pytania prejudycjalne zawisłe przed Trybunałem Sprawiedliwości UE, które zmierzają do odpowiedzi na pytanie, czy samo powołanie w umowie o pracę przepisów krajowego kodeksu pracy jest wystarczające do uznania, że pracodawca z pracownikiem uzgodnili prawo właściwe dla umowy o pracę. Jeśli trybunał podważy często stosowaną przez pracodawców (nie tylko związanych z branżą transportową, lecz także inne firmy) praktykę polegającą na skrótowym formułowaniu umów o pracę – bez szczegółowych postanowień dotyczących wyboru prawa – otworzy to drogę do fali roszczeń o ustalenie, które prawo jest właściwe dla danego stosunku pracy. W konsekwencji także pojawią się roszczenia o wyrównanie wynagrodzeń i wypłatę innych świadczeń na rzecz pracowników.

Zaświadczenia A1

Pracodawcy działający w transporcie powinni uważać na ryzyko podważenia prawidłowości umowy o pracę. W wyroku z 14 maja 2020 r., sygn. C-17/19, Trybunał Sprawiedliwości w odpowiedzi na pytanie francuskiego sądu kasacyjnego w sprawie dotyczącej m.in. usług świadczonych przez polską spółkę, orzekł, że zaświadczenie A1 wydane pracownikom delegowanym przez krajową instytucję ubezpieczeniową państwa wysyłającego (np. ZUS) jest wiążące dla sądów tego państwa członkowskiego przyjmującego wyłącznie w odniesieniu do kwestii związanych z zabezpieczeniem społecznym.
Trybunał odpowiadał na pytanie sądu francuskiego, który chciał ustalić, czy zaświadczenie A1 ma skutek wiążący dla sądów państwa członkowskiego, w którym wykonywana jest praca, do celów ustalenia ustawodawstwa właściwego nie tylko w odniesieniu do systemu zabezpieczenia społecznego, lecz również do prawa pracy. Stan faktyczny sprawy odnosił się do postępowań karnych we Francji, a toczących się w związku z zarzucanym popełnieniem przestępstwa polegającego na niezgłoszeniu zatrudnienia wskutek niezłożenia imiennych deklaracji poprzedzających zatrudnienie pracowników oraz niezgłoszeniu deklaracji dotyczących wynagrodzeń lub należnych od nich składek na ubezpieczenie społeczne do odpowiednich organów pobierających składki na ubezpieczenie społeczne. Francuskie sądy podważyły możliwość delegowania pracowników, twierdząc, że model biznesowy przyjęty przez pracodawcę wskazuje, iż zatrudniane przez niego osoby powinny być uznane za pracowników lokalnych, nie zaś delegowanych.
To dobra wiadomość dla pracodawców, lecz z pewnością nie pierwsza próba niebezpiecznego uproszczenia drogi do badania prawidłowości wyboru prawa właściwego dla stosunku pracy.

Test pracownika i delegowanego

TSUE na wniosek związków zawodowych zajmuje się także tym, jak głęboko należy badać stany faktyczne związane z pracą kierowcy międzynarodowego, by uznać go za delegowanego albo pracownika lokalnego, którego pracodawca nielegalnie deleguje.
Rzecznik generalny Michal Bobek przedstawił swoją opinię w sprawie Van der Bosch, w której trybunał ma odpowiedzieć na wiele pytań dotyczących delegowania. Mogą one, niezależnie od pakietu mobilności, przesądzić o zakresie zobowiązań finansowych przewoźnika wobec kierowcy, jak i stosowaniu delegowania do kierowców międzynarodowych. Na razie rzecznik nie widzi przeszkód, by kierowcy byli pracownikami delegowanymi, choć każdy przypadek (każdy model biznesowy) należy analizować indywidualnie. Przypomnijmy, że TSUE wydaje wiążące interpretacje przepisów unijnych, które muszą być stosowane przez wszystkie kraje członkowskie UE.
Rzecznik zaproponował, by Trybunał Sprawiedliwości UE uznał delegowanie za model docelowy pracy pracowników – kierowców w transporcie międzynarodowym. Jego zdaniem dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług należy interpretować w ten sposób, że ma ona również zastosowanie do pracownika, który jest zatrudniony jako kierowca w sektorze transportu drogowego i jest delegowany w rozumieniu tej dyrektywy na terytorium państwa członkowskiego innego niż to, w którym zwyczajowo pracuje. Ponadto rzecznik wnosi, aby:
  • Pojęcie „pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje”, w rozumieniu art. 2 ust. 1 dyrektywy 96/71 rozumieć w ten sposób, że oznacza ono pracownika, który ma wystarczający związek z takim terytorium. To, czy taki wystarczający związek istnieje, należy ustalić, odnosząc się do wszelkich istotnych elementów, które trzeba uwzględnić łącznie, takich jak: lokalizacja osoby, dla której świadczy się dane usługi, miejsce, gdzie przewozy są organizowane, a kierowcy otrzymują zlecenia, a także miejsce, do którego wracają po zakończeniu pracy.
  • Powiązanie między przedsiębiorstwami uczestniczącymi w danym delegowaniu, wraz z wszystkimi innymi istotnymi elementami, mogło mieć znaczenie dla całościowej oceny tego, czy doszło do delegowania; samo w sobie nie jest jednak rozstrzygające.
  • Kabotaż był objęty zakresem stosowania dyrektywy 96/71; stosowanie dyrektywy 96/71 do kabotażu nie zależy od jakichkolwiek zasad de minimis dotyczących długości przewozu kabotażowego w przyjmującym państwie członkowskim;
  • Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy 96/71 można interpretować w ten sposób, że kwestię tego, czy umowa zbiorowa została uznana za powszechnie stosowaną, należy rozstrzygać w świetle właściwego prawa krajowego.
Podstawa prawna
• dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. UE L 18 z 21 stycznia 1997 r.)
• dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. L 173 z 9 lipca 2018 r.)
• dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2020/1057 z 15 lipca 2020 r. ustanawiająca przepisy szczególne w odniesieniu do dyrektywy 96/71/WE i dyrektywy 2014/67/UE dotyczące delegowania kierowców w sektorze transportu drogowego oraz zmieniająca dyrektywę 2006/22/WE w odniesieniu do wymogów w zakresie egzekwowania przepisów oraz rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 (Dz.Urz. UE L 249.49 z 31 lipca 2020 r.)