Czym jest mobbing w świetle prawa?

Stres i demotywacja do pracy? Poczucie nieprzydatności i izolacji? Czy to już mobbing? Czy wiesz, na czym on polega i jak ocenić czy jesteś ofiarą mobbera?

29 stycznia przypadał Międzynarodowy Dzień Walki z Mobbingiem. Według zeszłorocznego badania przeprowadzonego przez UCE Research i platformy ePsycholodzy.pl ponad 41% ankietowanych przyznało, że doświadczyło mobbingu w miejscu pracy. Problem ten dotyczy najczęściej osób poniżej 25 roku życia.

W przestrzeni publicznej coraz częściej organizowane są kampanie na temat mobbingu, kierowane do pracowników i pracodawców. Pierwsza grupa uzyskuje wsparcie i pomoc w radzeniu sobie m.in. z pierwszymi oznakami mobbingu. Druga zaś ma za zadanie przeciwdziałać takim zachowaniom w zakładzie pracy.

Wpływ mobbingu na biznes

Brak umiejętności zarządzania zespołem, trudności w nawiązywaniu relacji lub kontaktu z innymi, a w efekcie stres i zła atmosfera w zespole powodują obniżenie efektywności pracy i zwiększają liczbę popełnianych błędów. W konsekwencji ma to wpływ na działalność, wizerunek i wyniki pracodawcy. Na niekorzyść działa również informacja o rotacji pracowników, szczególnie w określonym dziale. Dla pracodawcy oznacza to spowolnienie rozwoju oraz zwiększenie wydatków na kilkukrotne wdrażanie pracowników na to samo stanowisko. Z perspektywy zatrudniających przeciwdziałanie mobbingowi powinno być priorytetem, a działy HR lub przełożeni powinni jak najszybciej podejmować działania po uzyskaniu jakiejkolwiek informacji o pojawieniu się mobbera.

Czym jest mobbing?

Zgodnie z Kodeksem pracy, mobbing polega na działaniu lub zachowaniu skierowanym przeciwko pracownikowi, które jest uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem pracownika. Dodatkowo musi wywołać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz powodować lub mieć na celu poniżenie, lub ośmieszenie, izolowanie czy też wyeliminowanie danej osoby z zespołu współpracowników. Mobbing jest zachowaniem, którego może dopuścić się nie tylko przełożony. Może on być efektem działań współpracownika lub grupy współpracowników, a nawet podwładnego wobec przełożonego.

Ocena konkretnego przypadku musi więc opierać się na obiektywnych kryteriach. Orzecznictwo nie uwzględnia jako mobbingu sytuacji, w których kwalifikacja danej sytuacji wynika z nadmiernej wrażliwości pracownika. Co więcej, zachowanie mobbera musi być uporczywe i długotrwałe. Oznacza to, że pojedyncze, naganne zachowania nie zostaną uznane za mobbing. Przepisy nie wskazują też, jak długo musi trwać nękanie. Nie ma minimalnego okresu, ani przedziału, które ułatwiłyby kwalifikację. Czy trzy miesiące wystarczą, żeby dane zachowanie uznać za mobbing?

Kwalifikacja mobbingu

Dokonując oceny danego zachowania, należy też odnieść się do skutków działań mobbera. Czy dane zachowanie spowodowało u pracownika uczucie poniżenia lub wyalienowania z zespołu? O ile każda sytuacja jest inna i powinna być badana indywidualnie, o tyle skutki działań mobbera należy oceniać z perspektywy tzw. „rozsądnej ofiary”, tj. odpowiadając na pytanie, czy dane zachowania mogły doprowadzić na przykład do tego, że pracownik poczuł, że jest ośmieszany.

Osoba, wobec której stosowano mobbing, powinna móc wykazać, że działanie mobbera miało na celu poniżenie jej, ośmieszenie lub wyizolowanie z grupy. Przesłanki mobbingu muszą zostać spełnione łącznie. To oznacza, że w razie ewentualnej sprawy sądowej to pracownik będzie musiał udowodnić, że konkretne działania mobbera wywołały u niego określone skutki i były celowe.

Orzecznictwo

W orzecznictwie podkreśla się, że każdy przypadek powinien zostać rozpatrzony indywidualnie. Możliwe jednak, że szukając odpowiedzi na pytanie, czy jesteśmy ofiarą mobbingu, uda się znaleźć identyczny przypadek, który ułatwi nam ocenę sytuacji. Dla przykładu, zachowanie przełożonego, który wprowadzał nerwową atmosferę, używał wulgaryzmów, zwracał się podniesionym tonem i krytykował swoich podwładnych, nie zostało uznane za mobbing, ponieważ w ocenie sądu nie było długotrwałe i uporczywe. Z przedstawionego stanu faktycznego wynikało, że powód był zatrudniony od blisko 5 miesięcy, a cykliczne spotkania wewnętrzne, na których miało dochodzić do niewłaściwego traktowania, odbywały się raz w tygodniu. Świadkowie potwierdzili, że nie miało ono miejsca na każdym spotkaniu. Ponadto sąd ustalił, że negatywny stosunek przełożonego nie ujawnił się od razu po zatrudnieniu powoda, ale dopiero jakiś czas później. W konsekwencji stwierdzono, że zachowanie nie miało cech mobbingu, a roszczenie zostało oddalone.

Mobbing jest często mylony z pojedynczymi niewłaściwymi zachowaniami, jak np. podniesienie głosu czy ośmieszenie w obecności innych pracowników. Mobbingiem nie jest również uzasadniona krytyka, wskazywanie błędów popełnianych przez pracownika, stawianie wysokich wymagań odnośnie do jakości pracy czy wewnętrzny konflikt między pracownikami.

W zależności od okoliczności, określone zachowanie w miejscu pracy nie musi stanowić mobbingu. Może to być na przykład molestowanie, molestowanie seksualne lub dyskryminacja, dlatego tak ważne jest zasięgnięcie opinii i ocena całokształtu okoliczności. Możliwe, że inna instytucja prawna pozwoli nam na ochronę naszych praw w miejscu pracy.

Autor: r. pr. Aneta Matyja-Miarka

Kancelaria Rubicon