Subskrybuj nas na Youtube
Co to jest likwidacja pracodawcy?
Jest to proces zmierzający do zakończenia bytu prawnego pracodawcy. Likwidacji pracodawcy nie należy utożsamiać z momentem zakończenia tego procesu, czyli całkowitego zlikwidowania pracodawcy, bo jeżeli już się to stanie, to nie będzie tym samym podmiotu, który mógłby rozwiązać stosunki pracy z pracownikami (wyr. SN z 10.9.1998 r., I PKN 310/98). Likwidacja jest rozciągnięta w czasie i obejmuje formalny stan związany z wyrejestrowaniem działalności z rejestru działalności oraz faktyczne i trwałe zakończenie prowadzonej działalności i rozwiązanie w związku z tym stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami w celu zakończenia działalności (wyrok SN z 11.05.2017 r., II UK 213/16).
Likwidacja pracodawcy nie będzie mieć miejsca w przypadku, gdy pracodawca co prawda został wykreślony z CEIDG, ale nadal prowadzi działalność gospodarczą. Likwidacja pracy nie może mieć bowiem charakteru pozornego, pracodawca faktycznie musi dążyć do zakończenia działalności. Przejście całości lub części prowadzonego przez pracodawcę zakładu dy innego pracodawcę, kontynuującego tę samą działalność lub podejmującego podobną, nie oznacza likwidacji pracodawcy na wypadek której kodeks pracy zastrzega szczególne regulacje.
Z czego może skorzystać likwidowany pracodawca na gruncie Kodeksu pracy?
Zgodnie z art. 41(1) kodeksu pracy w przypadku likwidacji pracodawcy:
1. uchylony jest obowiązek konsultacji wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony ze związkami zawodowymi (z art. 38 k.p.),
2. wyłączona jest ochrona przed wypowiedzeniem pracowników w wieku przedemerytalnym (z art. 39 k.p.),
3. nie stosuje się ochrony przed wypowiedzeniem w okresie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (z art. 41),
4. wygasa również ochrona pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę zastrzeżona na przepisów szczególnych.
Do tego w przypadku likwidacji pracodawcy zgodnie z art. 177 ust. § 4. Kodeksu pracy możliwe staje się rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (przy uzgodnieniu z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową terminu rozwiązania umowy o pracę). Przepis ten odpowiednio stosuje się do pracowników będących na urlopie rodzicielskim, a także na urlopie ojcowskim. Można również wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom, którzy przebywają na urlopie wychowawczym, czy też tym, którzy zawarli umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego. Generalnie rzecz ujmując w przypadku likwidacji pracodawcy - można wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom, którzy korzystają ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Należy pamiętać, że ochrona przed wypowiedzeniem wynikająca z przepisów kodeksu pracy ustaje już w momencie zarządzenia likwidacji pracodawcy. Jest to bowiem moment rozpoczynający proces zmierzający do zakończenia bytu prawnego pracodawcy.
Warto również podkreślić, że szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzenie, zostaje również uchylona w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób. Z tym, że tacy pracodawcy powinni pamiętać o dochowaniu wymogów zastrzeżonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Czyli powinni wypłacać zwalnianym pracownikom odprawy, a także dochować szereg wymogów formalnych takich jak m.in. konsultacje dotyczące grupowych zwolnień z zakładowymi organizacjami związkowymi (a w przypadku ich braku z przedstawicielami pracowników), zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o zwolnieniach.
Ponadto, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu likwidacji pracodawcy pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku jednak pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 36 (1) k.p.).