Obowiązujące przepisy nie precyzują, które świadczenia na zakończenie zatrudnienia są objęte limitem 26 tys. zł. To zwiększa ryzyko strat dla pracowników.

Czy ustawowe ograniczenie obejmuje odprawy przewidziane w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy? Albo odszkodowanie za bezprawne zwolnienie lub wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy? Nikt dziś nie jest w stanie jednoznacznie odpowiedzieć na te pytania. Artykuł 15gd tarczy 4.0 (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.), który przewiduje limit odpraw, odszkodowań i świadczeń związanych z rozwiązaniem umów o pracę i cywilnoprawnych (10-krotność płacy minimalnej; 26 tys. zł w 2020 r.), jest wyjątkowo niejasny. Jego zakres inaczej oceniają pracodawcy, prawnicy i związki zawodowe. Problem mogą mieć zatrudnieni bo – według sygnałów naszych czytelników – firmy w praktyce uznają, że nowy limit obejmuje każde świadczenie związane z zakończeniem zatrudnienia, i je obcinają. Niewiele w ten sposób ryzykują. Najwyżej wypłacą później wyrównanie, jeśli zatrudniony będzie domagał się wyższych świadczeń przed sądem, a ten ostatni przyzna mu rację (co zresztą wydaje się mało prawdopodobne, biorąc pod uwagę brzmienie art. 15gd i cel uchwalenia tarczy 4.0). Problem może przybrać na sile, gdy okaże się, że np. całe grupy pracowników kończących zatrudnienie w okresie epidemii dostaną niższe świadczenia niż ich koledzy, którzy odeszli z pracy wcześniej lub już po odwołaniu tego szczególnego stanu.

Brak precyzji

Artykuł 15gd ustawy antycovidowej wyraźnie wskazuje jedynie, że wspomniany limit mogą stosować pracodawcy, którzy odnotują albo spadek obrotów gospodarczych (o 25 proc. w ciągu miesiąca lub 15 proc. w ciągu dwóch miesięcy), albo istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń (jeśli udział płac do przychodów wzrośnie o co najmniej 5 proc. w ciągu miesiąca). Co do zakresu wypłat, które są objęte tym ograniczeniem, jest już znacznie bardziej lakoniczny. Limitowane są tylko te odprawy, odszkodowania i świadczenia w związku z zakończeniem zatrudnienia, których wypłata jest przewidziana w przepisach. Na pewno ograniczenie obejmuje więc np. maksymalnie trzymiesięczną odprawę w razie grupowego zwolnienia (lub indywidualnego, ale z przyczyn dotyczących wyłączenie pracodawcy).
Najistotniejsza wątpliwość związana jest z tym, czy przepis dotyczy też świadczeń przewidzianych w wewnątrzzakładowych przepisach. Układy lub porozumienia zbiorowe, regulaminy wynagradzania, programy dobrowolnych odejść, pakiety socjalne obowiązujące w danych firmach mogą przewidywać bardzo hojne bonusy w związku z zakończeniem zatrudnienia (np. wynagrodzenie za pół roku lub dłużej; dotyczy to w szczególności przedsiębiorstw państwowych, w których częściej zawiera się porozumienia zbiorowe). Nietrudno zauważyć, że takie wypłaty mogą przekraczać 10-krotność płacy minimalnej.
Zdaniem NSZZ „Solidarność” w takim przypadku limit nie obowiązuje. W komentarzu do tarczy 4.0 związek podkreśla, że przepisów szczególnych nie można interpretować w sposób rozszerzający. – Dodatkowo jeśli limit miałby dotyczyć świadczeń z aktów wewnątrzzakładowych, to doszłoby do nieuprawnionej ingerencji w działalność związków zawodowych, które zawierają porozumienia zbiorowe z pracodawcą. Jeśli ten ostatni ma problemy ekonomiczne w związku ze skutkami pandemii, to może wypowiedzieć taki akt lub – na podstawie porozumienia z reprezentacją załogi – zawiesić wynikające z niego warunki zatrudnienia – tłumaczy Ewa Kędzior z biura eksperckiego NSZZ „Solidarność”.

Szerszy zakres

Zdecydowanie częściej specjaliści uznają jednak, że prawidłowa jest interpretacja odwrotna.
– Moim zdaniem limit przewidziany w art. 15gd ustawy antycovidowej obejmuje odprawy, odszkodowania i świadczenia przewidziane w wewnątrzzakładowych przepisach. Omawiana regulacja nie jest precyzyjna, ale w razie wątpliwości interpretacyjnych należy zastosować wykładnię funkcjonalną. Celem przepisu jest ograniczenie obciążeń związanych z redukcją zatrudnienia, aby firmy dotknięte skutkami pandemii mogły przetrwać na rynku. Z tej perspektywy nie ma żadnego znaczenia to, czy świadczenia obciążające zatrudniającego są przewidziane w ustawie, czy też w regulacjach zakładowych. Liczy się to, by nie upadł i zachował jak najwięcej miejsc pracy – tłumaczy Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter / Littler Global.
Podobnie uważa Piotr Wojciechowski z Kancelarii Adwokackiej Piotr Wojciechowski. – Trudno racjonalnie uzasadnić inną interpretację. Przepis kategorycznie określa maksymalną wysokość świadczeń i nie wskazuje nawet, że strony mogą porozumiewać się co do odmiennego ukształtowania tej kwestii. Oczywiście zawsze można przedstawiać inne tłumaczenia, tworzyć zawiłe wyjaśnienia, ale nie ma to sensu – zauważa.
Za taką interpretacją przemawia też to, że wspomniany limit obejmuje nie tylko zatrudnionych na umowach o pracę, lecz także cywilnoprawnych (m.in. zleceniu, dziele, w związku z odpłatnym pełnieniem funkcji). A tym ostatnim nie przysługują odprawy ustawowe (np. z ustawy o zwolnieniach grupowych). Jeśli mają prawo do takich świadczeń, to w praktyce tylko na podstawie przepisów zakładowych lub postanowień umownych (co budzi nawet wątpliwość, czy limit nie dotyczy także świadczeń zagwarantowanych indywidualnie w kontrakcie z zatrudnionym). Wyjątkiem jest tu rekompensata w wysokości sześciu pensji w razie zwolnienia działacza związkowego zatrudnionego na umowie cywilnoprawnej.

Są skutki

Tak ukształtowany art. 15gd może mieć w szczególności znaczenie dla przedsiębiorstw publicznych, które podlegają dyscyplinie finansowej. Trudno wyobrazić sobie, że taki pracodawca będzie ryzykował zarzut naruszenia tej ostatniej i wypłaci zatrudnionym świadczenia wyższe niż 26 tys. zł.
– Zakres świadczeń, jakie obejmuje art. 15gd, może budzić wątpliwości. Trzeba liczyć się z tym, że zatrudniający, powołując się na art. 15gd, będą stosować limit do wszystkich świadczeń związanych z rozwiązaniem umowy i – w razie sporów z pracownikami – czekać na wyrok sądów – wskazuje mec. Paruch.
Takich skutków obawiają się zatrudnieni.
– Oczywiście byłoby lepiej, gdyby przepis ten był precyzyjny. Firmy nie powinny jednak przerzucać ryzyka związanego z jego niejednoznacznością na pracowników. Pamiętajmy, że ostatecznie to sądy zdecydują o zakresie stosowania limitu – uważa Ewa Kędzior.
Nowe przepisy nie wskazują też jednoznacznie, czy limit obejmuje odszkodowania za bezprawne zwolnienie (wynosi ono maksymalnie trzy pensje) oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez etatu (od bezprawnego zwolnienia do przywrócenia do pracy przez sąd). W tym drugim przypadku chodzi o pensje nawet np. za kilka lat (biorąc pod uwagę długość postępowań sądowych), więc ograniczenie do 26 tys. mogłoby być wyjątkowo bolesne dla zatrudnionych.
DGP skierowała już pytania o interpretację omawianego przepisu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Przykładowe odprawy