W wielu branżach listy z wynikami wydajności są jedyną formą oceny i motywacji kadry. Eksperci zwracają jednak uwagę, że pracodawcy stosujący tę metodę muszą liczyć się z zagrożeniami związanymi z naruszeniem przepisów dotyczących choćby ochrony danych osobowych

Naruszenie dóbr osobistych, w tym godności pracownika, dyskryminacja czy konieczność rozpatrywania sprzeciwów od informacji o przetwarzaniu danych osobowych – to tylko niektóre z problemów, z którymi – zdaniem Urzędu Ochrony Danych Osobowych – musi zmierzyć się pracodawca korzystający z rankingów pracowniczych. Eksperci dodają do tego utrudnienie sobie realizacji obowiązku kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Wszystko po to, by móc wywiesić listę mimowolnie kojarzącą się z reliktem poprzedniej epoki.

UODO zabiera głos

Istnieją jednak jeszcze branże, w których rola rankingów pracowniczych może mieć duże znaczenie. Gdy kryteria oceny są jawne i łatwe do zmierzenia, np. tam, gdzie praca jest powtarzalna i nie ma skomplikowanych układów zależności, pokazanie, jak pracownik radzi sobie na tle innych, może działać motywująco i przynieść korzyści.
Z tą metodą wiążą się jednak pewne problemy. Uwagę na nie zwrócił Urząd Ochrony Danych Osobowych, podkreślając, że prowadzenie w zakładzie pracy rankingów najlepszych wyników wydajności pracy jest możliwe, ale pod pewnymi warunkami.
Po pierwsze, przetwarzanie danych osobowych zawsze musi mieć uzasadnienie. Jak wynika z komunikatu UODO, w przypadku rankingu pracowników w teorii może to być uzasadniony interes administratora, o którym mowa w art. 6 ust. 1 lit. f) RODO.
– Przetwarzanie danych, niezależnie od podstawy wynikającej z RODO, na którą się powołujemy, wiąże się przede wszystkim z koniecznością poinformowania pracownika, że będzie to miało miejsce oraz w jakim celu – podkreśla Szymon Goździk, specjalista ds. ochrony danych w Kancelarii Prawnej Lebek i Wspólnicy.
Wskazuje również, że choć zgoda pracownika nie jest wymagana, to może on oponować poprzez złożenie sprzeciwu, który musi zostać przez pracodawcę rozpatrzony. Co więcej, jeśli jego podwładny wraz ze sprzeciwem złoży również wniosek o tzw. czasowe wstrzymanie, to aż do rozpoznania sprawy pracodawca nie może danych osobowych pracownika przetwarzać.
Eksperci podkreślają również, że w celu uzasadnienia interesu administratora konieczne jest przeprowadzenie tzw. testu równowagi.
– W razie zarzutu naruszenia ochrony danych osobowych pracodawca musi wykazać, że sposób, który wybrał, jest niezbędny do osiągnięcia obranego celu – podkreśla Szymon Goździk. W tym konkretnym przypadku, zgodnie z argumentacją UODO, byłaby to potrzeba sprawnego i efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Ranking a godność i dyskryminacja

UODO zwrócił również uwagę na możliwość spotkania się z zarzutem dyskryminacji oraz naruszenia godności i innych dóbr osobistych pracowników.
– Każdy chce wypaść jak najlepiej na tle innych. Stąd jeśli wyniki pracy zostaną opublikowane w sposób umożliwiający identyfikację, a pracownik znajdzie się na końcu listy, może poczuć się poniżony, a co za tym idzie, naruszona może zostać jego godność – potwierdza Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.
Nieco innego zdania jest dr Karol Kulig, właściciel Kancelarii Prawniczej „K. Kulig & Współpracownicy”. W jego opinii nie można automatycznie postawić znaku równości pomiędzy podaniem informacji o tym, kto zajął ostatnie miejsce w rankingu, a naruszeniem jego godności. Bowiem informacje prawdziwe nie mogą jej naruszać, choć tendencyjna prezentacja wyników już tak. – W tym kontekście widzę tutaj natomiast duże ryzyko naruszenia prawa do prywatności pracownika. O ile nie zgodził się on na opublikowanie listy wyników – twierdzi mec. Kulig.
Mecenas Gładoch nie podziela zaś poglądu UODO dotyczącego możliwości naruszenia zasady równego traktowania i niedyskryminacji. – Istota zasady równości wręcz nakazuje różnicowanie pracowników w zakresie płac. Zgodnie z kodeksem pracy wynagrodzenie powinno uwzględniać m.in. ilość i jakość świadczonej pracy. Zaś w tych kategoriach mieszczą się wyniki osiągane przez pracownika – przekonuje.

Ważne, by nie zadbać o morale zespołu

Co istotne, eksperci wskazują na możliwość utrudnienia sobie w ten sposób przez pracodawcę realizacji jednego z jego ustawowych obowiązków.
– Zauważmy, że art. 94 pkt 10 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Ujawnienie pełnej informacji o ocenie pracowniczej może tę zasadę zaburzyć, kreując atmosferę zawiści i niezdrowej rywalizacji – podkreśla dr Tomasz Bakalarz z Wydziału Prawa, Administracji i Ekonomii UWr.
Wtóruje mu dr Kulig. – Często jest tak, że nie tylko osoby najmniej, ale i najbardziej efektywne są piętnowane. Grupy mają bowiem to do siebie, że czasami reagują negatywnie na wychylające się jednostki. Stąd pracodawca powinien rozważyć, czy z tej perspektywy nie dojdzie – paradoksalnie z jego strony – do stworzenia sytuacji, której ma przeciwdziałać – podkreśla ekspert.
Tłumaczy, że dane o wynikach pracowników muszą również być traktowane jako informacja wewnętrzna przedsiębiorstwa.
– Niedopuszczalne jest, by rankingi były umieszczane w miejscach ogólnie dostępnych przez osoby postronne – argumentuje Szymon Goździk.
Wątpliwości ekspertów budzi również kwestia publikowania wyników rankingów do wiadomości całego zespołu pracującego w danym przedsiębiorstwie.
– Dokonywanie oceny pracy pracowników oraz jej weryfikacja jest zadaniem pracodawcy, a nie pozostałych pracowników czy osób postronnych – argumentuje prof. Gładoch.
Obowiązki pracodawcy względem pracowników