Subskrybuj nas na Youtube
Pracodawca może w wewnętrznych regulacjach zakazać noszenia widocznych symboli religijnych. Jeśli pracownik się nie dostosuje, to może czekać go nawet dyscyplinarka - pisze Krzysztof Gruszka, radca prawny, partner w kancelarii AKKG Gruszka Kidawa w Katowicach.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł w wyroku z 15 lipca 2021 r. – połączone sprawy C-804/18 i C-341/19 – że pracodawca prowadząc politykę neutralności światopoglądowej, ma prawo zakazać pracownikom noszenia symboli czy elementów ubioru wskazujących na ich poglądy polityczne, światopogląd lub wyznanie. Wyrok dotyczył noszenia chusty islamskiej (hidżabu) przez pracownice niemieckich firm („TSUE: firma może zakazać noszenia symboli religijnych” DGP nr 138 z 20 lipca). W jednym przypadku pracownica nosząca hidżab została zawieszona w swoich obowiązkach, a w innym – przeniesiona na inne stanowisko z nakazem zdjęcia chusty jako widocznego symbolu religijnego. W ocenie trybunału takie postępowanie nie stanowiło naruszenia wolności wyznania i sumienia. Przeciwnie – pracodawca w ten sposób zamanifestował równe traktowanie pracowników, bez względu na ich przekonania, wyznanie i światopogląd. Trybunał przyznał przy tym, że wewnętrzne regulacje pracodawców mogą powodować pewne trudności dla osób ściśle przestrzegających zasad swojej wiary, jednak jednocześnie w żaden inny sposób nie ograniczają ich prawa do wolności wyznania. Trybunał zwrócił uwagę, że działanie pracodawców miało też na celu zapobieganie konfliktom w miejscu pracy.
W Polsce problem widocznych symboli religijnych wydaje się na razie dość marginalny, co jednak nie oznacza, że pracodawcy nie mogą pewnych ograniczeń wprowadzić. Jak jednak powinien wyglądać pracownik w miejscu pracy, aby nie narazić się swoim przełożonym?
Prezentować trzeba się schludnie
Wnioski trybunału pozostają aktualne także na gruncie polskich przepisów prawa pracy. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w miejscu pracy, a pracownik dbać o dobro zakładu pracy. Zakazanie manifestowania swojej wiary i poglądów to realizacja zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli pracodawca zabrania tego niezależnie od wyznania czy światopoglądu swoich podwładnych.
Pytanie, czy np. niewielki, nierzucający się w oczy krzyżyk lub mała przypinka do klapy marynarki również objęte są takim zakazem. W mojej ocenie, jeżeli pracodawca zabrania manifestacji światopoglądowej i religijnej, to dotyczy to wszelkich widocznych symboli – niezależnie od ich rozmiaru. Zakazanie noszenia symboli tylko jednej grupie będzie natomiast stanowić dyskryminację z uwagi na wyznanie.
Problematyczny może okazać się także tatuaż, który także bywa sposobem, w jaki dana osoba manifestuje swoje przekonania, w tym religijne. W przeciwieństwie jednak do elementu stroju wskazującego na poglądy lub wyznanie, którego można po prostu nie włożyć podczas rekrutacji, tatuaż jest czymś, co trudno zamaskować przed potencjalnym pracodawcą, zwłaszcza jeżeli jest na widocznym fragmencie ciała – dłoni, szyi albo twarzy. Wobec tego pracodawca, rekrutując danego pracownika i widząc tatuaż, może podjąć decyzję, że nie chce zatrudniać takiej osoby. Jeżeli jednak zdecyduje się na nawiązanie stosunku pracy, to nie powinien wymagać, aby tatuaż został zasłonięty – zwłaszcza jeżeli jest on w miejscu zwykle odsłoniętym, np. na wierzchu dłoni, widocznym podczas rekrutacji.
Powód do dyscyplinarki?
Trudno wyobrazić sobie sytuację, by pracodawca zwolnił pracownika tylko za niestosowny ubiór. Zwolnienie w związku z ubiorem może mieć miejsce jedynie w sytuacji, kiedy pracownik swoim ubiorem zagraża interesom pracodawcy. Można sobie wyobrazić, że jeżeli pracownik nosi duże, widoczne symbole religijne, mogą one zniechęcić klientów wyznających inną wiarę lub ateistów. W takim przypadku pracownikowi może grozić nawet dyscyplinarka.
Duże i widoczne symbole religijne, polityczne i światopoglądowe mogą w mojej ocenie stanowić podstawę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy – szczególnie jeżeli stanowią one źródło konfliktów i wpływają na atmosferę w pracy oraz, co często z tym związane, wydajność przedsiębiorstwa. Zwłaszcza w dużych zakładach pracy można spotkać ludzi o odmiennych poglądach i nierzadko różnego wyznania, którzy mogą też mieć prywatnie mniej lub bardziej negatywny stosunek do przekonań odmiennych. Widok symboli, które pozostają w kontrze do ich własnych przekonań, może powodować u nich dyskomfort psychiczny, wpływać na wydajność oraz jakość wykonywanej pracy. Bez znaczenia jest w takim przypadku miejsce wykonywania pracy – biuro, dział obsługi klienta czy hala produkcyjna.
Co innego w swoim domu
Pracodawca nie ma jednak prawa ingerować w to, co pracownicy noszą po pracy ani z jakimi symbolami obnoszą się publicznie. Ostatnio coraz popularniejszym zjawiskiem są różnego rodzaju nakładki na zdjęcia profilowe na portalach społecznościowych. Pracodawca nie ma prawa ingerować w tego rodzaju działania swoich pracowników. Jeżeli na swoim prywatnym profilu podwładny używa tego rodzaju dodatków, to kwestia ta powinna być kompletnie poza zainteresowaniem pracodawcy. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik prezentuje treści nacechowane nienawiścią do określonej grupy politycznej, społecznej, etnicznej czy religijnej. Jeżeli pracownik wskazuje jednocześnie swojego pracodawcę, to narusza swój obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Tak więc sam światopogląd czy wyznanie poza miejscem pracy nie może być podstawą do wyciągania od pracowników jakichkolwiek konsekwencji, ale prezentowanie nienawiści wobec jakiejś grupy już tak. Coraz trudniej jest jednak w praktyce wskazać granicę, gdzie kończy się manifestacja poglądów, a zaczyna nienawiść. ©℗
