Zgodnie z art. 108 par. 1 kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia i karę nagany. W par. 3 zawarto zasadę, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń. Zastosowanie kary wymaga jednak zachowania pewnej formalnej procedury. W tym zakresie na uwagę zasługuje m.in. art. 110 k.p., z którego wynika, że o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia podwładnego na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
W orzecznictwie sądowym akcentuje się jednocześnie, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby do rozwiązania
umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia doszło na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 125/18).
W kontekście przytoczonych okoliczności faktycznych nałożenie kary finansowej (pieniężnej) wydaje się jednak być wadliwe. Składają się na to co najmniej dwie okoliczności. Po pierwsze, kara miała być zastosowana już po wygaśnięciu stosunku pracy – rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (dyscyplinarnie) miało miejsce 15 lipca br., a formalnie kara pieniężna miała być nałożona dwa dni później. W ten sposób doszło do ukarania osoby nieposiadające już statusu pracownika.
Po drugie, nie dochowano wymogów formalnych określonych w art. 110 k.p. Pismo pracodawcy o zastosowaniu kary zapewne nie posiadało pozostałych istotnych cech, w tym
informacji o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Zatem od strony cywilnoprawnej nie doszło do skutecznego zastosowania kary pieniężnej, a w konsekwencji potrącenie z wynagrodzenia byłego pracownika było nielegalne. A to może mieć znaczenie dla odpowiedzialności pracodawcy za dokonanie potrącenia. Zgodnie bowiem z art. 282 par. 1 pkt 1 ten, kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika albo obniża wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie, albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Podobny stan faktyczny do opisywanej sytuacji rozpatrywał Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie, wydając 26 lipca 2016 r. wyrok w sprawie o sygn. akt VW 6248/15. Sąd uznał za bezpodstawne dokonanie potrącenie wspomnianej kary finansowej z wynagrodzenia pracownika. Powód? Otóż w trakcie procesu m.in. ustalono, że kara została nałożona już po wygaśnięciu stosunku pracy, a ponadto sam tryb jej nałożenia od strony formalnej nie spełniał wymogów kodeksu pracy. Ostatecznie
sąd wymierzył pracodawcy karę grzywny.
Należy więc stwierdzić, że w podanych okolicznościach faktycznych doszło do bezpodstawnego potrącenia rzekomej kary pieniężnej. Pracodawca może odpowiedzieć za to naruszenie w trybie odpowiedzialności wykroczeniowej. Możliwe jest, że sąd uzna zarówno jego winę, jak i wymierzy mu adekwatną do stopnia tej winy karę grzywny.
• art. 108, art. 110 i art. 282 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
Prowadzę niewielką firmę, w której zatrudniam kilka osób. Z powodu kryzysu wywołanego COVID wypowiedziałem umowę o pracę pracownikowi, któremu brakowało około dwóch lat do osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracownik zgłosił sprawę do inspekcji pracy i podobno grozi mi grzywna. Czy trudna sytuacja mojej firmy będzie miała jakieś znaczenie przy jej wymierzaniu?
Przede wszystkim trzeba zauważyć, że ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1192), znana jako specustawa o COVID-19, nie przewiduje zmiany warunków ochrony zatrudnienia wskazanych w kodeksie pracy grup, takich jak pracownicy w wieku przedemerytalny. Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przy czym w orzecznictwie sądowym się akcentuje, że nabycie przez pracownika uprawnień emerytalnych nie powoduje, że w żadnym wypadku nie można rozwiązać z nim umowy o pracę. Na mocy art. 39 k.p. pracownik korzysta jedynie ze zwiększonej ochrony trwałości stosunku pracy, co obejmuje jedynie niemożność wypowiedzenia umowy o pracę, ale już nie jej rozwiązanie bez wypowiedzenia (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2020 r., sygn. akt III PK 45/19).
W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy (postanowienie z 5 lipca 2018 r., sygn. akt II PK 207/17) zaznaczył, że funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 sprowadza się do tego, żeby pracownik mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne („dopracować do emerytury”) bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego (nowego) pracodawcy, o ile kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie uprawnień emerytalnych po ziszczeniu się warunków określonych w przepisach emerytalnych.
Z kontekstu podanego stanu faktycznego należy wnioskować, że pracodawca złamał zasadę ochrony pracownika będącego w wieku przedemerytalnym. Takie działanie z punktu widzenia przepisów prawa pracy jest nielegalne, tak więc pracownik słusznie zgłosił sprawę Państwowej Inspekcji Pracy. Pracodawca mógłby z takim pracownikiem teoretycznie np. rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jednakże w podanym stanie faktycznym taki tryb rozwiązania stosunku pracy nie miał miejsca.
Naruszenie art. 39 k.p. ma także konsekwencje w sferze odpowiedzialności karnej. Na uwagę w tym zakresie zasługuje art. 281 par. 1 pkt 3 k.p., z którego wynika, że kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Warto odnotować, że w zbliżonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy w Kaliszu w wyroku z 16 czerwca 2020 r., sygn. akt II W 1214/19, uznał, że pracodawca ponosi winę za wykroczenia z art. 281 par. 1 pkt 3 w zw. z art. 39 k.p. i wymierzył karę grzywny w kwocie 1500 zł.
Trzeba jednak podkreślić, że każda sprawa jest rozpatrywana indywidualnie przez sąd karny, przy uwzględnieniu różnych czynników. Należy w tym kontekście przywołać również art. 33 kodeksu wykroczeń, który m.in. stanowi, że organ orzekający wymierza karę według swojego uznania, w granicach przewidzianych przez ustawę za dane wykroczenie, oceniając stopień społecznej szkodliwości czynu i biorąc pod uwagę cele kary w zakresie społecznego oddziaływania oraz cele zapobiegawcze i wychowawcze, które ma ona osiągnąć w stosunku do ukaranego. Ponadto wymierzając karę, organ orzekający bierze pod uwagę w szczególności rodzaj i rozmiar szkody wyrządzonej wykroczeniem, stopień winy, pobudki, sposób działania, stosunek do pokrzywdzonego, jak również właściwości, warunki osobiste i majątkowe sprawcy, jego stosunki rodzinne, sposób życia przed popełnieniem i zachowanie się po popełnieniu wykroczenia.
Podsumowując powyższe rozważania, można stwierdzić, że czytelnik jest zagrożony grzywną. Odrębną kwestią pozostaje jednak wymiar tej kary. Rozpiętość jej wysokości jest duża (1–30 tys. zł), dzięki czemu inspektor pracy, a w konsekwencji sąd, ma duże możliwości jej kształtowania – w zależności od stopnia zawinienia. Trudno z góry przewidzieć, jaka grzywna zostanie nałożona na pracodawcę w opisywanej sytuacji, lecz z pewnością może on podnosić kwestię trudnej sytuacji związanej z epidemią. Ta okoliczność powinna wpłynąć na zmniejszenie grzywny.
• art. 282 par. 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 33 ustawy z 29 maja 1971 r. – Kodeks wykroczeń (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 281; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1023)
Prowadzę firmę przejętą od innego przedsiębiorcy. Dwóm osobom zatrudnionym na umowę na czas określony wręczyłem wypowiedzenia. Byli pracownicy chcą przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, bo ktoś im powiedział, że nie można wypowiedzieć umowy, jeśli firma została przejęta. Jak jest naprawdę?
W podanym stanie faktycznym zapewne doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Zgodnie z art. 231 kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przy czym za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę solidarnie odpowiadają dotychczasowy i nowy pracodawca. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Jak wskazuje orzecznictwo (np. postanowienie SN z 30 stycznia 2019 r., sygn. akt II PK 347/17) kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu kryteriów. Typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Postuluje się przy tym uwzględnianie słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy.
Warto przy tym zauważyć, że sam fakt przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę nie może być przyczyną wypowiedzenia przez nowego pracodawcę stosunku pracy. Taka sytuacja nie wystąpiła też w podanym stanie faktycznym. Należy bowiem zauważyć, że pracowników łączy z pracodawcą stosunek pracy na czas określony. Ponadto z art. 30 kodeksu pracy wynika, że umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być więc wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
W konsekwencji należy przyjąć, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony z jakiejkolwiek przyczyny, której nie musi podawać pracownikowi, ani jej zaistnienia wykazywać przed sądem. W tym przypadku nie mają więc zastosowania przepisy, które zakazują wypowiadania umów ze względu na przejście zakładu pracy. ©℗
• art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
