Niestosowanie limitów zatrudnienia na czas określony musi wynikać z przejrzyście wyznaczonych kryteriów, które dopuszczają zawieranie kolejnych umów terminowych zamiast stałego kontraktu. Przepisy krajowe powinny to uwzględniać. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 24 czerwca 2021 r.

Sprawa dotyczyła pracownika z Hiszpanii zatrudnionego na podstawie umów na czas określony przeznaczonych dla sektora budowlanego. Polskie przepisy nie przewidują takiego zróżnicowania, ale przy okazji wspomnianego postępowania trybunał dokonał interesującej wykładni pojęcia obiektywnych powodów, które uzasadniają niestosowanie limitów zatrudnienia na czas określony. Może być to istotna wskazówka dla polskiego ustawodawcy i krajowych sądów.
Zdrowie psychiczne pracowników w centrum uwagi UE
Zdrowie psychiczne pracowników w centrum uwagi UE

Zobacz również
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 251 k.p. zatrudniający może zawrzeć z tą samą osobą maksymalnie trzy umowy terminowe na łączny okres 33 miesięcy (zawarcie czwartego kontraktu lub przekroczenie 33-miesięcznego okresu oznacza, że podwładny jest już zatrudniony na czas nieokreślony). Od tej zasady obowiązują jednak wyjątki. Zgodnie z art. 251 par. 4 pkt. 4 k.p. pracodawca nie musi stosować tych limitów, jeśli wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, a zawieranie umów na czas określony służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia kontraktu.
TSUE wskazał, że „obiektywne powody” należy rozumieć jako ściśle określone i konkretne okoliczności charakteryzujące daną działalność i uzasadniające wykorzystywanie kolejnych umów na czas określony (bez ustawowych limitów). Okoliczności te mogą wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla których wykonania zawarto czasowe kontrakty (ich swoistych cech) albo z realizacji zasadnych celów polityki społecznej państwa członkowskiego. Przepis krajowy, który zawiera jedynie ogólne i abstrakcyjne zezwolenie na korzystanie z kolejnych umów terminowych, nie byłby zgodny z wymogami dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (Dz.U. z 1999 r. L 175, s. 43). Te standardy są doprecyzowane w orzecznictwie TSUE (m.in. w wyroku z 19 marca 2020 r., Sánchez Ruiz i in., sprawy C 103/18 i C 429/18).
Czysto formalny przepis nie pozwalałby – zdaniem TSUE – na określenie obiektywnych i przejrzystych kryteriów pozwalających zweryfikować, czy ponowne zawarcie kontraktów na czas określony faktycznie służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania, czy prowadzi do osiągnięcia realizowanego celu i czy jest niezbędne. Stosowanie ogólnej regulacji mogłoby doprowadzić do nadużywania takich umów, co byłoby niezgodne z celem i z dążeniem do skuteczności porozumienia ramowego. To ostatnie wymaga, aby możliwe było konkretne zweryfikowanie zasadności niestosowania limitów (czy ponowne zawieranie kontraktów na czas określony ma na celu zaspokojenie tymczasowego zapotrzebowania i czy przepis krajowy nie jest wykorzystywany do realizowania stałych i długookresowych potrzeb kadrowych pracodawcy). To zadanie sądów krajowych, które mają badać wszystkie okoliczności konkretnych spraw, które do nich trafią.
ORZECZNICTWO
Wyrok TSUE z 24 czerwca 2021 r., sprawa C 550/19. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia