Reklama
W przypadku gdy pracodawca jest objęty działaniem europejskiej rady zakładowej, rozwiązanie umów z pracownikami w kilku państwach, np. w związku z likwidacją części oddziałów, musi zostać poprzedzone procedurą informowania i konsultacji z jej przedstawicielami.



W przypadku niektórych przedsiębiorstw działających w ramach większych grup redukcje zatrudnienia mogą przebiegać nieco inaczej niż zwykle. Dotyczy to przypadków, gdy dany pracodawca jest objęty działaniem europejskiej rady zakładowej (ERZ).
Europejskie rady zakładowe są formą reprezentacji pracowników w przedsiębiorstwach o zasięgu co najmniej wspólnotowym. Tworzone są przez załogi zakładów pracy działających w poszczególnych państwach członkowskich. Wiele osób mogło po raz pierwszy usłyszeć o ich istnieniu przy okazji podania przez firmę Marks & Spencer do mediów informacji, że rozpoczyna konsultacje w sprawie zamiaru zamknięcia sklepów w Polsce i zwolnień 351 pracowników, w ramach których będzie współpracować z ERZ. Choć takie reprezentacje pracowników nie są mocno rozpowszechnione, z uwagi na ich specyfikę może się zdarzyć, że taka rada zostanie utworzona w polskiej firmie, działającej na rynku międzynarodowym.

Reklama
Przepisy polskie i europejskie
Na szczeblu unijnym funkcjonowanie ERZ regulowała pierwotnie dyrektywa Rady Unii Europejskiej 94/45/WE z 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia Europejskiej Rady Zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (Dz.Urz. UE z 1994 r. L 254, s. 64). Obecnie zaś sposób tworzenia i zasady działania ERZ obejmuje dyrektywa 2009/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady UE z 6 maja 2009 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (Dz.Urz. UE z 2009 r. L 122, s. 28).
W Polsce problematykę działania takich przedstawicielstw pracowników reguluje ustawa z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1146 ze zm.; dalej: ustawa). W dużej mierze przepisy ustawy są powieleniem dyrektywy, obowiązującej wszystkie państwa członkowskie, dlatego też będą one podstawą dalszych rozważań. Ma ona zastosowanie m.in. do przedsiębiorstw i grup przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których zarząd centralny ma siedzibę w Polsce.
Informowanie i konsultowanie
Ustawa wprowadza obowiązek informowania europejskiej rady zakładowej i przeprowadzania z nią konsultacji. Aktualizuje się on m.in. w sytuacji, gdy przedsiębiorstwo ma zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych czy zaprzestania działalności niektórych zakładów pracy.
Z lektury przepisów ustawy można wywnioskować, że przekazanie informacji powinno następować ze sporym wyprzedzeniem. I tak, w sprawach nadzwyczajnych, jak np. konieczność przeprowadzenia zwolnień grupowych, zarząd centralny (czyli osoba lub organ zarządzający przedsiębiorstwem o zasięgu wspólnotowym lub należącym do przedsiębiorcy sprawującego kontrolę w grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym) ma obowiązek zawiadomić ERZ. Na jej wniosek może dojść do spotkania, w trakcie którego lub w terminie 14 dni od jego zakończenia rada ma prawo przedstawić swoją opinię. Ponieważ ustawa stanowi, że opinia powinna być wzięta pod uwagę przez zarząd lokalny, oznacza to, iż minimalnym terminem na przekazanie danych jest okres kilkutygodniowy (na pewno dłuższy niż 2 tygodnie). Co więcej, w przypadku każdej decyzji, która może prowadzić do znaczących zmian w organizacji pracy lub stosunkach pracy, zarząd centralny jest obowiązany do rozpoczęcia z ERZ rozmów w sprawie planowanej decyzji. To oznacza konieczność prowadzenia takich rozmów na jeszcze wcześniejszym etapie, zanim jakiekolwiek definitywne decyzje zostaną formalnie przyjęte.
Co istotne, ustawa nie określa terminów na przekazywanie informacji ERZ i przeprowadzanie z nią konsultacji. Doprecyzowanie takich terminów może jednak nastąpić w porozumieniu o ustanowieniu ERZ. Zgodnie z zamysłem ustawodawcy porozumienie jest bowiem dokumentem, który powinien określać sposób informowania rady i prowadzenia z nią konsultacji. A zatem zanim którykolwiek pracodawca objęty zakresem funkcjonowania europejskiej rady zakładowej podejmie działania, które mogą pociągać za sobą obowiązek informowania rady lub przeprowadzania z nią konsultacji, powinien w pierwszej kolejności ustalić dokładną treść porozumienia. W praktyce rzadko się zdarza, aby w porozumieniu ustalano sztywne terminy na prowadzenie procesu informowania lub konsultowania. Jeśli jednak takie terminy są przyjęte, to powinny być bezwzględnie przestrzegane. Uchybienie terminom przyjętym w porozumieniu może w skrajnych przypadkach narazić pracodawcę na zarzut utrudniania informowania lub prowadzenia konsultacji z przedstawicielami, co stanowi wykroczenie przeciwko przepisom ustawy.
Informacje dla ERZ
Ustawa wprowadza otwarty katalog zdarzeń, które będą za sobą pociągały obowiązek przeprowadzenia procesu informowania rady i ewentualnie podjęcia z nią konsultacji.
Co istotne, w odróżnieniu od regulacji dotyczących funkcjonowania rad pracowników zawartych w ustawie z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550), ustawa nie określa obszarów, w których nie przeprowadza się konsultacji, pozostając jedynie przy informowaniu rady. Teoretycznie zatem każdy z wymienionych obszarów może stać się przedmiotem konsultacji. W praktyce trudno jednak wyobrazić sobie, na czym konkretnie miałyby polegać konsultacje dotyczące np. sytuacji gospodarczej i finansowej przedsiębiorstwa wspólnotowego.
Europejska rada zakładowa jest uprawniona do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji jedynie w sprawach ponadnarodowych. Będą nimi sprawy, które dotyczą:
-całości przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym,
-co najmniej dwóch przedsiębiorstw (zakładów pracy) należących do takiej grupy mających swoją siedzibę w dwóch państwach członkowskich.
Innymi słowy, co do zasady, poza zakresem kompetencji rady będą pozostawać sprawy typowo lokalne, czyli dotyczące tylko jednego z pracodawców objętych zakresem działania przedsiębiorstwa wspólnotowego. Regulacje innych państw członkowskich lub porozumienie może rozszerzać zakres działania rady, np. na sprawy lokalne, niemniej jednak niniejsze opracowanie skupia się na przepisach ustawowych obowiązujących na terenie Polski przy założeniu, że treść porozumienia od nich nie odbiega.
Natomiast w sytuacji, gdy lokalny pracodawca ma zakłady pracy w dwóch lub więcej państwach członkowskich Unii Europejskiej, jego wewnętrzne sprawy mogą być, zgodnie z ustawą, objęte zakresem zainteresowania ERZ. Obowiązek przekazania danych będzie zasadniczo ciążył na zarządzie centralnym. Jeśli jednak inicjatywa działań rodzących konieczność zaangażowania ERZ w proces informacyjno-konsultacyjny ma swoje źródło lokalnie, co raczej nie będzie częste, wtedy zarząd wychodzący z inicjatywą powinien przekazać niezbędne informacje zarządowi centralnemu, który następnie przekaże je ERZ. Rada (lub jej prezydium) może w takiej sytuacji zdecydować, że dalsze rozmowy będzie już prowadzić z zarządem lokalnym, a nie centralnym.
Żaden przepis ustawy nie wprowadza natomiast obowiązku informowania rady ani tym bardziej przeprowadzania z nią konsultacji, w sprawie decyzji pracodawcy dotyczących indywidualnych pracowników. W szczególności żaden pracodawca objęty zakresem działania ERZ nie ma obowiązku konsultowania zamiaru rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, bez względu na przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy czy tryb zakończenia stosunku pracy.
Możliwe sankcje
Jeśli pracodawca nie przeprowadzi wymaganych prawem konsultacji z ERZ, naraża się na sankcje przewidziane w ustawie w postaci ograniczenia wolności lub grzywny. Nieprzeprowadzenie konsultacji może również w skrajnych przypadkach stanowić podstawę do postawienia zarzutu o naruszeniu przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę. Aby taki zarzut można było skutecznie zgłosić, po pierwsze przedmiotem konsultacji muszą być objęte kwestie dotyczące zmniejszenia stanu zatrudnienia (zwolnienia grupowe). Po drugie, samo uchybienie musiałoby mieć wpływ na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. Takie podejście zostało wypracowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z 24 listopada 2011 r. (sygn. akt I PK 60/11), który dotyczył zarzutu nieprzestrzegania terminów wprowadzonych w porozumieniu ze związkami zawodowymi w ramach procedury zwolnień grupowych, SN przyjął, że nie każde naruszenie postanowień porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi, a dotyczącego zwolnień grupowych, ma rangę naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 par. 1 k.p.), uzasadniającego roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Konsekwencje naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę nie będą bowiem miały zastosowania, jeśli naruszenie to nie miało wpływu na rozwiązanie stosunku pracy. We wcześniejszym wyroku z 29 czerwca 2005 r. (sygn. akt II PK 342/04) SN wskazał, że sąd rozpoznając ewentualny zarzut dotyczący niewykonania dodatkowych obowiązków formalnych wynikających z porozumień przyjętych przez pracodawcę w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi, musi uwzględnić wagę i wpływ ich niedopełnienia na sytuację pracownika, tj. czy ich niedopełnienie miało jakikolwiek konsekwencje dla pracownika i czy faktycznie zmniejszyło jego szanse ochrony przed wypowiedzeniem. Wydaje się zatem, że w praktyce niezwykle trudne może być wykazanie przez pracownika, że uchybienie terminom wynikającym z porozumienia regulującego funkcjonowanie ERZ lub inne nieprawidłowości w przeprowadzeniu procesu konsultacji negatywnie wpłynęły na sytuację danego pracownika.
Trochę inaczej może wyglądać sytuacja, jeśli europejska rada zakładowa zostałaby zupełnie pominięta w procesie konsultacji, mimo wyraźnego wymogu ustawowego do ich przeprowadzenia. Co prawda stanowisko wypracowane przez ERZ ma wyłącznie charakter opiniodawczy dla pracodawców podejmujących ostatecznie decyzje w konkretnych porządkach prawnych. Czym innym jest jednak niewiążący charakter stanowiska zajmowanego przez radę, a czym innym obowiązek pracodawcy polegający na przeprowadzeniu konkretnego procesu. Pewne podstawy do przyjęcia takiego poglądu znajdują się w wyroku z 17 maja 2007 r. (sygn. akt III BP 5/07), w którym SN przyjął, że wypowiedzenie zmieniające (art. 42 par. 1 k.p.), złożone z naruszeniem trybu przewidzianego w art. 2–4 ustawy o zwolnieniach grupowych, jest wypowiedzeniem naruszającym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, co uzasadnia roszczenia z odpowiednio stosowanego art. 45 k.p. Mimo to zdaniem autorek niniejszego opracowania postawienie skutecznego zarzutu może być trudne nawet w takiej sytuacji, zwłaszcza jeśli pracodawca dopełniłby lokalnych obowiązków konsultacyjnych. Trzeba bowiem podkreślić, że przeprowadzenie procedury konsultacji z europejską radą zakładową nie zwalnia pracodawców na szczeblu krajowym z obowiązku dopełnienia wszystkich lokalnych obowiązków informacyjno-konsultacyjnych i ewentualnie również negocjacyjnych. To oznacza, że jeśli w polskiej spółce, objętej zakresem działania ERZ, działają organizację związkowe lub rada pracowników, pracodawca – niezależnie od przeprowadzenia przez zarząd centralny procedury konsultacji z ERZ na szczeblu ponadnarodowym – będzie miał obowiązek skonsultowania zamiaru zwolnień grupowych zarówno z radą pracowników, jak i ze związkami zawodowymi. W przypadku organizacji związkowych ich efektem może być zawarcie porozumienia w przedmiocie zwolnień grupowych. Jeśli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, będzie musiał wyłonić przedstawicieli pracowników w celu skonsultowania zamiaru przeprowadzenia takich zwolnień.