czy zatrudniający dowie się o postępowaniu przeciwko podwładnemu?
Pierwszym poważnym utrudnieniem dla pracodawcy, którego pracownik został zatrzymany, może okazać się nagła absencja w pracy i brak kontaktu z podwładnym, a także brak informacji na temat przyczyny i okresu nieobecności. Istnieją też sytuacje, gdy pracodawca w ogóle się nie dowie, że przeciwko podwładnemu toczy się postępowanie, a nawet, że został wydany wyrok skazujący – zwłaszcza jeśli kara przybierze postać grzywny lub zastosowany zostanie jedynie środek karny. Brak jest bowiem generalnej zasady nakazującej zawiadomienie pracodawcy przez organa ścigania o wszczęciu postępowania karnego przeciwko pracownikowi. Obowiązek taki dotyczy jedynie niektórych osób zatrudnionych w instytucjach państwowych, samorządowych i społecznych.
Momentem, w którym pracodawca dowie się o prowadzonym śledztwie lub dochodzeniu, będzie natomiast tymczasowe aresztowanie zatrudnionego. Obowiązkowo informuje o nim bowiem sąd wydający postanowienie w tym przedmiocie. Zawiadomienie przez organ prowadzący postępowanie nastąpi również wtedy, kiedy to pracodawca występuje w roli pokrzywdzonego przestępstwem lub gdy to on zawiadomi o podejrzeniu jego popełnienia.
W tym miejscu należy wskazać również, że nie ma uzasadnienia dla nałożenia – np. w wewnętrznych regulacjach zakładowych – obowiązku informowania o wszczęciu postępowania karnego przez samych pracowników, w sytuacji gdy nie wpływa to na możliwość normalnego świadczenia przez nich pracy. Informacje na temat wydanych wyroków skazujących oraz czynów zabronionych (a więc zarówno przestępstw, jak i wykroczeń) należą bowiem do katalogu danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy, których pracodawca – poza przypadkami, gdy pozwala na to przepis szczególny – nie może przetwarzać nawet za zgodą zainteresowanego.

kiedy trzeba poinformować zakład pracy?

Niewątpliwie pracownik obowiązany będzie powiadomić pracodawcę o zatrzymaniu lub tymczasowym aresztowaniu, które powodują jego nieobecność w pracy. Wynika to z przepisów dotyczących zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy (zawartych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy z 15 maja 1996 r.; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Obligują one pracownika do wskazania okresu i przyczyny nieobecności w pracy. Jeśli bowiem zawiadomienie takie było obiektywnie możliwe, to zaniechanie tego obowiązku może wiązać się z uznaniem absencji jako nieusprawiedliwionej nieobecności, a tym samym naruszeniem obowiązków pracowniczych. To zaś prowadzić może do pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej, a w skrajnych przypadkach również rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.
Warto dodać, że dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy będzie w tych okolicznościach w szczególności imienne wezwanie do osobistego stawienia się w charakterze strony lub świadka, wystosowane przez sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia, o ile zawierać będzie adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie. Jeśli zaś pracownik przedstawi takie wezwanie, to pracodawca ma obowiązek zwolnienia go od pracy na czas niezbędny do stawienia się.
Wśród innych sytuacji, w których pracownik powinien poinformować przełożonych o toczącym się przeciwko niemu postępowaniu, a właściwie o jego skutkach, jest np. pozbawienie prawa jazdy lub innych uprawnień – o ile jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Uprawnienie pracodawcy do żądania takich danych wynika wprost z art. 221 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zaniechanie pracownika w tym zakresie może skutkować m.in. odpowiedzialnością porządkową lub zwolnieniem dyscyplinarnym.

poręczenie społeczne pracodawcy – co to takiego?

Przepisy kodeksu postępowania karnego przewidują również możliwość odegrania przez pracodawcę istotnej roli w toku postępowania karnego. Polega ona na udzieleniu poręczenia, że oskarżony pracownik stawi się na każde wezwanie sądu lub organu ścigania i nie będzie w sposób bezprawny utrudniał postępowania. Ten nieizolacyjny środek zapobiegawczy, nazywany poręczeniem społecznym, służyć ma zapewnieniu prawidłowego przebiegu procesu. Narzędziem ku temu jest możliwość bezpośredniego wpływania przełożonego na zachowanie oskarżonego pracownika, co jest pochodną stosunku pracowniczego podporządkowania. Jednocześnie, jako rozwiązanie alternatywne dla tymczasowego aresztowania, pozwala na uniknięcie nieobecności pracownika w pracy, co ma znaczenie nie tylko pod kątem organizacyjnym, ale pozwala również na zapobieżenie wygaśnięciu stosunku pracy.
Inicjatywa złożenia poręczenia należy do pracodawcy oskarżonego, ale nastąpić może również na prośbę zainteresowanego. Nie jest do tego konieczna zgoda pracownika, przeciwko któremu toczy się postępowanie. W takich jednak warunkach skuteczność tego środka zapobiegawczego może okazać się wątpliwa. Bezsprzecznie również takie działanie przełożonego powinno wynikać z dużej dozy zaufania do pracownika, zwłaszcza co do tego, że wypełni on obowiązki wskazane w oświadczeniu poręczającego.
Z kolei obowiązki pracodawcy udzielającego poręczenia polegają na konieczności niezwłocznego powiadomienia sądu lub prokuratora o wiadomych przełożonemu działaniach oskarżonego, które zmierzają do uchylenia się od obowiązku stawienia się na wezwanie organu lub do utrudniania w inny bezprawny sposób postępowania karnego.

w jakich okolicznościach tymczasowy areszt doprowadzi do wygaśnięcia umowy?

Zgodnie z art. 66 k.p. z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania jego umowa o pracę wygasa, chyba że pracodawca rozwiązał ją wcześniej bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wygaśnięcie umowy następuje z mocy samego prawa i nie wymaga od pracodawcy podejmowania dodatkowych działań, poza stwierdzeniem tego faktu. Co jednak istotne, przesłanką wygaśnięcia nie jest trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania, a dopiero upływ trzech miesięcy nieobecności pracownika z tego powodu, liczony od dnia zatrzymania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 2011 r. sygn. II PK 213/10, Legalis; wyrok SN z 13 lutego 1997 r. sygn. I PKN 6/97, Legalis).
Długi pobyt w areszcie nie musi jednak definitywnie przekreślać zatrudnienia. Pracodawca ma bowiem obowiązek ponownego przyjęcia pracownika, którego umowa wygasła w wyżej wskazanym trybie, jeśli postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się tego orzeczenia.
W takich okolicznościach pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia tylko wtedy, gdy z przyczyn zależnych od siebie były podwładny nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Ponadto obowiązek ten nie powstaje, jeśli powodem umorzenia stało się przedawnienie albo amnestia, a także jeśli doszło do warunkowego umorzenia. Te formy zakończenia procesu nie są bowiem równoznaczne z brakiem przypisania odpowiedzialności oskarżonemu.
Co jednak w sytuacji, kiedy pracodawca wadliwie rozwiąże umowę o pracę lub odmówi powrotu do pracy zwolnionemu z aresztu? W takich okolicznościach można się spodziewać, że pracownik zdecyduje się na poszukiwanie ochrony swoich praw przed sądem pracy, wnosząc o przywrócenie go do pracy lub o zasądzenie odszkodowania (odpowiadającego obowiązującemu mu okresowi wypowiedzenia) od byłego pracodawcy.
Jeśli pracodawca przedwcześnie uznałby, że na skutek aresztowania doszło do wygaśnięcia stosunku pracy, to może też spotkać się z roszczeniem pracownika o sprostowanie wadliwie wydanego w ten sposób świadectwa pracy.

kiedy postępowanie karne pozwala na dyscyplinarne zwolnienie?

W określonych warunkach nie tylko nieobecność spowodowana aresztowaniem może prowadzić do ustania zatrudnienia. Szczególnym i być może najbardziej istotnym z praktycznego punktu widzenia przypadkiem jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Tego typu zachowanie uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc w trybie dyscyplinarnym. Wymaga to jednak – jeszcze przed dokonaniem zwolnienia – potwierdzenia przestępstwa prawomocnym wyrokiem lub stwierdzenia jego oczywistego charakteru. Szczególnie drugi z tych warunków jest przedmiotem wielu wątpliwości. Trudno bowiem określić, czym jest „oczywistość” przestępstwa, które jeszcze (z uwagi na toczące się wciąż postępowanie) lub w ogóle (z uwagi na brak wymaganej do tego skargi uprawnionego podmiotu lub wniosku pokrzywdzonego) nie zostało prawomocnie stwierdzone. Tymczasem podstawa zwolnienia nie powinna pozostawać w oderwaniu od obowiązującej zasady domniemania niewinności, zgodnie z którą przypisanie określonej osobie popełnienia przestępstwa nastąpić może wyłącznie, jeśli jego wina zostanie udowodniona i stwierdzona prawomocnym wyrokiem – do wydania którego uprawniony jest jedynie sąd karny.
Wśród najpopularniejszych przykładów przestępstw, które uniemożliwiają dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, wymienia się np.: kradzież lub przywłaszczenie mienia pracodawcy, fałszowanie dokumentów finansowych, przekupstwo. Należy jednak pamiętać, że dla prawidłowego zastosowania tej podstawy dyscyplinarnego zwolnienia, poza wspomnianą oczywistością przestępstwa lub jego prawomocnym stwierdzeniem, konieczne jest kumulatywne spełnienie następujących przesłanek:
  • zaistnienie przestępstwa – podstawą nie może być więc dopuszczenie się wykroczenia;
  • popełnienie czynu w czasie trwania umowy o pracę – nie będzie prawidłowe rozwiązanie umowy na skutek dowiedzenia się przez przełożonego, że pracownik przed podjęciem pracy dopuścił się przestępstwa, które dyskwalifikowałoby go jako kandydata na określone stanowisko; w takich jednak okolicznościach do rozważenia pozostaje możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron;
  • przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnienie sprawcy na zajmowanym stanowisku – tym samym nie każde przestępstwo popełnione przez pracownika umożliwia jego natychmiastowe zwolnienie; konieczny jest tu związek z zajmowanym stanowiskiem, który wyłącza możliwość dalszego na nim zatrudnienia z uwagi na podważenie zaufania pracodawcy do pracownika, niezależnie od tego, czy pokrzywdzonym był sam pracodawca (zob. wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 668/98, Legalis).

czy stosunek pracy można zakończyć również mimo braku kary?

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika dopuszczalne jest też w razie zawinionej przez niego utraty uprawnień, które konieczne są do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W określonych sytuacjach wobec oskarżonego zastosowane mogą być środki zabezpieczające lub orzeczone środki karne, do których należą m.in. zakaz zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu, prowadzenia określonego rodzaju pojazdów albo nakaz powstrzymania się od określonej działalności. Wśród przykładów wymienić można np.: zakaz zajmowania stanowisk związanych z wypełnianiem obowiązków płatnika składek z tytułu ubezpieczeń społecznych czy z dysponowaniem środkami finansowymi w spółce.
Niewątpliwie taka okoliczność, jeśli wpływa na możliwość wykonywania obowiązków zawodowych, może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, w tym w trybie dyscyplinarnym, z uwagi na to, że pracownik w sposób zawiniony utracił uprawnienia niezbędne dla świadczenia pracy na zajmowanym przez niego stanowisku lub o określonym charakterze. Zasadności zakończenia stosunku pracy nie zmienia przy tym fakt, że ww. środki mogą mieć również charakter czasowy.
Pozycja pracodawcy w toku postępowania karnego pracownika ma wieloaspektowy charakter. Może on bowiem zarówno występować w roli pokrzywdzonego przestępstwem podwładnego, jak i ręczyć za jego prawidłowe zachowanie w toku procesu. Szczególne znaczenie dla zatrudniającego ma jednak wpływ toczącego się postępowania na prawidłowość potencjalnego rozwiązania umowy o pracę i wyboru jego właściwego trybu. Istotne jest bowiem, by niezależnie od sprawy karnej pracownika pracodawca uniknął ewentualnego powództwa z tytułu niezgodnego z przepisami zakończenia współpracy.