Marta Radosz-Rostocka, radca prawny, Kancelaria Ślązak, Zapiór i Wspólnicy.
Jednym z istotnych skutków przekształceń podmiotowych podmiotów gospodarczych w postaci przejęcia spółki lub fuzji jest zmiana pracodawcy. Zasady dotyczące przejścia zakładu pracy, które stosuje się odpowiednio w przypadku łączenia się spółek reguluje Kodeks Pracy w art. 231 . Tym samym pracownicy spółki przejętej z dniem połączenia się spółek stają się pracownikami spółki przejmującej. Analogicznie wygląda to w przypadku fuzji, gdzie nowopowstały podmiot staje się pracodawcą dla pracowników wykreślonych, łączących się spółek.
Ustawodawca uznał, iż nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Tym samym nie są wymagane żadne działania stron zmierzające do potwierdzenia tego, iż pracownik ma nowego pracodawcę. Pracodawca jest obowiązany do przestrzegania postanowień zawartych w umowie o pracę i innych umowach związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawcę wiążą warunki pracy i płacy wynikające z dotychczasowych umów, niezależnie od tego, czy źródłem uprawnień pracowników były przepisy prawa, czy uzgodnienia stron. Zmiana postanowień umowy o pracę zainicjonowana przez pracodawcę może nastąpić na podstawie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.
Natomiast pracownik ma prawo wyboru czy chce nadal świadczyć pracę w danym zakładzie, ale na rzecz nowego pracodawcy, czy też z pracy rezygnuje. Na decyzję w tym zakresie pracownik ma 2 miesiące od przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W sytuacji kiedy pracownik decyduje się rozstać z nowym pracodawcą, nie jest wymagane wypowiedzenie umowy przez niego, gdyż rozwiązanie stosunku pracy następuje za siedmiodniowym uprzedzeniem pracodawcy. Co istotne, rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Została również uregulowana sytuacja osób, które w przejętej spółce wykonywały pracę na innej podstawie niż umowa o pracę tj. na podstawie powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. W stosunku do tych osób nowy pracodawca ma obowiązek najpóźniej z chwilą przejścia zakładu pracy przedstawić im nowe warunki pracy i płacy oraz wyznaczyć pracownikowi, nie krótszy niż 7 dni termin do ustosunkowania się do zaproponowanych zmian. Pracownik ww. wskazanym terminie ma prawo złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Odmowa przyjęcia nowych warunków przez pracownika, który świadczył pracę u poprzedniego pracodawcy na innej podstawie niż umowa o pracę, skutkuje tym, iż uważa się, iż umowa została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracownikom spółki przejętej, którzy byli objęci układem zbiorowym pracy, ustawodawca zapewnił, iż w okresie roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Nowy pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po roku natomiast warunki umów o pracę wskazane w układzie zbiorowym stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków przez nowego pracodawcę. Wypowiedzenie następuje poprzez złożenie przez pracodawcę pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.
Zanim dojdzie do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, zarówno dotychczasowy pracodawca jak i przyszły, powinni poinformować pracowników, najlepiej w formie pisemnej, o tym, iż nastąpi taka zmiana. Pracownicy powinni zostać poinformowani o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Taka informacja powinna dotrzeć do pracowników na co najmniej 30 dni przed przewidywanym łączeniem się spółek. W przypadku gdy w spółkach działają organizacje związkowe pracodawcy zarówno spółki przejętej jak i przejmującej lub spółek łączących się, są obowiązani poinformować organizacje związkowe o okolicznościach uzasadniających przejście zakładu pracy nowego pracodawcę w tożsamym zakresie i terminie jak w przypadku bezpośredniego informowania pracowników.
Należy podkreślić, iż przekształcenia podmiotowe, których skutkiem jest przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie mogą stanowić podstawy do wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy. To pracownik ma prawo wyboru czy chce stać się pracownikiem spółki przejmującej, czy też decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy.