Joanna Jasiewicz, adwokat w kancelarii Gide Loyrette Nouel

Trybunał Sprawiedliwości uznał, iż ponowne zawieranie umów o pracę na czas określony może być uzasadnione potrzebą zastępstwa, nawet jeśli ta potrzeba okazuje się powtarzalna, a nawet stała. Korzystanie z tych kolejnych umów na czas określony, niestanowiące nadużycia, może w odpowiednim przypadku podlegać kontroli z uwzględnieniem liczby umów i łącznego czasu ich trwania.

Trybunał powtórzył przyjętą zasadę, iż nie jest dopuszczalnym nadużywanie stosowania umów na czas określony. Powszechną formą jest stosowanie umów na czas nieokreślony, zaś powielanie umów na czas określony jest uzależnione od m.in. określenia „obiektywnych powodów”, które uzasadniają ponowne zawieranie takich umów. W ustawodawstwie jednego z Państw Członkowskich UE tymczasowe zastępowanie pracownika stanowi taki obiektywny powód, zwłaszcza w wypadku zastępstwa z uwagi na urlop macierzyński lub wychowawczy.

Sąd podniósł, że przy ocenie czy ponowne zawieranie umów o pracę na czas określony jest uzasadnione obiektywnym powodem, takim jak czasowe zapotrzebowanie na personel zastępujący, organy krajowe powinny uwzględnić wszystkie okoliczności danej sprawy (m.in. rozmiar danej jednostki, skład personelu, weryfikacja czy pracodawca ma często do czynienia z powtarzalnym lub stałym zapotrzebowaniem na personel zastępujący) w tym liczbę i łączny czas trwania umów o pracę na czas określony zawartych w przeszłości z tym samym pracodawcą.

Orzeczenie to może wzbogacić polską praktykę w zakresie stosowanie umów na czas określony, niezależnie od automatycznego przekształcenia trzeciej umowy na czas określony w umowę o charakterze nieokreślonym (art. 25(1) KP).

Temat zawierania kolejnych umów terminowych został już wiążąco uregulowany w kodeksie pracy, który wskazuje jednoznacznie, iż trzecia umowa na czas nieokreślony jest uznawana za zawartą na czas nieokreślony. Zapis ten, którego obowiązywanie zostało przywrócone po ustaniu obowiązywania tzw. ustawy antykryzysowej, ma chronić pracowników przed nadużywaniem przez pracodawców umów terminowych, których rozwiązanie nie wymaga podania konkretnej przyczyny, ani nie daje pracownikowi możliwości żądania przywrócenia do pracy w przypadku odwołania się od wypowiedzenia.

Trybunał w wskazanym orzeczeniu zwrócił uwagę na inny aspekt stosowania umów terminowych. Otóż podkreślił, iż częste wykorzystywanie, nawet w długich okresach umów terminowych przez pracodawcę nie powinno automatycznie przesądzać o braku obiektywnych powodów dla stosowania umów terminowych jako praktyki pracodawcy, który faktycznie dostosowuje swoją strukturę wewnętrzną i system organizacji pracy do potrzeb rynkowych oraz kadrowych (np. zapotrzebowanie na personel zastępujący).

Wyrok w sprawie C-586/10 - Bianca Kücük