Komisja Europejska 25 września 2019 r. przyjęła sprawozdanie na temat stosowania i wdrażania dyrektywy 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (…). Jest to dyrektywa wdrożeniowa w stosunku do dyrektywy podstawowej (wspomniana 96/71/WE), mająca na celu bardziej skuteczne jej egzekwowanie w praktyce.

Obowiązek dokonania przez KE przeglądu stosowania dyrektywy 2014/67/UE (dalej: dyrektywa 67) wynika z samej jej treści i miał zostać zrealizowany do 18 czerwca 2019 r. Komisja stwierdziła w sprawozdaniu, że wszystkie państwa członkowskie dokonały już implementacji dyrektywy. Co ciekawe, wszystkie one przyjęły nowe regulacje, z wyjątkiem Niemiec, które uznały, że ich przepisy są zgodne z dyrektywą. Sprawozdanie pokazuje, jak stosowane są konkretne przepisy dyrektywy w różnych państwach. KE uznała jednocześnie, że na obecnym etapie zmiany w dyrektywie 67 nie są konieczne.

Nie bez znaczenia dla takiego wniosku było też to, że nie czekając na wyniki wdrożenia tej regulacji (czyli na omawiane sprawozdanie), unijni decydenci przyjęli kolejną dyrektywę – 2018/957/UE z 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (będzie ona jednak miała zastosowanie dopiero od 30 lipca 2020 r.). Jednocześnie Komisja liczy na coraz skuteczniejsze egzekwowanie dyrektywy 67, w czym ma pomóc Europejski Urząd ds. Pracy, którego działalność ma się rozpocząć w tym miesiącu.

1. dla kogo te regulacje

Zgodnie z art. 1 i 2 dyrektywy 67 prawo krajowe powinno regulować przypadki delegowania w niej określone. Dostowały się do tego wszystkie państwa członkowskie. Niektóre poszły jednak o krok dalej, tj. stosują dyrektywę także względem osób, które nie są pracownikami delegowanymi w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE, lub do działań, które nie obejmują świadczenia usług. Dotyczy to Austrii i Węgier (przepisom tym podlega każdy pracownik wysyłany tam do pracy) oraz Danii i Słowenii (ich uregulowania dotyczą także osób samozatrudnionych).

2. stwierdzenie delegowania

Artykuł 4 dyrektywy przewiduje dwa przykładowe wykazy elementów, które państwa członkowskie mogą wykorzystywać do oceny:
  • czy przedsiębiorstwo rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność w państwie, gdzie ma swoją siedzibę (ust. 2) oraz
  • czy pracownik delegowany tymczasowo wykonuje swoją pracę w innym państwie członkowskim niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje (ust. 3).
Elementy te mają m.in. pomóc właściwym organom w trakcie kontroli (przy czym nie każdy element musi występować we wszystkich przypadkach delegowania). Jeśli bowiem firma nie prowadzi znaczącej działalności w kraju, z którego wysyła pracowników, ani też wysłany przez nią pracownik nie wykonuje zazwyczaj pracy w tym kraju, to są podstawy, by kwestionować delegowanie.

Czy firma rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność

Większość państw członkowskich ma tożsame wykazy elementów z tymi przewidzianymi w dyrektywie (a niektóre bazują w tym zakresie wyłącznie na przepisach UE – to Niemcy, Irlandia, Holandia, Austria, Szwecja i Wielka Brytania).
Natomiast osiem państw członkowskich wprowadziło inne elementy (ewentualnie utrzymało te istniejące już wcześniej). Biorą one pod uwagę:
  • czas trwania faktycznego delegowania (Bułgaria);
  • czas trwania i częstotliwość działalności pracodawcy na terytorium danego państwa oraz to, czy jest ona prowadzona okazjonalnie, czy w sposób ciągły (Chorwacja);
  • „wszelkie pozostałe elementy przydatne podczas całościowej oceny” (Włochy);
  • czy główna działalność przedsiębiorstwa jest w miejscu, w którym firma ma pozwolenie na prowadzenie działalności, oraz jaki jest przedmiot umowy o świadczenie usług; ponadto ocenia się umowy o pracę/inne formy zatrudnienia zawarte przez przedsiębiorstwo z jego pracownikami (Rumunia);
  • czy pracodawca posiada odpowiednie lokale w miejscu świadczenia usługi, czy zatrudnia personel administracyjny, który wykonuje pracę w siedzibie lub lokalach pracodawcy, czy reklamuje działalność oraz czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy zaszły zmiany z nią związane (Słowenia);
  • prawdziwy charakter gospodarczy działalności, a nie fakty w postaci, w jakiej przedstawiają się na pierwszy rzut oka, a także to, czy delegowanie wymaga zawarcia umowy o świadczenie usług między pracodawcą nieposiadającym siedziby w państwie przyjmującym a usługobiorcą prowadzącym tam działalność – do celów dokonania oceny, czy występuje stosunek pracy, delegowanie transgraniczne lub wynajmowanie pracowników (Austria);
  • identyfikację przedsiębiorstwa delegującego pracowników (Hiszpania);
  • czas założenia przedsiębiorstwa oraz jaka firma faktycznie wypłaca pensje pracownikom delegowanym (Grecja).
  • Krakowski sąd apelacyjny pyta TSUE: Czy nowi sędziowie Sądu Najwyższego są sędziami w rozumieniu unijnego prawa?Dyscyplinarki w SN wstrzymane. Rzecznik czeka na wyrok TSUE

Czy delegowany wykonuje pracę w innym państwie niż to, w którym zwyczajowo pracuje

Większość państw członkowskich przekopiowała wykaz elementów z art. 4 ust. 3 dyrektywy 67. Żadnych regulacji w tym zakresie nie wprowadziły natomiast Austria, Dania, Irlandia, Niemcy, Szwecja i Wielka Brytania.
W kilku krajach wprowadzono jednak elementy dodatkowe – mianowicie uznano, że powyższa okoliczność będzie oceniana także na podstawie:
  • daty zatrudnienia, posiadania zaświadczenia A1 (lub wniosku o jego wydanie), informacji o tym, czy w ciągu ostatnich 12 miesięcy pracodawca wysyłał pracowników do tego państwa oraz odnośnie do zadań, jakie pracownik wykonywał miesiąc przed delegowaniem do państwa członkowskiego i miejsca ich wykonywania (Chorwacja);
  • „wszelkich innych elementów przydatnych podczas całościowej oceny” oraz z uwzględnieniem certyfikacji w zakresie zabezpieczenia społecznego (Włochy);
  • sprawdzenia dokonanego przez krajową inspekcję pracy, czy istnieje rzeczywisty stosunek pracy w danym państwie członkowskim (Łotwa);
  • zamiaru pracownika dotyczącego powrotu do kraju pochodzenia (Luksemburg – zmiana wskutek orzecznictwa);
  • wcześniejszych okresów ubezpieczenia pracownika delegowanego w ramach zatrudnienia lub samozatrudnienia (Słowenia);
  • daty zakończenia delegowania oraz informacji, czy po tej dacie stosunek pracy między delegowanym a usługodawcą nadal obowiązuje (Grecja).
Uwaga! Niektóre państwa wskazywały, że do katalogu elementów w dyrektywie 67, które są brane pod uwagę przy ocenie, czy firma rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność w danym państwie członkowskim oraz czy pracownik delegowany w nim zwyczajowo pracuje, można by dopisać dodatkowe, nowe elementy. Chodzi np. o: informacje o obrocie, adresie siedziby spółki lub członka kadry kierowniczej, płatnościach składek na ubezpieczenie społeczne oraz podatku od osób prawnych, stosownych przepisach prawa lub układzie zbiorowym oraz przedsiębiorstwie, które kieruje i nadzoruje danego pracownika, a także określa pracę w nadgodzinach i ustala harmonogram czasu pracy. Jednak zdaniem KE kwestie te nie wymagają zmian w dyrektywie, bo powyższe elementy można już teraz z niej wyinterpretować.

3. poprawa dostępu do informacji

Artykuł 5 nakłada na państwa członkowskie m.in. obowiązek zapewnienia odpowiedniego dostępu do informacji o warunkach zatrudnienia w danym kraju, w tym poprzez utworzenie oficjalnej krajowej strony internetowej. Niestety w większości z nich przepisy nie przewidują żadnych wymogów co do zamieszczanych tam informacji. Tak jest w Austrii, Belgii, Czechach, Danii, Estonii, Finlandii, Grecji, Hiszpanii, Holandii, Irlandii, na Litwie, w Luksemburgu, Niemczech, na Malcie, Węgrzech i w Wielkiej Brytanii. Niemniej jednak wszystkie państwa członkowskie utworzyły takie strony internetowe wymagane przez dyrektywę 67 (dostęp przez portal „Twoja Europa”). Różna jest jednak forma informacji: czasami jest to po prostu kopia przepisów, innym razem podsumowania lub przeglądy albo pytania i odpowiedzi. Również w przypadku warunków zatrudnienia wynikających z układów zbiorowych państwa przedstawiają je w różnych formach:
1) pełnego tekstu układu zbiorowego (Austria, Chorwacja, Luksemburg, Łotwa i Szwecja);
2) streszczenia układu zbiorowego (Austria, Belgia, Estonia, Luksemburg, Niemcy);
3) linku do układu zbiorowego na stronie internetowej (Belgia, Bułgaria, Chorwacja, Estonia, Finlandia, Holandia i Irlandia);
4) linku do zawierającej układy zbiorowe bazy danych (Belgia, Finlandia, Hiszpania, Holandia, Portugalia, Słowacja, Słowenia, Węgry i Włochy).
Uwaga! Przy okazji tworzenia sprawozdania pracodawcy zwrócili uwagę, że aby zapewnić lepszy dostęp do informacji, należy wprowadzić szablon jednolitej strony internetowej. Z kolei związki zawodowe stwierdziły, że na stronach internetowych powinny znajdować się też dane kontaktowe partnerów społecznych.

4. wymogi administracyjne i środki kontrolne

Dyrektywa 67 w art. 9 umożliwia państwom członkowskim wprowadzenie wymogów administracyjnych i środków kontroli niezbędnych do egzekwowania przepisów o delegowaniu – zawiera przy tym ich wykaz i zastrzega, że inne mogą być wprowadzone tylko pod warunkiem, że będą uzasadnione i proporcjonalne.

Zwykłe oświadczenie

Państwo członkowskie może nałożyć na firmę wymóg składania „zwykłego oświadczenia” zawierającego istotne informacje, które pozwolą na kontrolowanie delegowania w miejscu pracy pracownika (m.in. o liczbie delegowanych, osobach wyznaczonych do kontaktu, czasie trwania delegowania). Ze sprawozdania KE wynika, że wszystkie państwa członkowskie (z wyjątkiem Wielkiej Brytanii, ale bez Gibraltaru) wymagają, aby usługodawca takie oświadczenie złożył. W większości z nich można je złożyć w dowolnym czasie przed rozpoczęciem świadczenia usług, w tym również w dniu rozpoczęcia ich świadczenia. Niektóre kraje, jak np. Litwa, Włochy czy Rumunia, wymagają jednak jego przekazania poprzedniego dnia.
Informacje dotyczące pracowników delegowanych. Najczęściej wymagane są podstawowe informacje o nich, tj. imię i nazwisko i adres pracowników (czasami także data urodzenia, obywatelstwo, informacje osobowe i zawodowe oraz liczba pracowników delegowanych). W aż 13 państwach wymaga się jednak dodatkowych danych (nieprzewidzianych w dyrektywie 67), takich jak:
  • numer paszportu lub numer identyfikacyjny (Chorwacja, Czechy, Dania, Finlandia, Grecja, Litwa, Portugalia i Włochy);
  • płeć pracownika (Czechy, Dania i Grecja);
  • adres tymczasowego pobytu w kraju przyjmującym (Słowenia);
  • numer ubezpieczenia społecznego (Austria, Finlandia i Szwecja), status zabezpieczenia społecznego (Francja), informacje dotyczące zabezpieczenia społecznego (Dania), dokumenty dotyczące opłacenia składek na ubezpieczenie społeczne w kraju pochodzenia (Niderlandy);
  • zezwolenie na pracę lub dokument pobytowy w przypadku delegowania obywateli państw trzecich (Austria, Chorwacja, Finlandia i Łotwa);
  • stanowisko pracownika (Litwa i Luksemburg).
Informacje dotyczące osoby do kontaktu. Prawie wszystkie państwa członkowskie wymagają, aby oświadczenie zawierało informacje dotyczące osób wyznaczonych do kontaktów z właściwymi organami (z wyjątkiem Czech, Litwy i Wielkiej Brytanii). Niektóre wymagają informacji o osobach, z którymi należy się kontaktować w sprawach dotyczących rokowań zbiorowych (Bułgaria, Cypr, Dania, Hiszpania, Łotwa, Malta, Portugalia, Węgry i Włochy). Ponadto 11 państw członkowskich (Austria, Chorwacja, Cypr, Grecja, Estonia, Finlandia, Luksemburg, Słowenia, Węgry, Włochy i Szwecja) zwraca się o wskazanie osoby wyznaczonej do kontaktów, mającej ogólne uprawnienia do reprezentowania pracodawcy, a Dania – osoby odpowiedzialnej za wypłatę wynagrodzenia.
Informacje dotyczące wykonywanej pracy. Chodzi tu o przewidywany czas trwania delegowania, przewidywane daty jego rozpoczęcia i zakończenia oraz miejsca pracy. Ich podania wymagają prawie wszystkie państwa członkowskie. Podobnie jest, jeśli chodzi o wskazanie charakteru usług (rodzaju pracy) – domagają się tego wszystkie kraje, z wyjątkiem Grecji i Irlandii. Poza tymi wymogami państwa członkowskie nakazują uwzględniać w oświadczeniach następujące dodatkowe informacje (nieokreślone w dyrektywie 67):
  • miejsce, gdzie znajdują się dokumenty, które należy przedłożyć na żądanie organów kontrolnych (Austria, Chorwacja, Litwa, Niemcy, Polska, Słowenia i Węgry);
  • kwestie związane z czasem pracy i wynagrodzeniami (Austria, Bułgaria, Chorwacja, Francja i Grecja);
  • harmonogram czasu pracy oraz to, czy umowy są tymczasowe (Belgia);
  • wynagrodzenie w przypadku delegowania w sektorze transportu (Włochy).
Informacje dotyczące usługobiorcy. Wiele państw członkowskich wymaga również podania w oświadczeniu dodatkowych informacji dotyczących usługobiorcy (np. imię i nazwisko/nazwa podmiotu, adres, informacje kontaktowe). W Niemczech i w Polsce jest to obowiązkowe jedynie w przypadku delegowania pracowników tymczasowych. Ale aż 15 państw wymaga wskazania usługobiorcy we wszystkich przypadkach delegowania (Austria, Belgia, Chorwacja, Dania, Estonia, Finlandia, Francja, Grecja, Hiszpania, Holandia, Litwa, Łotwa, Malta, Słowenia i Włochy). Niektóre z nich wymagają też podania informacji o rodzaju działalności gospodarczej usługobiorcy, obowiązującym układzie zbiorowym, numerze identyfikacyjnym VAT, numerze pozwolenia handlowego, kodzie rejestracyjnym czy przedstawicielu prawnym.
Uwaga! W niektórych państwach członkowskich obowiązki związane z oświadczeniem pracowników delegowanych spoczywają na usługobiorcy (tak jest np. w Czechach, a w Danii tylko wtedy, gdy właściwy organ nie otrzymał informacji od usługodawcy albo gdy są one błędne lub niekompletne).

Dokumentacja

Artykuł 9 zezwala państwom członkowskim wymagać, aby niektóre dokumenty związane z umową o pracę przechowywano lub udostępniano w formie papierowej lub elektronicznej. Nie oznacza to jednak, że można żądać przekazania takich dokumentów już ze zwykłym oświadczeniem.
Zasadniczo wszystkie państwa członkowskie (z wyjątkiem Wielkiej Brytanii) wymagają dokumentacji, o której mowa w dyrektywie (np. umowa o pracę lub dokument równoważny, karty płac, rozliczenia czasu pracy, dowody wypłaty wynagrodzeń). Jednak sześć państw wymaga dodatkowo, aby w miejscu pracy dostępne były: kopie paszportów lub dowodów tożsamości (Austria, Chorwacja, Luksemburg, Łotwa), dokument przenośny A1 (Austria, Luksemburg, Słowenia, Włochy), zezwolenie na pracę lub dokument pobytowy obywateli państw trzecich (Austria, Chorwacja, Hiszpania, Luksemburg, Łotwa). Co ciekawe, Luksemburg wymaga też przedłożenia kopii orzeczeń lekarskich o zdolności do wykonywania pracy, a w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu lub umowy o pracę na czas określony – „zaświadczenia o zgodności” wydanego przez właściwy organ kontroli.
Ponadto w związku z tym, że dyrektywa 67 pozwala wymagać, aby niektóre dokumenty były dostępne organom państwa przyjmującego jeszcze po zakończeniu okresu delegowania, większość krajów określa ramy czasowe ich dostępności. Wynoszą one:
  • rok w Belgii, Bułgarii i Portugalii;
  • dwa lata w ośmiu państwach członkowskich (Finlandia, Francja, Grecja, Łotwa, Niemcy, Polska, Słowenia, Włochy);
  • trzy lata w Irlandii, Rumunii i na Węgrzech,
  • pięć lat w Chorwacji,
  • siedem lat w Estonii.

Język i tłumaczenia

Dyrektywa 67 umożliwia, by państwa członkowskie określiły wymagany język dla sporządzenia oświadczenia i dokumentacji. Większość z nich wymaga, aby oświadczenie było sporządzone w ich języku urzędowym (lub jednym z takich języków). Ponadto w Austrii, Chorwacji, Danii, Estonii, Polsce, Szwecji i na Węgrzech można złożyć oświadczenie w języku angielskim. W Austrii dokument ten można złożyć też w językach angielskim, chorwackim, czeskim, hiszpańskim, polskim, rumuńskim, słowackim, słoweńskim, węgierskim oraz włoskim. Szwecja pozwala na to w językach angielskim, francuskim, niemieckim, polskim i rumuńskim. Dania dopuszcza natomiast języki niemiecki, angielski i polski.
Z kolei, jeśli chodzi o przechowywanie dokumentów, to w 12 państwach można to robić bez tłumaczenia, przy czym w dziewięciu z nich (w Belgii, Chorwacji, Danii, Estonii, na Litwie, w Polsce, Słowenii i na Słowacji) organy mogą zażądać tłumaczenia w indywidualnych przypadkach. Co ciekawe, w Holandii nie ma przepisu, który nakładałby obowiązek tłumaczenia dokumentów.

Inne

Niektóre państwa członkowskie ustanowiły dodatkowe środki w celu identyfikacji pracowników delegowanych, takie jak karta identyfikacyjna dla pracowników sektora budowlanego (Carte d’identification professionnelle du BTP) we Francji, ConstruBadge w Belgii oraz identyfikator socjalny w Luksemburgu.
Wiele państw podjęło także działania mające na celu ograniczenie obciążeń administracyjnych dla przedsiębiorców. Środki te dotyczą zazwyczaj delegowania na krótki okres lub w określonych sektorach lub zawodach. Austria, Belgia, Dania, Finlandia, Francja, Luksemburg, Malta, Niemcy, Polska, Słowacja, Słowenia, Szwecja, Węgry oraz Włochy wdrożyły np. elektroniczne narzędzie do składania oświadczeń o delegowaniu. Ponadto w Belgii niektóre prace konserwacyjne są zwolnione z wymogu powiadamiania organów w systemie „Limosa”, o ile taka praca nie trwa dłużej niż pięć dni w miesiącu. Z kolei w Niemczech powiadomienie jest obowiązkowe jedynie w branży budowlanej i okołobudowlanej, usług sprzątania budynków oraz opieki.
Co ciekawe, związki zawodowe uważają, że warto byłoby wprowadzić elektroniczny rejestr pracowników delegowanych, który poprawiłby skuteczność monitorowania zgodności z obowiązującymi przepisami.

5. podwykonawstwo – odpowiedzialność

W art. 12 dyrektywa 67 przewiduje rozszerzoną odpowiedzialność w łańcuchu podwykonawców, tj. pozwala państwom, by wykonawca, dla którego pracodawca jest bezpośrednim podwykonawcą, mógł być – dodatkowo lub zamiast pracodawcy – pociągnięty do odpowiedzialności przez pracownika delegowanego. Przy czym obowiązek wprowadzenia takiej reguły dotyczy tylko sektora budowlanego i w wersji minimum objemuje zaległe wynagrodzenie netto odpowiadające minimalnym stawkom płacy.
Ze sprawozdania KE wynika, że wszystkie państwa członkowskie (z wyjątkiem Danii i Finlandii, które wprowadziły tzw. inne odpowiednie środki egzekwowania zgodnie z art. 12 ust. 6 dyrektywy 67) wdrożyły minimalny standard w sektorze budowlanym. Przy czym dziewięć państw ograniczyło tę odpowiedzialność do sektora budowlanego (Chorwacja, Estonia, Finlandia, Irlandia, Litwa, Polska, Rumunia, Szwecja oraz Wielka Brytania), a pozostałe rozszerzyły ją na inne branże. Wśród nich aż 11 podjęło decyzję o rozszerzeniu tego systemu odpowiedzialności na wszystkie sektory gospodarki (Francja, Grecja, Hiszpania, Holandia, Luksemburg, Malta, Niemcy, Portugalia, Słowacja, Węgry i Włochy).
Najczęściej przepisy państw członkowskich stanowią, że pracownicy mają prawo żądać od wykonawcy pełnych wypłat wynagrodzenia (tj. również określonych w umowie, wyższych od minimalnego wynagrodzenia) lub przynajmniej rekompensaty za nadgodziny. To pierwsze uprawnienie wprowadziło 13 krajów (Austria, Belgia, Francja, Estonia, Irlandia, Hiszpania, Holandia, Luksemburg, Malta, Polska, Słowenia, Szwecja i Włochy), to drugie – trzy (Chorwacja, Czechy i Słowacja). We Francji uwzględnia się też koszty zakwaterowania przez pracodawcę, a w Luksemburgu – wszystkie roszczenia pieniężne wynikające ze stosunku pracy, o ile dotyczą realizacji danej usługi przez pracodawcę. Jednocześnie jednak wszystkie państwa, z wyjątkiem Austrii, ograniczają ww. odpowiedzialność do kwoty określonej w umowie z podwykonawcą.
Komisja Europejska zwraca uwagę, że państwa członkowskie nie mogą ustanawiać takiego systemu odpowiedzialności, który ma zastosowanie wyłącznie do firm transgranicznych, bo jest to dyskryminacja. Mimo to – wedle sprawozdania „wydaje się, że” – aż 16 państw członkowskich stosuje takie przepisy tylko względem usługodawców z zagranicy (Austria, Bułgaria, Chorwacja, Czechy, Estonia, Irlandia, Litwa, Łotwa, Malta, Polska, Portugalia, Rumunia, Słowacja, Słowenia, Węgry i Wielka Brytania). Ponadto zasady odpowiedzialności obowiązujace w Austrii, Estonii, na Węgrzech i we Włoszech „wydają się” mieć zastosowanie do dowolnej sytuacji, w której pracodawca zawiera umowę z usługodawcą prowadzącym działalność w innym państwie członkowskim (a nie tylko podwykonawstwa).

6. transgraniczne egzekwowanie administracyjnych kar pieniężnych

Zaledwie kilka państw członkowskich (Austria, Belgia, Finlandia, Holandia, Rumunia, Słowacja, Słowenia, Szwecja i Włochy) skorzystało dotychczas ze współpracy administracyjnej w ramach transgranicznego egzekwowania kar pieniężnych (tj. wysłało wniosek do innego państwa członkowskiego w celu powiadomienia o karze lub jej wyegzekwowania). W 2018 r. przez system IMI wysłano 568 wniosków o przekazanie powiadomienia o decyzji nakładającej karę oraz 201 wniosków o egzekucję kary. W tej kwestii przoduje Austria, która wysłała 550 wniosków o powiadomienie i 192 wnioski o egzekucję. Co ciekawe, najwięcej wniosków o przekazanie powiadomienia o decyzji otrzymały: Słowenia (190), Czechy (90), Rumunia (67) oraz Węgry (51), o egzekucję kary zaś: Słowenia (69), Węgry (44) i Czechy (21).

7. kary

Zgodnie z dyrektywą 67 państwa członkowskie muszą ustanowić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające kary za naruszenia krajowych przepisów o delegowaniu.
Wszystkie państwa członkowskie wdrożyły taki system kar za naruszenia administracyjne. Austria, Belgia, Bułgaria, Finlandia, Francja, Luksemburg, Malta i Włochy określiły zakresy kar w przeliczeniu na pracownika. Wahają się one od 1165 euro (Malta) do 10 000 euro (Austria i Finlandia).
Ponadto Belgia, Chorwacja, Cypr, Czechy, Dania, Grecja, Estonia, Francja, Holandia, Irlandia, Litwa, Luksemburg, Łotwa, Niemcy, Polska, Portugalia, Rumunia, Słowacja, Słowenia, Węgry oraz Wielka Brytania określiły (dodatkowo lub alternatywnie) zakres lub maksymalną kwotę kar, które mają zastosowanie do pracodawcy niezależnie od liczby pracowników, których dana sprawa dotyczy. Maksymalna ich kwota waha się od 240 euro (Litwa) do 48 tys. euro (Belgia).
Powtarzające się naruszenia w niektórych krajach skutkują nałożeniem dodatkowej kary. W Austrii np. kara w przeliczeniu na pracownika może być zwiększona do 20 000 euro. Ponadto w tym państwie (a także w Hiszpanii odnośnie do agencji pracy tymczasowej) karą jest też zawieszenie działalności. Maksymalna kwota kary w Austrii za powtarzające się naruszenia dotyczące ponad trzech pracowników może wynieść nawet 40 000 euro na pracownika. Ponadto Austria, Bułgaria i Chorwacja przewidują karę dla członków kadry kierowniczej biorących udział w naruszeniu.
Większość państw członkowskich przewiduje też kary za naruszenie praw pracowników delegowanych. Austria, Belgia, Bułgaria, Grecja, Hiszpania, Francja, Luksemburg, Łotwa, Malta i Węgry biorą przy tym pod uwagę liczbę pracowników, których dotyczy dany przypadek. Maksymalna kara waha się od 1165 euro (Malta) do 50 000 euro (Luksemburg – za odmowę wypłaty dodatku za pracę w dzień ustawowo wolny od pracy). Ponadto Belgia, Chorwacja, Cypr, Czechy, Estonia, Grecja, Irlandia, Litwa, Łotwa, Polska, Portugalia (z pewnymi wyjątkami), Rumunia, Słowacja, Słowenia, Węgry oraz Wielka Brytania nakładają kary na pracodawcę niezależnie od liczby pracowników, których dotyczy dana sprawa. Maksymalna ich kwota waha się u nich od 300 euro (Litwa) do 500 000 euro (Niemcy). Poza tym w wielu państwach powtarzające się naruszenia oraz inne przypadki kwalifikowane skutkują wyższymi karami za naruszenie praw pracowników, np. maksymalna grzywna w przeliczeniu na pracownika może wynosić 40 000 euro w Austrii, a najwyższa możliwa łączna grzywna dla firmy w Belgii – do 96 000 euro.
W przypadku poważnych naruszeń grożą też kary niepieniężne – tj. kara pozbawienia wolności (Cypr i Grecja), zawieszenie działalności (Francja), zakazanie wykonywania prac (Austria) oraz włączenie niewywiązującego się pracodawcy do systemu „wskazania i pouczenia” (Wielka Brytania). Ponadto Austria, Bułgaria, Chorwacja, Słowacja i Słowenia nakładają kary również na osoby fizyczne – członków kadry kierowniczej. Dodatkowo Austria przewiduje wniesienie „zabezpieczenia” oraz „zamrożenie płatności”, które mogą być zastosowane w razie podejrzenia naruszenia przez pracodawcę jakiegokolwiek istotnego przepisu.
Uwaga! Zdaniem pracodawców w niektórych państwach kary za nieprzestrzeganie wymogów administracyjnych są nieproporcjonalne. Podnoszą też oni, że poza grzywnami stosuje się sądowe zakazy dostępu pracowników delegowanych do ich miejsca pracy, a tym samym wstrzymanie świadczenia usług. Firmy skarżą się, że grzywny za brak oświadczeń są często tak samo wysokie, jak kary za naruszenie praw pracowniczych, zwłaszcza że w niektórych przypadkach wylicza się je na podstawie liczby pracowników delegowanych oraz z uwzględnieniem wcześniejszych naruszeń.