Monika Sojda- Gerwatowska, radca prawny, specjalistka prawa pracy w kancelarii GLN

Niebawem wejdą w życie zmiany wprowadzone do Kodeksu Pracy ustawą z dnia 1 lipca 2009 roku.

Pragnę zauważyć, że nowelizacja wprowadza :

· zmiany Kodeksu pracy, które znajdą zastosowanie do wszystkich
przedsiębiorców,
· zmiany Kodeksu pracy, które znajdą zastosowanie tylko do
przedsiębiorców znajdujących się w przejściowych trudnościach
finansowych



oraz kreślą zasady przyznawania, wypłaty i zwrotu środków na dofinansowanie kosztów szkoleń i studiów podyplomowych pracowników oraz stypendiów dla pracowników, które znajdują zastosowanie do przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych.
Poniżej przedstawiamy zmiany Kodeksu pracy, które znajdą zastosowane do wszystkich pracodawców, bez względu na ich sytuację finansową.
Przedłużony okres rozliczeniowy
Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracodawców Ustawa wprowadza możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy, co umożliwi przedsiębiorcom kompensowanie okresów intensywnej działalności z okresami stagnacji. W ramach dwunastomiesięcznego okresu rozliczeniowego i wymiaru czasu pracy pracownika, możliwe będzie stosowanie okresów dłuższej pracy równoważonych okresami krótszej pracy lub też okresy niewykonywania
pracy. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Wprowadzenie dwunastomiesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może powodować naruszenia zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego. Ponadto w każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu
rozliczeniowego czasu pracy wynagrodzenie pracownika nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, zaś harmonogram pracy
pracownika powinien być sporządzony na okresy nie krótsze niż dwa miesiące.
Zgodnie z Ustawą przedłużony okres rozliczeniowy może zostać wprowadzony, jeśli uzasadniają to przyczyny obiektywne, technologiczne lub dotyczące organizacji czasu pracy.
Pracodawca wprowadza przedłużony okres rozliczeniowy w układzie zbiorowym pracy lub na podstawie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, przedłużony okres rozliczeniowy wprowadza się na podstawie porozumienia zawartego z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w
trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Kopie zawartego porozumienia pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych licząc od dnia zawarcia porozumienia.









Indywidualny rozkład czasu pracy
Ustawa przewiduje również stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy, który umożliwi rozpoczynanie pracy przed zakończeniem doby pracowniczej, tj., przed upływem 24 godzin od momentu rozpoczęcia pracy, co nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych (np. jak w przypadku częstej praktyki rozpoczynania pracy o godzinę wcześniej niż w
dniu poprzednim, tj. o 7 rano zamiast o 8 rano jak w dniu poprzednim).
Zgodnie z Ustawą indywidualny rozkład czasu pracy ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Wykonywanie pracy w tak ustalonym rozkładzie czasu pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego. Indywidualny rozkład czasu pracy powinien być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy lub na podstawie porozumienia zawartego z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje
związkowe, indywidualny rozkład czasu pracy pracodawca wprowadza na podstawie porozumienia zawartego z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jednocześnie należy zauważyć, iż zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy może również nastąpić na wniosek pracownika opiekującego się
dzieckiem do 14 roku życia lub innym członkiem rodziny wymagającym osobistej opieki. W takiej sytuacji pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika, chyba, że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez wnioskującego pracownika. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o przyczynie odmowy.
Umowa o pracę na czas określony
Ustawa wprowadza również maksymalne okresy obowiązywania pojedynczej umowy o pracę na czas określony, jak również maksymalny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony. Zgodnie z Ustawą okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony, między tym samym pracodawcą i pracownikiem, nie może przekroczyć 24 miesięcy. Za kolejną umowę o pracę na czas określony Ustawa uznaje umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy licząc od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę na czas określony. Warto zauważyć, że w stosunku do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie Ustawy zastosowanie znajdzie niniejsza Ustawa. Stosowanie artykułu 251 Kodeksu pracy zostaje wyłączone z dniem
wejścia w życie Ustawy. Wprowadzenie nowych przepisów regulujących maksymalny okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony, nie będzie miało skutków dla umów o pracę na czas określony zawartych przed dniem wejścia Ustawy w życie, których termin rozwiązania przypada po 31 grudnia 2011 roku.







Ustawa wskazuje w swoim artykule 35 ustęp 3, iż takie umowy o pracę rozwiążą się z upływem czasu, na który zostały zawarte. Okres obowiązywania Zgodnie z Ustawą przedstawiony powyżej przedłużony okres rozliczeniowy, indywidualny rozkład czasu pracy oraz ograniczenia w zawieraniu umów na czas oznaczony, będą obowiązywały tylko i wyłącznie do dnia 31 grudnia 2011 roku.