Kamil Rutkowski Aplikant radcowski Kancelaria Radców Prawnych G.Morawska-Stanecka M.Stańko Sp.P.
Obowiązki w języku polskim należy rozumieć jako „czynności i zadania związane z piastowaniem jakiegoś stanowiska, urzędu”. Tak samo należy rozumieć na gruncie prawa pracy pojęcie obowiązków pracowniczych z tą zmianą, że należy przyjąć, iż owe czynności i zadania będą wynikać ze stosunku pracy.
I.Obowiązki pracownicze
Kodeks pracy nie zawiera zamkniętego katalogu obowiązków pracowniczych[1], wynika z tego, że obowiązki pracownika mają charakter zróżnicowany. Dlatego też ich wyczerpujące wyliczenie jest niemożliwe, sytuację tę dodatkowo komplikuje fakt, że mogą one być różne w zależności od rodzaju wykonywanej pracy, czy też zajmowanego przez pracownika stanowiska[2]
Ustawodawca zdecydował się jednak wskazać najważniejsze z nich w art. 100 k.p. Artykuł ten odnosi się do wszystkich pracowników, niezależnie od sposobu nawiązania przez nich stosunku pracy, czy też rodzaju pracy przez nich świadczonej. W § 1 tego przepisu została wyrażona zasada, która odnosi się do podstawowego i najważniejszego obowiązku pracownika mianowicie obowiązku świadczenia pracy. Nakazuje ona pracownikowi wykonywać pracę starannie i sumiennie.
Przez sumienne świadczenie pracy należy rozumieć osobiste nastawienie pracownika do zadań powierzonych mu przez pracodawcę [3]. (Należy jednak pamiętać, że zakres powinności sumiennego świadczenia pracy będzie każdorazowo uzależniony od indywidualnych cech danego pracownika takich jak np. doświadczenie zawodowe, kwalifikacji , wykształcenia itp.[4]) Natomiast starannym wykonywaniem pracy jest dołożenie przez niego wszelkich starań wymaganych w danym rodzaju pracy. Chodzi tu oto aby pracownik wykonywał pracę w sposób najbardziej zbliżony do idealnego wzorca np. wzorca idealnego lekarza, prawnika, kierowcy itp.
Należy jednak także pamiętać, że wzorce te mogą się różnić w zależności od zajmowanego stanowiska[5] np. większa staranność będzie wymagana od ordynatora oddziału w szpitalu aniżeli od lekarza pracującego na danym oddziale. Reasumując, trzeba podkreślić, że w art. 100 k.p. ustawodawca mówi o starannym i sumiennym świadczeniu pracy, dlatego też pracownik, który świadczy pracę tylko starannie albo tylko sumiennie narusza ten obowiązek, gdyż pracownik świadcząc pracę ma spełniać obie przesłanki łącznie[6]
Jak już było wspomniane wyżej w art. 100 k.p. został także sformułowany przykładowy katalog obowiązków pracowniczych, które ustawodawca uznał za szczególnie ważne. Obowiązkami tymi (poza starannym i sumiennym świadczeniem pracy) są m. in. obowiązek przestrzegania przez pracownika zasad bhp i przepisów przeciwpożarowych, regulaminu pracy czy też dbania o dobro pracodawcy, zachowywania tajemnicy, której ujawnienie mogłoby pracodawcę narazić na szkodę.
Podsumowując należy stwierdzić, że ustalenie czy w danym wypadku na pracowniku ciąży jakiś obowiązek czy też nie, należy za każdym razem odnieść do konkretnego przypadku, gdyż jak to było zaznaczone wcześniej ustawodawca ograniczył się kodeksie pracy tylko do wskazania niektórych obowiązków (uznanych za najważniejsze), natomiast pozostałe obowiązki, jakim podlega pracownik należy ustalać na podstawie stosunku pracy, jaki wiąże pracownika z pracodawcą.
II.Niewykonywanie a nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych
Z kolei niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych jest to takie bezprawne zachowanie (mogące przybrać postać działania lub zaniechania), które po zaistnieniu pozostałych przesłanek[7] powoduje odpowiedzialność materialną pracownika przewidzianą w art. 114 – 122 k.p.
Należy w tym miejscu poczynić dwa zastrzeżenia: po pierwsze zarzut bezprawności zachowania pracownika należy odnieść tylko do obowiązków, jakie wynikają ze stosunku pracy oznacza to, jeżeli nawet pracownik dopuścił się naruszenia jakichś powszechnie przyjmowanych norm, to jeżeli nie stanowią one zarazem obowiązków wynikających ze stosunku pracy to nie będzie ponosił on odpowiedzialności przewidzianej w k.p. tylko inną np. przewidzianą w k.c. z tytułu wyrządzenia szkody[8]. Po drugie należy pamiętać, że pracownik będzie odpowiadać za każde naruszenie obowiązków tzn. wystarczy do ponoszenia przez niego odpowiedzialności materialnej naruszenie jakiegokolwiek obowiązku a nie tylko obowiązku podstawowego[9], wynika to z treści art. 114 k.p. statuującego odpowiedzialność materialną pracownika. Przepis ten w żaden sposób nie kategoryzuje obowiązków, które mają być później podstawą ponoszenia odpowiedzialności. Sytuacja może ulec skomplikowaniu, gdy jednym działaniem pracownik narusza kilka obowiązków.Jednakże w takim wypadku, jeżeli powstanie tylko jedna szkoda wówczas pracownik będzie ponosił także tylko jedną odpowiedzialność. Podobne rozwiązanie należy przyjąć, gdy pracownik dopuszcza się niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych czynem ciągłym[10], wówczas także pomimo wielości zachowań pracownika w efekcie powstaje jedna szkoda i dlatego będzie on ponosił jedną odpowiedzialność. Natomiast inaczej jest w sytuacji, w której pracownik kilkoma odrębnymi od siebie czynami wyrządza kilka odrębnych od siebie szkód, wówczas ponosi on za każdą z nich odrębną odpowiedzialność[11]
Na zakończenie rozważań dotyczących niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych należy wspomnieć o jeszcze jednym koniecznym elemencie, bez którego zaistnienia nie można mówić o bezprawności działania lub zaniechania pracownika. Elementem tym jest czynnik subiektywny, jakim niewątpliwie jest wina pracownika[12]Kodeks pracy ani kodeks cywilny nie zawiera ustawowej definicji winy, dlatego też, aby wyjaśnić jej znaczenie należy sięgnąć do dorobku prawa karnego. Zabieg taki jest jak najbardziej uzasadniony, gdyż „zasada jednolitości polskiego systemu prawa przemawia za tym, aby pojęcie winy było jednakowo rozumiane we wszystkich gałęziach prawa[13]”. Winę należy rozumieć, jako możliwość postawienia sprawcy zarzutu popełnienia określonego czynu zabronionego[14] (w kontekście powyższych rozważań będzie ona rozumiana, jako możliwość uczynienia pracownikowi zarzutu bezprawnego działania lub zaniechania, którego skutkiem jest nienależyte wykonanie lub niewykonanie obowiązków pracowniczych). Wyróżniane są dwie postaci winy: umyślna i nieumyślna. Z umyślną winą mamy do czynienia (w zakresie opisywanej tu tematyki) wtedy, gdy pracownik swoją wolą obejmuje chęć naruszenia obowiązków pracowniczych. Jego wola może przybrać dwie postaci: bezpośrednią chęć naruszenia obowiązków (zamiar bezpośredni), albo godzenie się na takie naruszenie (zamiar ewentualny)[15]. Natomiast z winą nieumyślną występuję wówczas, gdy pracownik
nie ma co prawda woli naruszenia obowiązków, jednak je narusza na skutek nie zachowania należytej ostrożności wymaganej w danym przypadku. Również w przypadku winy nieumyślnej można wskazać jej dwie postacie. Są nimi lekkomyślność i niedbalstwo. O lekkomyślności można mówić w sytuacji, w której pracownik co prawda przypuszcza możliwość naruszenia obowiązków pracowniczych jednakże błędnie zakłada, że ich nie naruszy. Natomiast niedbalstwo występuje w sytuacji, w której pracownik w ogóle nie przewiduje możliwości naruszenia obowiązków pracowniczych, chociaż obiektywnie taką sytuację należałoby przewidzieć[16]. Należy w tym miejscu podkreślić, że rodzaj winy (umyślna
czy nieumyślna), jaką można przypisać pracownikowi w przypadku naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych ma ogromne znaczenie dla ponoszonej przez niego odpowiedzialności, gdyż w zależności od rodzaju winy (co już było wskazywane we wcześniejszych rozważaniach) kodeks pracy inaczej kształtuje odpowiedzialność pracownika. I tak w przypadku winy umyślnej pracownik ponosi odpowiedzialność
za szkodę w pełnej wysokości a roszczenia pracodawcy o jej naprawienie będą ulegały przedawnieniu przewidzianemu w prawie cywilnym (co w sposób oczywisty jest dla niego niekorzystne, gdyż terminy przedawnienia, jakim podlega roszczenie pracodawcy w takim przypadku są znacznie dłuższe), natomiast w przypadku winy nieumyślnej odpowiedzialność pracownika będzie ograniczona do szkody obejmującej tylko stratę rzeczywistą (dodatkowo w tym przypadku wysokość odszkodowania jest ograniczona tylko do trzy miesięcznego wynagrodzenia pracownika), a przedawnienie takich roszczeń pracodawcy będzie podlegać reżimowi prawa pracy.
III.Ekskulpacja
Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności materialnej w sytuacji, w której co prawda dopuścił się niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, lecz został do takiego zachowania zmuszony przez sytuację, w której się znalazł czy też w inny sposób jego zachowanie było usprawiedliwione. Wśród takich okoliczności wyłączających bezprawność jego zachowania możemy wskazać następujące: pracownik nie miał zdolności do wykonania danego obowiązku[17] czy też został jej pozbawiony na skutek zdarzeń obiektywnych, pracownik nie zastosował się do niezgodnego z prawem polecenia pracodawcy[18], pracodawca wiedział i wyraził zgodę na zachowanie pracownika, zachowanie pracownika mieściło się w granicach dopuszczalnego ryzyka[19]
Należy w tym miejscu także wspomnieć o dwóch instytucjach prawa cywilnego, które na mocy odesłania zawartego w art. 300 k.p. będą miały zastosowanie w tym wypadku i będą także wyłączać bezprawność zachowania pracownika spowodowaną niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych. Pierwszą z nich jest działalność pracownika w ramach obrony koniecznej przewidzianej w art. 423 k.c.. W takim przypadku pracownik odpierający bezprawny i bezpośredni zamach na dobro własne lub jakiejś innej osoby (np. pracodawcy) nie będzie odpowiadał za powstałą szkodę. Drugą instytucją jest stan wyższej konieczności (art. 424 k.c.) polega on na tym, że pracownik nie odpowiada za szkodę, którą spowodował zniszczeniem rzeczy należącej do pracodawcy (lub innej osoby), jeżeli dokonał tego w celu odwrócenia od siebie lub innych grożącego niebezpieczeństwa ze strony tej rzeczy, a ryzyku temu nie można było inaczej zapobiec i oczywiście, jeżeli ratowane dobro (np. zdrowie pracownika) przedstawia obiektywnie wyższą wartość od dobra naruszonego.
IV.Zakończenie
Podsumowując niniejsze rozważania dotyczące pojęcia niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, których skutkiem jest szkoda wyrządzona pracodawcy należy stwierdzić, że pod tym pojęciem kryje się takie bezprawne działanie lub zaniechanie pracownika, które zarazem stanowi naruszenie reguł sumienności i staranności wymaganych od pracownika przy należytym wykonywaniu jego obowiązków.
[2] Pracodawca obowiązki te może ostatecznie sprecyzować np. w umowie o pracę czy też w regulaminie pracy.
[3] A.M. Świątkowski Kodeks Pracy , Komentarz, Warszawa 2006, s. 428.
[4] Zastrzeżenie takie jest istotne gdyż niedopuszczalna jest sytuacja, w której jedną miarą sumienności pracodawca porównywałby pracownika bez doświadczenia zawodowego z pracownikiem, który wykonuje dany rodzaj pracy od kilkunastu lat.
[5] K. Jaśkowski Komentarz do art. 100 kodeksu pracy, (w:) Kodeks pracy (w:) Jaśkowski K. , Maniewska E., Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. Jaśkowskiego wyd. IV Kraków, 2004
[6] A.M. Świątkowski Kodeks Pracy… op. cit. s. 428
[7] Takich jak „powstanie szkody w majątku pracodawcy, wina pracownika czy też adekwatny związek przyczynowy pomiędzy działaniem pracownika a niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych”. Zob. J. Skoczyński (w:), Kodeks Pracy Komentarz pod red. Z. Salwy wyd. VIII Warszawa 2007, s. 489.
[8] Zob. wyrok SN z dnia 28 maja 1976 r., IV PR 49/76 z glosą H. Kasińskiej, PiZS 1977 nr 8-9 s. 89.
[9] Zob. sentencja wyroku SN z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 680/98 OSNAPiUS 2000, Nr 13, poz. 513.
[10] „Czyn ma cechę ciągłości wówczas, gdy między poszczególnymi zachowaniami pracownika istnieje ścisły związek przejawiający się w ich jednorodzajowości, takim samym lub podobnym sposobem postępowania
i w działaniu w stosunkowo krótkim czasie, przy wykorzystaniu tej samej trwałej sposobności” B. Wagner Kodeks Pracy Komentarz pod red. B. Wagner, wyd. III, Gdańsk 2007 s. 469.
[11] Zostało to także wyrażone w judykaturze, zob. teza VI uchwały SN z dnia 29 grudnia 1975 r. w przedmiocie odpowiedzialności materialnej pracowników V PZP 13/75, OSNCP 1976 nr 2, poz. 19.
[12] Art. 114 k.p. wymienia winę wśród koniecznych elementów zaistnienia pracowniczej odpowiedzialności
z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.
[13] J. Skoczyński (w:), Kodeks Pracy Komentarz pod red. Z. Salwy wyd. VIII Warszawa 2007. s. 491
[14] L. Gardocki Prawo karne, wyd. 10, Warszawa 2004, s. 51.
[15] Postać zamiaru, z jakim umyślnie działał pracownik nie ma znaczenia, gdyż zawsze będzie ponosił taką samą odpowiedzialność, zob. teza VII uchwały SN z dnia 29 grudnia 1975 r. w przedmiocie odpowiedzialności materialnej pracowników V PZP 13/75, OSNCP 1976 nr 2, poz. 19.
[16] Postać winy nieumyślnej (odrębnie niż w przypadku winy umyślnej) jaką popełnił pracownik naruszający obowiązki pracownicze ma znaczenie przy ustalaniu odszkodowania, określeniu zakresu odpowiedzialności pracownika w przypadku powstania szkody na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez kilku pracowników (art. 118 k.p.), a także w przypadku określenia sposobu wyrównania szkody zawartego w ugodzie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Zob. A.M. Świątkowski Kodeks Pracy op. cit. s. 508.
[17] Okoliczność dotycząca braku zdolności pracownika do wykonywania określonych zadań obciąża pracodawcę, gdyż ma on możliwość już w procesie rekrutacyjnym ocenić przydatność oraz możliwości wykonywania określonej pracy przez konkretnego kandydata. Dlatego też przyjmuję się powszechnie, że pracodawca zatrudniając określonego pracownika ponosi ryzyko osobowe, gdyż mógłby dokonać innego wyboru.
Zob. A.M. Świątkowski Kodeks Pracy… op. cit. s. 428.
[18] Okoliczność ta wynika z treści art. 100 k.p., gdyż w przepisie tym ustawodawca statuując obowiązek stosowania się przez pracownika do poleceń pracodawcy zaznacza, że chodzi o polecenia, które są zgodne
z przepisami prawa lub umową o pracę. Należy jednak pamiętać, że może dojść do sytuacji, w której pracownik błędnie oceni zgodność z prawem polecenia pracodawcy, i nie stosując się do polecenia wywoła szkodę.
W takim wypadku będzie on ponosił odpowiedzialność, gdyż odmawiając wykonania polecenia ponosi
on ryzyko ewentualnego okazania się (np. w procesie), że polecenie jednak było zgodne z prawem.
[19] Ustawodawca wymienia w art. 117 k.p. działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka, jako okoliczność wyłączającą odpowiedzialność materialną pracownika. Nie zakreśla jednak granic tego ryzyka, dlatego też każdy przypadek należy oceniać odrębnie na podstawie kryteriów wypracowanych w literaturze. Zob. K. Jaśkowski Kodeks Pracy… op. cit., autor w uwagach zamieszczonych do art. 117 k.p. wymienia kryteria, jakimi należy się kierować oceniając działalność w ramach dopuszczalnego ryzyka.