Aby odpowiedzieć na to pytanie, przede wszystkim trzeba ustalić definicje pojawiających się pojęć. Pracodawca na podstawie art. 111 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Godność pracownicza w judykaturze jest rozumiana jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 2008 r., sygn. akt II PK 71/08). Z kolei w doktrynie przyjmuje się, że pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (por. J. Jończyk, Sprawy ze stosunku pracy, Warszawa 1965, s. 135). Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające m.in. na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (wyrok SN z 21 października 2008 r., sygn. akt II PK 71/08). Sądy podkreślają, że ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, jakim jest stan uczuć i godność osobista, nie może być subiektywna, lecz musi opierać się na kryteriach obiektywnych (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1997 r., III CKN 33/97, OSNC 1997 nr 6–7, poz. 93).
Z kolei mobbing według definicji zawartej w art. 943 k.p. oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.