Firma przewozowa, którą obsługuje moje biuro rachunkowe, w związku z trudną sytuacją finansową związaną z pandemią nie wypłacała w całości wynagrodzenia pracownikom. Jeden z nich rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, wskazując, że jest ojcem samotnie wychowującym dzieci. Domaga się odszkodowania i wypłaty odprawy. Czy faktycznie te świadczenia mu się należą?

Prawo do odszkodowania wynika z art. 55 par. 11 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z tym przepisem osoba zatrudniona może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli „pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia”. Przy czym pracownikowi należy się też odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach grupowych.
Powody rozwiązania angażu
W orzecznictwie Sądu Najwyższego uważa się, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 11 k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości (por. postanowienie SN z 4 czerwca 2019 r., sygn. akt II PK 143/18, wyrok SN z 18 marca 2015 r., sygn. akt I PK 197/14). Obowiązek zapłaty wynagrodzenia stanowi bowiem element stosunku pracy zdefiniowanego w art. 22 par. 1 k.p. Terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy przewidzianym w art. 94 pkt 5 k.p. Naruszenie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, opisane w art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.
Kodeks pracy 2021: Potrącenia z wynagrodzenia
Kodeks pracy 2021: Potrącenia z wynagrodzenia

Zobacz również
Należy zauważyć, że w kontekście art. 55 par. 11 k.p. przesłanką rozwiązania umowy jest ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Warto wskazać, że kwestię tę omówił Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 31 października 2018 r. (sygn. akt III APa 27/18). Katowicki SA wskazał, że w odniesieniu do działań pracodawcy winę należy interpretować odmiennie, niż w stosunku do zachowań pracownika i nie utożsamiać jej z winą umyślną lub rażącym niedbalstwem, a więc psychicznym nastawieniem do podejmowanych działań. Należy raczej uznać, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania przez pracodawcę samo w sobie może nosić znamiona winy kontraktowej, sprowadzającej się do ujemnej oceny bezprawnego zachowania dłużnika. Tak więc dla uznania istnienia okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia konieczne jest istnienie bezprawnych działań pracodawcy łamiących jego podstawowe obowiązki i skutkujących zagrożeniem czy będących naruszeniem ważnych interesów pracownika (por. wyrok SN z 18 maja 2017 r., sygn. akt II PK 119/16).
Sytuacja życiowa osoby zatrudnionej
W kontekście przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z powodu niewypłacenia części wynagrodzenia warto zapoznać się z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2017 r. (sygn. akt II PK 198/16). Czytamy w nim, że ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika w rozumieniu art. 55 par. 11 k.p. przez niewypłacenie części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Sąd powinien więc zbadać, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika, a także wziąć pod uwagę w szczególności powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny.
W sprawie bardzo ważną okolicznością, która ma decydujące znaczenie dla oceny sytuacji, jest to, że pracownik jest jedynym żywicielem rodziny. Pracownik jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p., jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę wpłynęło negatywnie na jego sytuację życiową (por. wyrok Sądu Okręgowego w Zielonej Górze z 7 listopada 2017 r., sygn. akt IV Pa 85/17).
Odszkodowanie ma sztywną wysokość, określoną w art. 55 par. 11 k.p. Wynosi ono kwotę wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie należne pracownikowi oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop. Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty odszkodowania, pracownik może go dochodzić przed sądem pracy, przy czym ciąży na nim dowód wykazania, że pracodawca ciężko naruszył wobec niego swoje podstawowe obowiązki.
Prawo do odprawy
Pracownik w przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 11 k.p. może domagać się od pracodawcy odprawy z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Na ten temat wypowiedział się Sąd Okręgowy w Sieradzu w wyroku z 26 kwietnia 2021 r. (sygn. akt IV Pa 13/2). Sprawa dotyczyła kierowcy firmy transportowej. Ta w związku z pandemią miała problemy finansowe (zawieszenie przewozów pasażerów), nie wypłacała więc kierowcom wynagrodzenia w pełnej wysokości. Jeden z pracowników rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym na podstawie art. 55 par. 11 k.p. Zażądał od pracodawcy m.in. wypłaty odprawy. Firma w sądzie argumentowała, że trudna sytuacja nie spowodowała jednak redukcji zatrudnienia, więc ustawa o zwolnieniach grupowych nie miała zastosowania. Sieradzki SO uznał te argumenty za błędne. Zdaniem tego sądu dla oceny zasadności roszczenia o odprawę pieniężną zasadnicze znaczenie ma udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, prowadzące do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p., traktowanego w zakresie skutków tak jak wypowiedzenie stosunku pracy, może być uznane za przyczynę niedotyczącą pracowników w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych i na tej podstawie uzasadniać roszczenie o nabycie odprawy z art. 8 tej ustawy.
Sieradzki SO, powołując się na orzecznictwo SN, podał, że jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy w trybie natychmiastowym (art. 55 par. 11 k.p.) wyłącznie z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, to nabywa prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Nie ulega bowiem wątpliwości, że jeśli pracownik rozwiązuje umowę o pracę ze względu na ciężkie naruszenie wobec niego przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to czyni to z powodu zachowania pracodawcy. To zaś uzasadnia twierdzenie, że jest to przyczyna rozwiązania stosunku niedotycząca pracownika także w rozumieniu art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Dlatego jeśli pracownik rozwiązuje z tego powodu stosunek pracy, to zrównanie przez art. 55 par. 3 k.p. skutków takiego rozwiązania ze skutkami wypowiedzenia umowy o pracę powinno dotyczyć także prawa do odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych (por. wyrok SN z 20 listopada 2008 r., sygn. akt III UK 57/08, i uchwałę SN z 18 czerwca 2009 r., sygn. III PZP 1/09).
Rada dla klienta biura
Pracownik, któremu wypłacono zaniżone wynagrodzenie, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia i żądać od pracodawcy wypłaty odszkodowania i odprawy pieniężnej.
Podstawa prawna
art. 55 par. 11 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost. zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 243)
art. 8 i 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969; ost. zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1608)