Tak uznał Trybunał Sprawiedliwości UE (TSUE), który wydał wyrok w odpowiedzi na pytanie prejudycjalne skierowane przez Sąd Okręgowy w Krakowie. Zostało zadane w sprawie pracownicy jednego z krakowskich szpitali. Kobieta była w nim zatrudniona na stanowisku psychologa w latach 2011–2016. W grudniu 2011 r. otrzymała orzeczenie zaliczające ją do osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym, które w tym samym miesiącu przekazała pracodawcy.
Kilka lat później podczas spotkania z pracownikami dyrektor szpitala poinformował, że podjął decyzję o przyznaniu miesięcznego dodatku do wynagrodzenia w wysokości 250 zł tym pracownikom, którzy przedstawią mu orzeczenie o stopniu niepełnosprawności po 1 września 2014 r. (niezależnie od daty jego otrzymania). Na podstawie jego decyzji 13 pracowników otrzymało dodatek, a 16 osób – w tym skarżąca – nie uzyskało tej gratyfikacji. W przypadku kobiety przesądziło to, że dokument potwierdzający dysfunkcję zdrowotną przekazała już wcześniej.
Psycholog złożyła pozew przeciwko pracodawcy, twierdząc, że jego postępowanie stanowiło dyskryminację w warunkach wynagradzania. Sąd Rejonowy w Krakowie nie dopatrzył się jednak naruszenia zasady równego traktowania. Uzasadnił to tym, że zróżnicowanie pracowników ze względu na termin przedstawienia orzeczenia o stopniu niepełnosprawności nie jest dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność.
Od niekorzystnego dla pracownicy wyroku została wniesiona apelacja do Sądu Okręgowego w Krakowie. Pełnomocnicy kobiety argumentowali, że dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie może mieć wykładnia przepisów Dyrektywy Rady nr 2000/78/ WE z 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnianiu i wykonywaniu zawodu. Sąd Okręgowy postanowił więc zawiesić toczące się postępowanie i w 2019 r. wystąpił do TSUE z pytaniem prejudycjalnym, czy zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji wewnątrz grupy pracowników – wyróżnionej ze względu na cechę chronioną jaką jest niepełnosprawność – stanowi naruszenie art. 2 dyrektywy.
TSUE w wydanym wyroku wskazał, że zasada równego traktowania wynikająca z unijnego prawa ma na celu ochronę niepełnosprawnego pracownika przed jakąkolwiek dyskryminacją z uwagi na dysfunkcję zdrowotną nie tylko w porównaniu z osobami, które są zdrowe, ale też w odniesieniu do innych niepełnosprawnych pracowników. Dlatego wspomniana reguła może być stosowana do oceny różnego traktowania podwładnych wewnątrz grupy pracowników niepełnosprawnych.
Jednocześnie TSUE uznał, że to polski sąd będzie musiał rozstrzygnąć ostatecznie, czy w przypadku skarżącej doszło do niedozwolonej dyskryminacji bezpośredniej, czy dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność. Gdyby bowiem okazało się, że pracownicy nie mieli możliwości ponownego przedłożenia orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, to wprowadzone przez pracodawcę kryterium momentu jego przedstawienia należy ocenić jako ściśle związane z niepełnosprawnością, a przez to jest zakazane i takie działanie pracodawcy stanowi przejaw dyskryminacji bezpośredniej.
TSUE zaznaczył ponadto, że wprawdzie powyższe kryterium może być uznane za pozornie neutralne, ale może prowadzić do postawienia w szczególnie niekorzystnej sytuacji niektórych pracowników niepełnosprawnych, np. w zależności od rodzaju ich dysfunkcji zdrowotnej. Oznacza to, że działania pracodawcy mogą stanowić również dyskryminację pośrednią.
– Wyrok TSUE – poza tym, że ma istotne znaczenie dla skarżącej – rozwija też standard ochrony zasady równego traktowania wynikającej z prawa unijnego i pokazuje, że warto sięgać po przewidziane w nim mechanizmy ochrony praw człowieka – mówi Jarosław Jagura, prawnik z Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka. ©℗
orzecznictwo
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 26 stycznia 2021 r. w sprawie C-16/19 www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia