Lp. Data i sygnatura sprawy Teza Sądu Najwyższego Komentarz – konsekwencje dla pracodawców
1. Wyrok z 15 stycznia 2020 r., sygn. akt III PK 5/19 1. Pracodawca uchybiający w sposób ciężki podstawowym prawom pracownika nie może być objęty ochroną z art. 611 k.p. tylko ze względu na wadliwości formalne oświadczenia pracownika, skoro ww. przepis jednoznacznie ochronę tę przyznaje jedynie w przypadku niezasadnego rozwiązania stosunku pracy (gdy nie zostaje spełniona przesłanka wskazana w art. 55 par. 11 k.p.). 2. W przypadku przekroczenia terminu, o którym mowa w art. 55 par. 2 k.p., znaczny upływ czasu między ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika a rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę może oznaczać brak zasadności tego rozwiązania. Artykuł 611 k.p. przyznaje pracodawcy prawo do odszkodowania w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. Wobec pracownika nie przewidziano jednak sankcji za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę np. za brak formy pisemnej, brak podania przyczyny rozwiązania, jej nieprawidłowe określenie czy przekroczenie terminu do złożenia natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę (art. 55 par. 2 k.p.). Odszkodowanie to przysługuje więc pracodawcy tylko w razie wadliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.SN uznał, że znaczny upływ czasu między ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy a rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę może przemawiać za niezasadnością tego rozwiązania. SN odwołał się przy tym do celu rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 11 k.p., jakim jest niezwłoczne uwolnienie się pracownika z więzi prawnej, w sposób ciężki naruszającej jego podstawowe prawa pracownicze.Warto zwrócić uwagę, że przyczyna podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę czy o zwolnieniu dyscyplinarnym przesądza o granicach sporu przed sądem pracy i pracodawca nie może w toku procesu powoływać się na inną przyczynę. Taka zależność nie występuje natomiast przy roszczeniu odszkodowawczym z art. 611 k.p., gdyż, jak wskazano, nie przewiduje on sankcji dla pracownika za naruszenie przepisów o rozwiązaniu przez niego umowy o pracę w trybie art. 55 par. 11 k.p. Zatem przyczyna podana przez pracownika w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy w tym trybie może być modyfikowana w trakcie procesu, tzn. może on powoływać się także później na inne przyczyny, niewskazane w tym oświadczeniu.
2. Wyrok z 6 lutego 2020 r., sygn. akt II PK 154/18 W razie powrotnego przejścia pracowników spółki zależnej do spółki matki, ten pracodawca stosuje do przejętych powrotnie pracowników korzystniejsze warunki pracy i płacy – niż wynikające z dotychczasowego układu zbiorowego pracy, który obowiązywał w przejętej spółce zależnej (art. 2418 par. 1 k.p.) – jeżeli stosowanie korzystniejszych warunków nakazują wyraźne postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy obowiązującego u „powrotnego” pracodawcy. Wyrok dotyczy pracownicy zatrudnionej od 1979 r. w zakładzie pracy należącym do spółki matki, który w latach 2008–2014 został przyjęty przez spółkę zależną w trybie art. 231 k.p., gdzie wykonywała tę samą pracę co dotychczas. Kiedy po powrocie zakładu pracy do spółki matki z pracownicą rozwiązano umowę o pracę z powodu przejścia na emeryturę, kobieta wystąpiła o nagrodę jubileuszową z tytułu 40 lat pracy (miała 39 lat i 8 miesięcy stażu pracy) i o odprawę emerytalną, przysługujące według układu zbiorowego pracy u poprzedniego pracodawcy. Stosownie do omawianego wyroku „ponowny” pracodawca nie może odmówić wypłaty tych świadczeń z powołaniem się na art. 2418 par. 1 k.p., twierdząc, że przez rok po zmianie pracodawcy pracownicę obejmował układ zbiorowy pracy obowiązujący w spółce zależnej, który takich świadczeń nie przewidywał. Tym bardziej iż układ zbiorowy pracy spółki matki stanowił, że nagroda jubileuszowa i odprawa emerytalna przysługują pracownikowi także za okresy zatrudnienia w innych zakładach pracy. SN podkreślił, że postanowienia różnicujące sytuację przejmowanych pracowników w mniej korzystny sposób są sprzeczne z art. 9 par. 4 k.p., a przez to nie obowiązują.
3. Wyrok z 20 lutego 2020 r., sygn. akt I PK 241/18 Dopuszczalne jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku zawieszającego (art. 89 k.c.), uzależniającego powstanie skutków czynności prawnej (umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy) od oświadczenia pracodawcy złożonego najpóźniej w ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę. Dopuszczalność zastrzeżenia warunku potestatywnego (tj. takiego, którego ziszczenie się zależy wyłącznie od jednej strony) budziła kontrowersje w orzecznictwie. Ostatecznie jednak dopuszczono taką możliwość. Skoro przyjmuje się, że złożenie jednostronnego oświadczenia woli w zakresie wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji czy odstąpienia od tej umowy nie jest sprzeczne z przepisami ani zasadami prawa – jeśli takie właśnie postanowienia znajdują się w treści tej umowy i zostały zaakceptowane przez strony ją zawierające – to także zamieszczenie w niej warunku, dającego pracodawcy uprawnienie do decydowania o realizacji (wejściu w życie) postanowień tej umowy po ustaniu stosunku pracy nie jest niezgodne z art. 3531 k.c. W sprawie, której dotyczy omawiany wyrok, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierała zastrzeżenie, że obowiązywanie tej umowy zależy od wyrażenia przez pracodawcę woli przez złożenie pisemnego oświadczenia w ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę (warunek). Pracodawca do tego dnia takiego oświadczenia nie złożył (nieziszczenie się warunku), a zatem umowa nie weszła w życie. SN podkreślił, że dla ważności (zgodności z zasadami współżycia społecznego) takiego warunku kluczowe jest określenie momentu do złożenia oświadczenia przez pracodawcę, które miałoby uruchomić działanie zakazu konkurencji po zakończeniu zatrudnienia. Dopuszczalny jest tylko taki warunek zawieszający (tj. zdarzenie przyszłe i niepewne, ale uzależnione od zachowania pracodawcy), który wystąpi do dnia rozwiązania zatrudnienia pracowniczego. A więc jeżeli pracodawca ustali w umowie o zakazie konkurencji wyraźną granicę czasową na skuteczne złożenie omawianego oświadczenia (najpóźniej ostatniego dnia trwania umowy o pracę), to wprowadzenie takiego warunku jest zgodne z celem umowy o zakazie konkurencji, czyli ochroną interesów pracodawcy po ustaniu stosunku pracy.
4. Wyrok z 25 lutego 2020 r.,sygn. akt II PK 171/18 Pracownik zatrudniony za granicą na budowie może uzgodnić z pracodawcą prawo do diet na koszty pobytu (wyżywienia), odwołując się do regulacji z art. 775 k.p. Strony nie mogą się umówić, że praca będzie podróżą służbową, gdyż nie mogą zmienić przepisów o podróży służbowej. Z regulacji tych nie wynika natomiast zakaz delegowania pracownika niemającego charakteru podróży służbowej. W szczególności takim delegowaniem niebędącym podróżą służbową jest podjęcie się przez pracownika podróży połączonej z wykonywaniem określonej pracy na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą. Czym innym jest zatem porozumienie, którego celem jest kompensata zwiększonych kosztów pobytu i pracy za granicą. Umowy takiej nie można wykluczyć, gdyż nie sprzeciwiają się jej zasady prawa pracy. Sprawa dotyczy pracownika, któremu umowa o pracę przyznawała diety, ustalone według art. 775 k.p., za pracę wykonywaną poza siedzibą pracodawcy w Polsce, przy czym praca ta odbywała się wyłącznie za granicą. Fakt, że nie była to podróż służbowa w rozumieniu art. 775 par. 1 k.p., nie oznacza, że pracownik nie ma prawa do umówionych diet. Należy bowiem rozróżnić świadczenia z tytułu podróży służbowej od kompensaty zwiększonych wydatków wynikających z wykonywania pracy poza umówionym miejscem pracy. Podstawą tego rodzaju świadczeń mogą być przepisy prawa cywilnego (art. 742 k.c. w związku z art. 300 k.p.) bądź umowa stron dotycząca np. odbycia przez pracownika podróży połączonej z wykonaniem określonej pracy na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą (tj. delegowania niebędącego podróżą służbową). Dopuszczalne jest więc ustalenie wyższego wynagrodzenia, które pozwalałoby pracownikowi ponieść zwiększone wydatki bez znacznego umniejszenia wynagrodzenia za pracę albo ustalenie świadczeń, które będą rekompensować wydatki związane z takim szczególnym pobytem za granicą (czyli wydatki, na które przeznacza się dietę). Taka umówiona dieta może stanowić dodatkowe wynagrodzenie za pracę za granicą. Zatem odwołanie się przez strony umowy do przepisu o podróżach służbowych nie stanowi a priori obejścia prawa równoznacznego z nieważnością umowy i to, że pracownik nie odbywał podróży służbowej, nie przekreśla ważności zapisu umowy o rekompensacie z odwołaniem się do przepisu o dietach. Jako że nie ma regulacji ustawowych, które jednoznacznie stanowiłyby podstawę prawną dla roszczeń pracowników o zwiększone koszty wykonywania pracy poza miejscem zamieszkania w innym miejscu niż pierwotnie umówione z pracodawcą, kwestia ta pozostawiona jest woli stron stosunku pracy. Pracodawcy powinni zatem pamiętać o wyraźnym określeniu tego rodzaju kompensaty w umowie o pracę – tak, aby nie narazić się na spory o to, czy chodzi o wynagrodzenie za pracę czy inne świadczenie związane z pracą.
5. Wyrok z 12 marca 2020 r., sygn. akt II PK 197/18 W przypadku wypowiedzenia terminowej umowy o pracę, roszczenia zawarte w kodeksie pracy (art. 50 par. 3 i 4 k.p.) wyczerpują możliwości kontraktowej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. To zaś przemawia za wyłączeniem możliwości stosowania – z mocy art. 300 k.p. – przepisów kodeksu cywilnego normujących odpowiedzialność za niewykonanie zobowiązań umownych (art. 471 i następne k.c.) dla uzupełniającego dochodzenia przez zwolnionego pracownika naprawienia dalszej szkody. Nie wyklucza to jednak możliwości dochodzenia przez pracownika roszczeń z art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. Początkowo jednolicie przyjmowano, że kodeks pracy w sposób wyłączny reguluje roszczenia pracownika z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania z nim stosunku pracy, a odszkodowanie z art. 471 k.p. czy z art. 58 k.p. traktowano jako wyczerpujące kompensatę jego szkody. Wykluczano tym samym możliwość dochodzenia odszkodowań „uzupełniających” z kodeksu cywilnego o odpowiedzialności kontraktowej czy deliktowej. Jednak po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., sygn. akt SK 18/05 (OTK-A 2007/10/128), dopuszczono możliwość dochodzenia przez pracownika, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, roszczeń uzupełniających z art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. i to niezależnie od tego, czy został on przywrócony do pracy i przyznano mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, czy też otrzymał odszkodowanie z art. 58 k.p. Przy czym odpowiedzialność deliktowa pracodawcy (art. 415 k.c.) dopuszczalna jest jedynie, gdy w sposób szczególnie kwalifikowany (umyślnie) naruszy on przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, a pracownik wykaże wszystkie przesłanki tej odpowiedzialności. Ta zmiana stanowiska dotyczyła jednak tylko roszczeń uzupełniających, dochodzonych z racji wadliwego rozwiązania dyscyplinarnego.Omawiane orzeczenie rozszerzyło rozważania dotyczące kwestii dopuszczalności dochodzenia roszczeń uzupełniających z kodeksu cywilnego także na roszczenia wynikające z wadliwego wypowiadania umów terminowych (art. 50 k.p.).
6. Wyrok z 24 września 2020 r., sygn. akt III PK 4/19 Umyślność w zakresie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych nie jest równoznaczna z umyślnością w zakresie wyrządzenia szkody. Dlatego do pracownika odpowiadającego na podstawie art. 124 par. 1 k.p. nie ma zastosowania termin przedawnienia z art. 291 par. 3 k.p. w związku z art. 4421 par. 1 k.c. Omawiany wyrok dotyczy w istocie terminów przedawnienia w razie poniesienia przez pracodawcę szkody spowodowanej przez pracownika. Terminy te są różne w zależności od tego, czy pracownik wyrządził szkodę, naruszając obowiązek zwrotu lub wyliczenia się z powierzonego mienia (art. 124 par. 1 k.p.), czy też na skutek umyślnego zamiaru wyrządzenia szkody (art. 122 k.p.), choć w obu przypadkach odpowiada on za szkodę w pełnej wysokości.Obowiązkowi wyliczenia się z mienia powierzonego można uchybić zarówno nieumyślnie, jak i umyślnie, co nie znaczy, że pracownik umyślnie wyrządza szkodę. Umyślność odnosi się bowiem do obowiązków pracowniczych, a nie do wyrządzenia szkody. Oznacza to, że roszczenie pracodawcy z art. 124 par. 1 k.p. korzysta z rocznego terminu przedawnienia, o którym mowa w art. 291 par. 2 k.p., chyba że umyślne działanie pracownika nakierowane jest nie tylko na naruszenie swoich obowiązków, ale również na wyrządzenie szkody pracodawcy. Wówczas jednak pracownik nie odpowiada według reżimu z art. 124 par. 1 k.p., lecz z art. 122 k.p., do którego zastosowanie ma art. 291 par. 3 k.p., nakazujący stosować terminy przedawnienia z kodeksu cywilnego, tj. z art. 4421 k.c. Są one znacznie dłuższe niż wtedy, gdy szkoda ta została wyrządzona nieumyślnie, i przedawnienie następuje z upływem trzech lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia, nie później jednak niż 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę. Jeżeli zaś szkoda wynikła ze zbrodni lub występku, roszczenie ulega przedawnieniu z upływem 20 lat od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia.Trzyletni termin przedawnienia, o którym mowa w art. 291 par. 2 k.p., ma natomiast zastosowanie do roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, przewidzianych w art. 114, art. 124 i art. 125 k.p.
7. Wyrok z 7 października 2020 r., sygn. akt II PK 78/19 Pracownica, która w drodze porozumienia stron zgodziła się na pogorszenie warunków pracy i/lub płacy, nie wiedząc, że jest w ciąży, może uchylić się od skutków oświadczenia woli (art. 84 par. 1 k.c.) niezależnie od tego, czy błąd (polegający na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy) został wywołany przez pracodawcę oraz czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Przewidziana w art. 177 k.p. ochrona pracownicy w ciąży przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę nie dotyczy sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę czy zmiany warunków zatrudnienia dochodzi za porozumiem stron. Ochroną tą objęta jest natomiast zmiana warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia, gdyż przepisy zakazujące ingerencji w stosunek pracy kobiety w ciąży są „przepisami o wypowiedzeniu umowy o pracę” w rozumieniu art. 42 par. 1 k.p. Z kolei w przypadku zawarcia porozumienia pogarszającego warunki pracy i/lub płacy możliwe jest odpowiednie zastosowanie art. 84 par. 1 k.c., zgodnie z którym można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli z powodu błędu co do treści czynności prawnej. Takie odpowiednie zastosowanie ww. przepisu polega przy tym na rezygnacji z warunku, aby błąd został wywołany przez osobę, której złożono oświadczenie woli, chociażby bez jej winy, albo by wiedziała ona o błędzie lub mogła go z łatwością zauważyć. Zauważmy bowiem, że art. 300 k.p. nakazuje stosowanie przepisów kodeksu cywilnego odpowiednio, czyli z uwzględnieniem różnic wynikających z charakteru stosunków cywilnoprawnych i stosunku pracy. Tak więc pracownica, która zawierając porozumienie zmieniające na niekorzyść warunków pracy i/lub płacy, nie wiedziała, że jest w ciąży, może się uchylić od skutków tego porozumienia także wtedy, gdy błąd ten nie został wywołany przez pracodawcę.
Oprac. Ewa Przedwojska, starszy asystent sędziego w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego