Tak wynika z opinii rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości UE przedstawionej 11 listopada 2020 r. w sprawie C 585/19. Jeżeli podobne rozstrzygnięcie przyjmie trybunał w wyroku, będzie miało ono istotne znaczenie dla stosowania przepisów o czasie pracy w krajach wspólnoty. TSUE przesądziłby, że zatrudniony może przepracować w ciągu doby maksymalnie 13 godzin, bez względu na liczbę umów o pracę podpisanych z tą samą firmą (bo musi ona zapewnić 11-godzinny odpoczynek dobowy).
Dotychczasowe orzecznictwo, zarówno unijne, jak i krajowe, nie rozstrzyga jednoznacznie tej kwestii. Ale – w szczególności to pierwsze – sugerowało, że firmy muszą liczyć się z taką interpretacją.

Przewidywana decyzja

Stanowisko przyjęte przez rzecznika generalnego oznacza kontynuację albo poszerzenie obecnej wykładni przepisów o czasie pracy przedstawianej przez TSUE. Jest ona oparta na prawidłowym określeniu celu wdrożenia dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. z 2003 r., L 299, s. 9). Zobowiązuje ona państwa UE m.in. do przyjęcia takich środków, aby każdy pracownik był uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 godzin, a jego przeciętny wymiar czasu pracy w ciągu tygodnia (łącznie z nadgodzinami) nie przekraczał 48 godzin (możliwe są odstępstwa, ale ograniczone). Z orzecznictwa TSUE wynika, że to prawo podstawowe pracujących w krajach UE i nie można dokonać wykładni przepisów dyrektywy 2003/88 na niekorzyść praw wywodzonych z niej przez pracownika (wyrok z 6 listopada 2018 r., sprawa Bauer i Willmeroth, C 569/16 i C 570/16).
Ustanowienie minimalnych wymogów ma poprawić warunki życia i pracy zatrudnionych przez zbliżanie przepisów krajowych dotyczących czasu pracy (m.in. wyrok z 26 czerwca 2001 r., sprawa BECTU, C 173/99). Celem takich regulacji jest też zapewnienie lepszej ochrony w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Zbyt długa praca może bowiem prowadzić do wypadków (m.in. wyrok z 5 października 2004 r., sprawa Pfeiffer i in., od C 397/01 do C 403/01).
Jednocześnie TSUE wielokrotnie wskazywał też rolę państw, które mają chronić te podstawowe uprawnienia pracowników dotyczące czasu wykonywania obowiązków zawodowych. Wynika to wprost z art. 3 i 5 dyrektywy. Kraje UE są zobowiązane do podjęcia działań, które zapewnią każdemu pracownikowi minimalny czas odpoczynku dobowego i tygodniowego. Aby dyrektywa była skuteczna, państwa mają gwarantować przestrzeganie wspomnianych norm i uniemożliwiać przekraczanie czasu pracy (przy stosowaniu wyraźnie ograniczonych odstępstw; m.in. wyrok z 14 października 2010 r., sprawa Fuß, C 243/09 oraz wyrok z 7 września 2006 r., Komisja/Zjednoczone Królestwo, C 484/04).
Przy tak określonych celach unijnej regulacji trudno wyobrazić sobie, aby TSUE uznał – w rozpatrywanej sprawie – że państwa członkowskie (i pracodawcy) mogą je łatwo obejść przez uznawanie, że normy czasu pracy stosuje się odrębnie dla każdej umowy z tym samym pracownikiem. Podkreślił to rzecznik w swojej opinii. Wystarczyłoby, że firma zawarłby z pracownikiem kolejne równoległe umowy i w praktyce ten ostatni mógłby wykonywać obowiązki bez ograniczeń związanych z prawem do odpoczynku.

SN się spodziewał

Krajowe orzecznictwo w tym względzie jest bardziej zróżnicowane. Sąd Najwyższy wskazywał, że zasadą jest pozostawanie tych samych stron w jednym stosunku pracy (a więc że jeden zatrudniony powinien być związany z tą samą firmą na podstawie jednej umowy o pracę; wyrok z 13 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 43/97). Dopuszczano jednak wyjątek od tej reguły. Zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej umowy o pracę jest dozwolone, gdy na jej podstawie ma on świadczyć zadania wyraźnie odmienne od tych określonych w pierwszym kontrakcie. Tylko wówczas nie dochodziłoby – zdaniem SN – do obchodzenia przepisów o czasie pracy (uchwała SN z 12 marca 1969 r., sygn. akt III PZP 1/69).
Z czasem linia orzecznicza wyraźniej akcentowała ochronę pracownika i coraz bardziej ograniczano możliwość zawierania równoległych umów z tym samym zatrudnionym. Dla przykładu w wyroku z 14 lutego 2002 r. (sygn. akt I PKN 876/00) SN wskazał, że nawet jeśli podwładny wykonuje prace różnego rodzaju, należy domniemywać, że łączy go z firmą jeden stosunek pracy. Zawieranie kolejnej umowy jest uzasadnione tylko wtedy, gdy jeden kontrakt wywoływałby dysfunkcjonalność więzi prawnej między stronami (czyli gdyby zawarcie drugiego kontraktu było racjonalne z punktu widzenia organizacji pracy, funkcjonowania przedsiębiorstwa, treści umowy itp.). Wyrok TSUE w sprawie C 585/19 powinien rozstrzygnąć ostatecznie te wątpliwości.