Związki zawodowe i zatrudniający negocjują porozumienie w sprawie uregulowania zasad pracy poza firmą. Punktem spornym jest m.in. to, czy obowiązki można wykonywać wyłącznie w tej formie

Rozmowy dotyczące unormowania pracy zdalnej trwają w Radzie Dialogu Społecznego. Ostatnie posiedzenie zespołu ds. prawa pracy w tej sprawie odbyło się 18 grudnia. Związki zawodowe i organizacje pracodawców nie wykluczają porozumienia w tej sprawie, o ile uda im się rozstrzygnąć kwestie sporne, w tym m.in. sam model zdalnego świadczenia obowiązków (w całości poza firmą czy też w formie mieszanej, częściowo np. z domu, a częściowo z siedziby pracodawcy). Rozbieżne opinie partnerów społecznych wywołuje też wciąż kwestia odpowiedzialności za bhp przy takiej formule wykonywania zadań służbowych.
Rząd sygnalizuje, że zależy mu na uregulowaniu pracy zdalnej na stałe w k.p. Na razie sprawdzają się zasady wprowadzone na czas pandemii (w specustawie covidowej), ale one będą funkcjonować tylko czasowo i w wyjątkowych okolicznościach. Nowe reguły obowiązywałyby także po ustaniu epidemii.

W kontakcie

Wątpliwości co do definicji i zakresu pracy zdalnej pojawiły się w trakcie negocjacji w RDS. Związki zawodowe podkreślają, że zależy im, aby wykonywanie obowiązków wyłącznie poza siedzibą firmy, bez bezpośredniego kontaktu z zatrudniającym i współpracownikami, nie stało się normą. W trakcie posiedzeń zespołu na zagrożenia z tym związane zwracali uwagę m.in. przedstawiciele OPZZ.
– Chodzi m.in. o zapewnienie prawidłowej kondycji psychospołecznej pracowników, która mogłaby być zaburzona przez permanentną pracę, np. z domu – podkreślał Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ (w trakcie jednego z posiedzeń zespołu).
Związkowcy wskazują jednak także na inne ryzyka związane ze stałym wykonywaniem obowiązków w formie zdalnej.
– Nie chcemy doprowadzić do sytuacji, gdy pracodawca będzie w praktyce funkcjonował jedynie w formie wirtualnej, bo wszystkie zatrudnione osoby świadczą pracę poza jego siedzibą. W takiej formule działają w tej chwili zatrudniający poprzez platformy internetowe, oferujące np. usługę przewozu lub kurierską. Zależy nam na unormowaniu zasad takiej pracy zarobkowej, a nie upowszechnieniu takiego „wirtualnego” modelu zatrudnienia – wskazuje Sławomir Adamczyk, kierownik działu branżowo-konsultacyjnego komisji krajowej NSZZ „Solidarność”.
Dlatego związki proponują, aby co do zasady praca mogła być wykonywana w trybie hybrydowym (częściowo zdalnie, np. z domu, a częściowo w siedzibie przedsiębiorstwa). Od tej reguły mogłyby obowiązywać wyjątki. W całości poza firmą swoje obowiązki mogliby wykonywać np. opiekunowie małych dzieci lub osoby mające problemy z poruszaniem się lub dojazdem do firmy (np. niepełnosprawni). Pracodawcy inaczej oceniają tę kwestię.
– Pamiętajmy, że praca zdalna przynosi korzyści zatrudnionym i powinna być wykorzystywana elastycznie, bo w przeciwnym razie nie będzie stosowana. Zbyt sztywne przepisy ustawowe doprowadziły do tego, że niepopularna jest telepraca, unormowana już przecież w k.p. Nie powinniśmy powielać tego błędu – uważa prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Podkreśla, że problemy sprawiałby m.in. zakres wyjątków od – co do zasady – hybrydowej pracy zdalnej. – Co miałby zrobić pracodawca, gdyby np. sam pracownik poprosił go o możliwość świadczenia pracy w całości poza firmą, a nie należałby do grupy zatrudnionych, którzy – w drodze wyjątku – mają do tego prawo? Moim zdaniem szczegółowy model i zakres korzystania z pracy zdalnej powinien być ustalany na poziomie zakładowym, np. w regulaminie lub porozumieniu z reprezentacją załogi – dodaje.
Z tą kwestią wiąże się kolejna rozbieżność. Pracodawcy chcieliby móc polecać pracę zdalną (bez konieczności uzgodnienia z pracownikiem) nie tylko w razie nadzwyczajnych okoliczności (np. epidemii, klęski żywiołowej), ale także w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Związki zawodowe obawiają się m.in., że w praktyce ograniczy to ochronę zatrudnionych, bo umożliwi zmianę warunków pracy bez konieczności składania wypowiedzeń zmieniających. Dlatego sugerują albo rezygnację z takiego postulatu, albo doprecyzowanie „potrzeb pracodawcy”, które miałyby uzasadniać polecanie pracy zdalnej (np. aby były obiektywne, niezależne od zatrudniającego).

Kłopotliwe bhp

Od początku negocjacji spornym zagadnieniem jest kwestia odpowiedzialności za ewentualne wypadki przy pracy zdalnej, a więc pośrednio także określenia miejsca jej świadczenia (czy ma być jednoznacznie wskazane, np. jako dom pracownika, czy też ten ostatni może dowolnie je zmieniać w zależności od potrzeb).
– Nie zmienia się definicja wypadku, więc także w przypadku świadczenia obowiązków poza firmą trzeba będzie badać, czy dane zdarzenie miało związek z pracą – wskazuje Sławomir Adamczyk.
Związki podkreślają, że jeśli zdaniem pracodawców dowolność pracownika w wyborze miejsca świadczenia obowiązków ogranicza odpowiedzialność zatrudniającego, to można ustalić, że obie strony uzgadniają takie miejsce (ograniczając tym samym swobodę podwładnego). Firmom zależy na innych rozwiązaniach.
– Odpowiedzialność powinna być dostosowana do konkretnych warunków. Przepisy powinny wskazywać, że w karcie stanowiskowej określa się ryzyka związane z pracą w danym miejscu. Szczegółowe kwestie – w tym np. zakres odpowiedzialności przy poszczególnych grupach stanowisk i możliwość pracy zdalnej z innego miejsca niż pierwotnie wskazane – powinny być określane w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników – podkreśla prof. Męcina.
Negocjacje w tych sprawach będą prowadzone na kolejnych posiedzeniach RDS (najbliższe zaplanowane jest na początku stycznia).
Wątpliwości wywołuje kwestia odpowiedzialności za wypadki przy pracy, gdy jest ona wykonywana poza siedzibą firmy
Praca poza firmą w czasie pandemii